تحقیق درباره استاندارد سازی

دانلود پایان نامه

عالی سازمان پیوند می دهند.
4-متخصصصین فنی(فن سالاران ):تحلیلگران ،کسانی که مسئولیت اجرای شکلهای خاص استاندارد سازی را در سازمان به عهده دارند.
5- بخش ستاد پشتیبانی: افرادی که واحدهای ستادی را تصدی می کنند، کسانی که خدمات پشتیبانی غیر مستقیم به سازمان ارائه می دهند. (الوانی و دانایی فرد،1388).

انواع ساختارهای سازمانی:
ساختار ساده
در خصوص ساختار ساده گفته می شود که چنین ساختاری به وسیله ویژگیهایی که در آن نیست،نه ویژگیهایی که داراست، شناخته می شود.ساختار ساده دقیق طراحی نشده است .از پیچیدگی کمی برخوردار بوده ،رسمیت پایینی را داراست و اختیارات در دست یک شخص خاص متمرکز می باشد .ساختار ساده مناسب حال سازمانهای تخت بوده که یک هسته عملیاتی ارگانیک داشته و تقریباًهمه افراد گزارش کار خود
را به یک مدیر عالی سازمان که قدرت تصمیم گیری در او متمرکز گردیده ، ارائه می دهد.
بورو کراسی ماشینی
استاندارد سازی، مفهومی کلیدی است که همه بورو کراسی های ماشینی برآن تاکید دارند.در بورو کراسی ماشینی وظایف عملیاتی، بسیار تکراری بوده،قوانین و مقررات بسیار رسمی است،وظایف سازمانی در بخشهای وظیفه ای گروه بندی شده اندواختیار متمرکز می باشد.تصمیم گیری از سلسله مراتب تبعیت می کندو نوعی ساختار سازمانی دقیق همراه با تمایز بسیار واضع بین فعالیتهای صفی و ستادی حاکم است.

بورو کراسی حرفه ای :
در ربع آخر قرن حاضر ، شاهد شکل گیری نوع جدیدی از انواع طرح های ساختاری بوده ایم .چنین ساختاری بدین دلیل مطرح شده که به سازمانها این امکان را می دهد تا متخصصین آزموده را برای انجام فعالیتها در هسته عملیاتی بکار گیرند و در عین حال به کار آیی های لازم ناشی از استاندارد کردن فعالیت های خود نیز نائل شوند.این طرح ساختاری بروکراسی حرفه ای نامیده شده و ترکیبی از استاندارد سازی با پدیده عدم تمرکز است(فلاح آزاد،1383).
در این ساختار قدرت در هسته عملیاتی متمرکز است زیرا مهارتهای مهم مورد نیاز سازمان در اختیار آنها بوده و همچنین در به کار گیری مهارتهای خود استقلال دارند .(این امر از طریق پدیده عدم تمرکز محقق می شود).تنها بخشی از بروکراسی حرفه ای که دارای قوانین و مقررات رسمی بوده ،ستاد پشتیبانی است ، اما فعالیتهای آن بر ارائه خدمات به هسته عملیاتی متمرکز است.

ساختار بخشی
در این ساختار قدرت در دست مدیریت میانی قرار دارد.دلیل این امر آن است که ساختار بخشی در واقع چیزی جزیک مجموعه از واحدهای مستقل که دارای ساختار بوروکراسی ماشینی هستند و فعالیتهای آنها به وسیله دفاتر مرکزی هدایت می شوند،نیست.چون بخشها مستقل هستند،این امر به مدیریت میانی اجازه می دهد که کنترل زیادی اعمال کند.با نگاهی دقیق به ساختار های بخشی نوعاً این واقغیت آشکار می شود که بخشها خود را نوعی شرکت به حساب می آورند که بورو کراسی ماشینی برآنها حاکم است بخشها در گروه های وظیفه ای با تقسیم کار در سطح بالا،رسمیت زیاد،اختیار متمرکز در دست مدیران ،سازماندهی می شوند(صالحیان،1382).

ادهو کراسی (ساخت ویژه کار- موقت )
این نوع ساختار دارای ویژگیهایی از قبیل تفکیک افقی زیاد،تفکیک عمودی کم، رسمیت کم، عدم تمرکز، حساسیت و انعطاف پذیری می باشد. تفکیک افقی به این علت در چنین ساختاری زیاد است که سازمانهای دارای این ساختار از کارکنانی بهره می گیرند که از تخصص و از تجربه بسیار بالایی برخوردارند. چون تفکیک عمودی با ایجاد سطوح متعدد مدیریتی مانع از انطباق پذیری سازمان با محیط می شود، لذا در این نوع ساختار تفکیک عمودی کم است.همچنین در این نوع ساختار نیاز چندانی به سرپرستی وجود ندارد زیرا رفتار مورد انتظار مدیر از کارکنانش در وجود آنها نهادینه شده است.
در این ساختار برای مسئله باید راه حلی ابتکاری ارائه شود.در نتیجه استاندارد سازی و رسمیت نامناسب است.تصمیم گیری در ساختار ادهو کراسی،به صورت عدم تمرکز اتخاذ می شود.
این امر برای ایجاد سرعت و انعطاف پذیری ضروری است وچون از مدیریت ارشد نمی توان انتظار داشت که در اتخاذ تصمیمات، مهارت و تبحر لازم را داشته باشد،لذا ادهو کراسی برای تصمیم گیری بر گروه های غیر متمرکز حرفه ای اتکا دارد. ادهو کراسی در مقایسه با سایر ساختارها تفاوت زیادی با آن ها دارد.

چون در ساختار ادهو کراسی استاندارد سازی و رسمیت کمی وجود دارد، لذا ساختار فنی در آن مورد تاکید
نیست. چون مدیران میانی، کارکنان ستاد پشتیبانی و کارکنان عملیاتی همه نوعاً افراد حرفه ای بوده، تمایزات سنتی بین سرپرست و کارکنان وصف و ستاد به خوبی مشخص نیست. در ادهو کراسی، قدرت بدون توجه به پست فرد در دست افراد زبده و خبره است. ادهو کراسی از جهت مفهومی دسته هایی از گروه های کاری محسوب می شود.متخصصان در گروه های منعطف که از قوانین و رویه های استاندارد شده کمی برخوردارند،گروهبندی میشوند. هماهنگی بین اعضاء گروه از طریق جرح و تعدیل متقابل صورت می گیرد.به موازات تغییر شرایط، فعالیت هایی که انجام می دهند ،تغییر می کنند. غالباً بخش بندی واحدها برای مشخص کردن وظایف انجام می گیرد.اما اعضا این واحدها به صورت گروه های کوچک کاری در آمده و برای انجام وظایفشان واحدهای وظیفه ای را در نظر نمی گیرند (شعبانی،1382).

مبانی نظری مدیریت دانش :
تاریخچه دانش
دانش در سازمان یعنی آنچه که افراد درباره ارباب رجوع، محصولات، فرایند ها، اشتباه ها، و موفقیتها
می دانند. دانش یک سازمان می تواند در ذهن افراد، گرو ه ها و واحد های آن، جا گرفته باشد و بخش اصلی فرایند های اجرایی، عرف ها و قوانین و مقررات آن محسوب شود .
از طرفی،دانش راترکیبی سازماندهی شده ازوظایف،نقش ها،رویه ها و اطلاعات ،تعریف کرد ه اند.این تعریف به این مفهوم است که اطلاعات را تنها باسازماندهی می توان به دانش تبدیل کرد. کوئن دانش را به خرد سازمانی تشبیه کرده است. طبق این دیدگاه، دانش سازمانی نه به سازمان، بلکه به افرادی از سازمان مربوط می شود که آن را تولید کرد ه اند . دانش افراد، محصول تعاملات اجتماعی آن ها است و ریشه در شرایط اجتماعی و فرهنگی آن ها دارد. تاکید بر دانش فردی به اندازه دانش سازمانی مهم است و هر دو تا حدی بر ماهیت وظایف، سطح آموزش فردی، انگیزه و میل مدیریت به دست کشیدن از وظایف قدیمی خود و محول کردن آن ها به کارمندان رده پایین تر تمرکز دارند.

مطلب مشابه :  فایل پایان نامه روانشناسی استفاده از اینترنت

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

با این حال بت عقیده دارد که دانش سازمانی، نه به طور کامل در افراد و نه در سازمان ذخیره می شود. بخشی از دانش در افراد و بخش دیگر درسازمان ذخیره می شود. به همین دلیل، هر سازمان دارای سهمی از افراد با هوش است که منابع ارزشمند دانش آن سازمان محسوب می شوند . اما این فرض که دانش یک سازمان، جمع افراد با هوش آن است، نیز نادرست است. زیرا اگر دانش در انحصار افراد یک سازمان قرار داشته باشند چگونه سازمان از آن منتفع می شود؟ اگر این طور باشد، با ترک افراد برجسته از یک سازمان، دانش آن سازمان نیز بی تردید از بین خواهد رفت. بنابراین سازمان ها تنها در صورت سازمانی کردن دانش خود می توانند از آسیب پذیری در امان باشد.
شاید برآورد تعاریف فوق را بتوان در تعریف هولان و فیلیپس مشاهده کرد که دانش سازمانی را مجموعه از سرمایه، قوانین، فعالیت های جاری، روند های اجرایی، استاندارد ها، و دیگر امور سازمان تعریف کرد ه اند که رفتار ها اعضای آن سازمان را شکل می دهد.
همان طور که گفته شد، دانش سازمانی یا فردی محصول تعامل افراد یا سازمان با یکدیگر است و سازمان برای روز آمد سازی و پالایش دانش خود نیاز به تعامل با محیط پیرامون خود دارد. بدین ترتیب اطلاعات جدیدی وارد سازمان می شود که لازم است برای آن فرایندی طراحی شود تا بتوان با بهره گرفتن از اطلاعا ت جدید، برنامه های جاری را نیز مورد ارزیابی مجدد قرار داد. این فرایند همان مدیریت دانش است که برای تسهیل در فعالیتهای مرتبط با دانش از قبیل خلق، ضبط و ذخیره، انتقال و کاربردآن استفاده می شود( عزیزی و همکاران ، 1387).

مدیریت دانش
اخیرا واژه مدیریت دانش در فرهنگ لغات جای گرفته است. در سال 1989برای آماده سازی مدیریت دانش بر پایه فناوری، کنسرسیومی از سازمان ها در امریکا کار خود را آغاز نمود تا پیشگامی خود را برای منظور نمودن مدیریت دانش به عنوان سرمایه در سازمان ها اعلان نماید .اولین کتاب ها درباره فراگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990منتشر شدند. در سال1991 و برای اولین بار مطالبی درباره مدیریت دانش در مراکز انتشاراتی مشهور به چاپ رسید. شاید بتوان گفت که وسیع ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز درسال 1995 توسط کوجیه و نافوکا و هیروتاکاتاکی شی در سازمان خلق دانش به نام چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری و پویایی را به وجود می آورند؟صورت پذیرفته است(یاریگر به نقل از اسدزاده ،1386).

تعاریف مدیریت دانش
*مدیریت دانش شامل روش های بهبود و ابزار عملی است که به مدیریت کمک می کند تا در هر سطح و ناحیه ای در سازمان منجر به بهبود روش های کاری و محصولات شود ( شفیعا و همکاران ، 1386).
*مدیریت دانش فرایند خاص سازمانی و سیستماتیک برای کسب، سازماندهی، نگهداری، کاربرد، پخش و خلق دوباره دانش صریح و ضمنی کارکنان برای افزایش عملکرد سازمان و ارز ش آفرینی است (.شفیعا و همکاران ،1386).
*فرایند مدیریت دانش به دنبال گردآوری، شکل دادن، نگهداری و اشاعه آن دانش است. ( رجایی پور، 1387).
*مدیریت دانش: عبارت است از فرایند های ایجاد، سازماندهی، اشاعه و حصول اطمینان از درک اطلاعات مورد نیاز برای انجام یک کار (ناظم ، 1386).
*مدیریت دانش: عبارت است از ایجاد، نوسازی، استفاده و اهرم قرار دادن دانش و دیگر دارائی های سرمایه فکری به صورت ظریف و نظامند جهت حداکثر سازی اثر بخشی و بازدهی دانش محور کارکنان و سازمان( صلواتی ، 1388).

مولفه های مدیریت دانش

تشخیص دانش
تشخیص نیاز های دانشی یکی از مولفه های مهم درمدیریت دانش به شمارمی آید چرا که در فرایند مدیریت دانش، تشخیص دانش مورد لزوم سازمان گام موثری در پیشبرد صحیح بقیه مراحل و نحوه آموزش آن ایفا می کند.

تحصیل دانش
تحصیل دانش در یک سازمان دانش محور که پایه آموزش نیزمی باشد به دو صورت کلی زیر محقق می شود:
الف) کسب دانش: مستقیم ترین و گاهی موثرترین راه کسب دانش بیرونی خرید آن است. یعنی خرید سازمان یا استخدام فرد یا افرادی که از دانش مورد نیاز بر خوردارند.
ب)خلق دانش: مقدمه مدیریت دانش، خلق دانش و به تبع آن یادگیری سازمانی است ، زیرا با ایجاد دانش است که می توان بر آن مدیریت کرد.

مطلب مشابه :  متن کامل پایان نامه فناوری اطلاعات

بکار گیری دانش
اصولا استفاده موثر از دانش، معیار و شاخص مناسبی برای تعیین موفقیت فعالیت هایی است که در فرایند مدیریت دانش معرفی شده اند. زیرا بهره برداری و بکار گیری دانش تنها راه عینیت بخشیدن به دانش و دستیابی به نتایج ملموس آن است.

اشتراک دانش
اشتراک دانش و توزیع دانش در جوامع و سازمانهای معاصر مطلقا امری ضروری است.دانش نباید درکنجی
از سازمان ودر ذهن گروه خاصی حبس گردد،بلکه باید در گستره سازمان و بین اعضا سازمان توزیع شود.

توسعه دانش
توسعه مناسب دانش، نقش موثری دردیگر عوامل مدیریت دانش به ویژه تحصیل و بکارگیری دانش دارد.که آن نیز به تبع خود برآموزش اثرمی گذارد. توسعه دانش در یک سازمان دانش محور به روش های مختلفی ا مکان پذیر است.

نگهداری دانش
در سازمان، دانشی را که در مرحله تحصیل دانش، ایجاد شده است و می تواند به عملکرد بهتر سازمان به نحوی یاری دهد در حافظه سازمانی نگهداری و حفظ می شود( شا هقلیان ، 1386).
فرایند های مدیریت دانش
سیستم های مدیریت دانش به منظور تحقق اهداف خود باید فعالیت یا فرایند هایی را به کار گیرد. در این راستا فرایند های متنوعی ارائه شده است، که با توجه به فعالیت ها و فرایندها ی بیان شده می توان آنها را در قالب زیر تلفیق نمود. (ناظم ، 1386).

فرایند خلق دانش
اولین مرحله از مراحل وسیع فرایند مدیریت دانش است. دانش در سازمان در دو چرخه متمایز شخصی و گروهی خلق می شود. دانش شخصی وقتی دربافت سازمان به کار می رود دانش جدیدی خلق می کند که می توان آن را دانش سازمان نامید. چرخه دانش جمعی از کاربرد دانش شخصی در بافت سازمان بوجود می اید که می توان آنرا دانش سازمان نیز نامید .دانش سازمان شامل انواع دانش فراورده ای، دانش فرایندی، دانش رقابتی، دانش تکنیکی و… می باشد.

فرایند اکتساب دانش ( برداشت)
فرایند برداشت یا اکتساب دانش برای پاسخگویی به نیاز های فعلی و قابل پیش بینی آینده و تحقق اثر بخشی هدف ها ضروری است . دانش را می توان از طریق مکانیزم های مختلفی کسب کرد. به منظور شناسایی مکانیزم اکتساب دانش می توان آن را در دو طبقه قرار داد: منبع درون سازمان و منبع بیرون سازمان.
منبع درونی اکتساب دانش، ذهن کارکنان یا پایگاه داده های سازمان که به شکل اطلاعات کد گذاری شده است می باشد.
منبع بیرونی اکتساب دانش،که دانش جدید را وارد سازمان می کند به دو طریق صورت می گیرد:
الف) الگو برداری: در این روش سازمان عملیات مالی را از دیدگاه رقبا شناسایی می کند و موفقیت آنها را به عنوان الگوی خود قرار می دهد. بدین منظور وضعیت فعلی خود را با معیار های آنها مقایسه و ارزیابی می کند. شکاف ها و شناسایی و راه حل ها طراحی می شود . دانش جدید به عنوان معیار های موفقیت سازمان مرجع وارد سازمان می شود.
ب) همکاری بین سازمانی: در این روش دانش جدید از طریق سهیم سازی و اشاعه تکنولوژی ،جابجایی کارکنان در بین سازمان ها، ارتباط با شرکا و .. … وارد سازمان می شود . (ناظم ، 1386).

فرایند پالایش
در مقابل فرایند برداشت که اجازه ورود هر دانش را به سازمان می دهد فرایند پالایش قرار دارد . سازمان باید با بهره گرفتن از مکانیزم های منطقی از ورود دانش غیر ضروری جلوگیری کند و فقط دانش مفید و قابل کاربرد اجازه ورود به سازمان را داشته باشد . برای تحقق این هدف تیم مدیریت سازمان می تواند با بهره گرفتن از بصیرت ها، ماموریت ها و هدف های سازمان چار چوبی برای ارزیابی دانش فراهم کند.

فرایند سازماندهی
در این فرایند، سازمان مجموعه عظیم دانش را بعد از ورود آن به پایگاه دانش، برای کاربرد باید ذخیره و سازماندهی کند .فرایند سازماندهی در هرکجای سازمان ممکن است صورت گیرد که علوی این امکان ها را چنین لیست کرده است: 1.حافظه سازمانی 2. افراد 3. فرهنگ سازمان 4. روش های یادگیری ، درک، تفکر، احساس، سهیم سازی و انتقال بین اعضای سازمان 5. فرایند و رویه ها 6. اکولوژی : محل های فیزیک 7.بایگانی ها ( دیجیتالی و کاغذی) . اهدف نهایی این مرحله، کمک به اعضای سازمان جهت دسترسی به دانش لازم در فرایند های اخذ تصمیم است.
فرایند توزیع دانش ( سهیم سازی یا اشاعه)
این فرایند عبارت است از توزیع دانش تا نقاط فعالیت و حتی فراتر ازآن، به بیرون سازمان است . عوامل متعدد از جمله تسهیلات ارتباطی و فرهنگ سازمانی می توانند به این فرایند کمک کنند در مورد تسهیلات ارتباطی، باکمن بیان می کند که یکی از مقاصد اصلی مدیریت دانش تسهیل ارتباطات در تمام قلمرو های سازمان است تا اعضای سازمان با همکاری هم چالشها و فرصت های پنهان را شناسایی کنند . در خصوص اهمیت فرهنگ در دانش سازمانی و اشاعه آن می توان گفت فرهنگ منجر به خلق محیط های هماهنگ ساز سینرژیک می شود . اگر در سازمانی ارزش ها و فرهنگ ها به تشویق یادگیری و دانش سازی بپردازد، تمام کارکرد های سازمان تغییر می کند. (ناظم ، 1386).

فرایند کاربرد یا اعمال قدرت دانش
از دیدگاه اکثر پژوهشگران از جمله فیفروستن مهمترین فرایند می باشد آنها بیان می کنند که مزیت رقابتی، متعلق به سازمان هایی که بهترین دارائیهای دانش را دارند نیست، بلکه متعلق به سازمانهایی است که به بهترین صورت از دانش خود در عمل استفاده می نمایند . اگر دانش تبدیل به عمل نشود و فعالیت های

دیدگاهتان را بنویسید