تحقیق درباره ساختار سازمانی

تخصصی آنان احترام قائل هستند ( شورت ،1994).
افراد توانمند احساس معنی دار بودن می کنند. آنان برای مقاصد، اهداف یا فعالیتی که به آن اشتغال دارند ارزش قائلند. آرمانها و استاندارهایشان با آنچه در حال انجام آن هستند متجانس دیده می شود، فعالیت در نظام ارزشی شان مهم تلقی می شود و درباره آنچه تولید می کنند دقت می کنند و به آن اعتقاد دارند (ابطحی وعابسی ، 1386).

4. خود کار آمدی :
کوئین و اسپریتزر (1997) با مطالعات میدانی در سطح مدیران میانی شرکت های پیشتاز دو رویکرد متفاوت برای توانمندسازی تشخیص داده اند : رویکرد مکانیکی و رویکرد ارگانیگی.
در این قسمت از بحث به رویکرد ارگانیگی که خودکارآمدی از راهبردهای آن می باشد می پردازیم. براساس این رویکرد توانمندسازی برحسب باور های شخصی افراد تعریف می شود. (خودکارآمدی )
بنابراین توانمندسازی چیزی نیست که مدیران برای کارکنان انجام دهند، بلکه طرز فکر کارکنان در مورد نقش آنها درسازمان می باشد. در عین حال مدیریت سازمان می تواند بستر لازم را برای توانمند شدن کارکنان فراهم نماید، اما باید کارکنان توانمند را گزینش و بکار گمارد.
آنان باید خودشان احساس کنند که دارای عمل و قدرت تصمیم گیری هستند، آنان باید شخصاً احساس تعلق به سازمان کرده، احساس شایستگی و تبحر در مورد توانایی خود بکنند وشایسته تأثیر گذاری بر سیستمی باشند که در آن کار می کنند . افراد توانا خود را توانمند می کنند . ویژگی های سازمان می تواند به توانمند شدن آنان کمک کند کانگرو وکاننگو این دیدگاه را رویکرد انگیزشی می دانند. در روان شناسی، از قدرت به عنوان حالت انگیزش یا انتظار درونی استفاده شده است که این باور درونی خود کار آمدی می باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386).

5. خود مختاری

خودمختاری یا داشتن حق انتخاب(توماس و ولتهاوس ،1990) به آزادی عمل واستقلال کارمند در تعیین
فعالیت های لازم برای انجام وظایف شغلی اشاره دارد.
به زعم وتن و کمرون (1998) احساس خودمختاری به معنی تجربه احساس انتخاب در آغاز فعالیت ها و نظام بخشیدن به فعالیت های شغلی است. هنگامی که مدیران احساس خودمختاری می کنند ، به جای آنکه با اجبار در کاری درگیر شوند یا از آن دست بکشند، خود داوطلبانه و تعمداً در وظایف شرکت می جویند. فعالیت های آنان پیامد آزادی و استقلال شخصی است .نتایج تحقیقات وتن وکمرون حاکی از آن است که احساس قوی خودمختاری با از خودبیگانگی کمتر در محیط شغلی ، خشنودی شغل ، عملکرد شغلی بالاتر، سطوح بالاتر، مشکلات شغلی و فشار کاری کمتر ارتباط دارد ( همان منبع ).
6 . رشد حرفه ای :
یکی دیگر از ابعاد توانمندسازی، رشد حرفه ای است که ادراک کارمندان ازمحیط کار به عنوان جایی که فرصت هایی را برای رشد وتحول آنها فراهم می آورد تا به طور مداوم بیاموزند و مهارت های خود را در خلال زندگی کاری خود در محیط کار گسترش دهند ، اطلاق می شود . تلاش هایی که برای حرفه ای شدن
( توانمند شدن ) مدیران و کارمندان صورت می گیرد آنها را متعهد می سازد و مهارت آنان را در بهبود بخشیدن به آموزش افزایش می دهد ( شورت ، 1994).

ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف
اسپرتیزر (1992) چهار بعد یا عامل شناختی را برای توانمندسازی شناسایی کرده است(به نقل از نوه ابراهیم ،1386). براساس پژوهش ، میشرا (1992) یک بعد دیگر به آن افزوده که این پنج بعد کلید توانمندسازی مدیران می باشد.
احساس شایستگی ( خوداثربخشی )؛
احساس داشتن حق انتخاب ( خودسامانی )؛

احساس مؤثر بودن ( پذیرش نتیجه شخصی ؛
احساس معنی دار بودن یا مهم بودن ( ارزشمند بودن )؛
احساس داشتن اعتماد به دیگران؛
هنگامی که مدیران می تواننداین پنج ویژگی را در دیگران پرورش دهند،آنان را با کامیابی توانمند ساخته اند.

جدول 2-1رویکرد توانمندسازی را به طور خلاصه نشان می دهد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1386).
رویکرد هدف راهبرد نظریه پردازان

مکانیکی
قدرتمند کردن کارکنان تفویض قدرت به زیردستان فوی(1997)، بلانچارد و همکاران (1996) ، شوول (1993)

ارگانیکی انگیزشی افزایش انگیزه کارکنان احساس خودمختاری کانگر و کاننگو (1988)

شناختی

افزایش انگیزش درونی کارکنان احساس شایستگی
احساس معنی دار بودن
احساس مؤثر بودن
احساس خود مختاری
احساس اعتماد توماس و ولتهاوس (1990)
اسپریتزر (1995)
وتن وکمرون (1998)

اسکات و ژاف (1991) تغییر سازمان هرمی به سازمان دایره ای ، تغییر طرز تلقی کارکنان ، ایجاد انگیزش از طریق دادن قدرت و منزلت ، مدیریت مشارکتی ، استقرار رهبری تسهیل کننده و تشکیل گروه های توانمند را از عوامل توانمندسازی کارکنان می دانند(به نقل از نوه ابراهیم ،1386). آلن راندولف برای هدایت برنامه های توانمندسازی سه روش : سهیم شدن کارکنان در اطلاعات ، ساختار سازمانی مناسب و تشکیل گروه را ضروری می داند (همان منبع).

فواید توانمند سازی
مدیر توانمند انسانها را به گونه ذهنی و عاطفی به کار درگیر می کند و بدون مجبور کردن ، تعهد آنان را نسبت به وظایفی که باید انجام شود بر می انگیزد . انسانها طبیعتاً علاقه دارند مفید واقع شوند و زندگی پرثمر داشته باشند .مدیر با بهره گرفتن از این علاقه، آن را به فعالیت متمرکز بدل می کند(اسکات وژاف، 1991).
مفهوم تواناسازی کارکنان ، نظریه « تضاد سازمان با افراد » را مورد سؤال قرار می دهد . فلسفه تواناسازی می گوید که سازمان می تواند یک رابطه برد – برد به نفع دو طرف باشد (همان منبع ).تحقیقات نشان داده است سازمان هایی که توانمندسازی کارکنان را در پیش گرفته اند ، به مزایای متعددی دست یافته اند،از آن جمله:
تولید کالا وخدمات با کیفیت بالا؛
افزایش سطح عملکرد و بهره وری؛
افزایش سطح رضایت مندی کارکنان ، مشتریان وارباب رجوع؛
افزایش احساس مثبت کارکنان در مورد شغل شان؛
افزایش احساس تعلق و تعهد کارکنان؛

مطلب مشابه :  مسئولیت پذیری

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

افزایش سطح خود – مدیریتی و نیاز نداشتن به سرپرستی مستقیم؛
افزایش سطح دانش شغلی ومهارت کارکنان؛
تغییر نگرش کارکنان از داشتن به خواستن ، یعنی همیشه به خواستن ها فکر کردن؛
ارتباط میان مدیریت و کارکنان( ابطحی وعابسی ، 1386 ).

مبانی نظری ساختار سازمانی :
مفهوم ساختار
هرجا که سخن ازسازمان است، ساختار در پی آن آمده استاما (هنری مینزبرگ ،1979) تقریبا همین تعریف رابرای ساختار می آورد آنجا که می گوید : ” ساختاریک سازمان را می توان مجموعه راههایی دانست که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم ومیان این وظیفه ها هماهنگی تامین شود”. (رضائیان،1382) در کتاب (( اصول مدیریت ساختار)) طبق گفته دانشمندی اینگونه می گوید که ” ساختار سازمانی حاصل فرایند سازماندهی است وعبارتست از: سیستم روابطی که بطور غیررسمی شکل گرفته وبطور رسمی تصویب شده است وحاکم بر فعالیت های افرادی است که برای کسب اهداف مشترک به هم وابسته‌اند. با دقت در این تعریف می توان به دونکته اساسی پی برد:
1- ساختار سازمانی در این تعریف حاصل فرایند سازماندهی اخذ شده ونه آنچنانکه در تعریف گفته شده مشابه یکدیگرند.
2- در این تعریف به یک بعد از ابعادساختار که همان رسمیت است پرداخته شده وفقط به مجموعه روابط اشاره شده است و ابعاد دیگر ساختار را در این تعریف در درون این بعد در نظر گرفته است. ریچارد دفت ساختار سازمانی را در چارت سازمانی منعکس می دارد چرا که چارت سازمان برای مجموعه کامل از فعالیت های اساسی و فرایند در یک سازمان بصورت ظاهری قابل رؤیت است. او سه مفهوم کلیدی را در تعریف ساختار سازمانی مشخص می کند:
الف – ساختارسازمانی رادر روابط مکتوب رسمی را که شامل تعدادی از سطوح سلسله مراتب وحیطه نظارت مدیریت و سرپرستان است تعیین می کند.

ب- ساختارسازمانی، گروهبندی افراد بایکدیگر را داخل طبقات و گروهبندی طبقات را در کل سازمان مشخص می کند.
ج- ساختار سازمانی طراحی سیستم ها را برای اطمینان از اثربخشی ارتباطات، هماهنگی و تلفیق تلاش ها در سراسر طبقات در بر می گیرد.
از نظررابینز (2006)ساختارسازمانی هرچند که یک حقیقت بوده و هر شخصی در سازمان تآثیر می گذارد اما باید دانست که کم وبیش مفهوم انتزاعی بودن باعث شده است که تعاریف بعضا با همدیگر متفاوت باشند . اما ساختار سازمانی را اینگونه می توان تصور نمود که در برگیرنده طریقی است که وظایف افراد سازمان بوسیله آن هماهنگ می گردد. دریک تعریف عمومی از ساختار آن را کلیدی می دانند که:
1-تعیین کننده حوزه اساسی است.
2-تعیین کننده مآموریت اساسی است.
3-مجموعه راههایی است که طی آن فعالیت های سازمان به وظیفه های شناخته شده تقسیم وهماهنگی ایجاد می شود .ساختار مورد بحث بوسیله نمودارهای سازمانی ، شرح مشاغل ، روش ها ، قوانین ومقررات نشان داده می شود . ساختار سازمانی به الگوهای اختیار ،ارتباطات وجریان کار ارتباط می یابد.بعلاوه ساختار سازمانی می تواند زمینه ارتباط بین خرده نظام های اجتماعی،روانی وفنی رانیز فراهم آورد.از مجموعه تعاریف این مطلب برداشت می شود که هرتعریف از ساختارسازمانی باید دارای ابعادی باشد که این مفهوم سازمان را به خوبی تشریح کند . درواقع تعریف ساختارسازمانی باید کالبدی را در نظر بگیرد که:
تعیین کننده حوزه های اساسی یک مؤسسه باشد.
تعیین کننده مآ موریت های اساسی در هر حوزه باشد.
تعیین کننده مآموریت های کلی در هر واحد اصلی باشد.
تعیین کننده مدیریت اساسی در هر حوزه باشد.
ارائه دهنده تصویری از چگونگی تفکیک مدیریت باشد.
ارائه دهنده تصویر مراکز تصمیم گیری باشد.
ارائه دهنده تصویری از نظام ارتباطی باشد.
ارائه دهنده تصویری از محدوده ها ومرزها، مسئولیت واختیار باشد.
9-زیر بنای نمودار سازمانی وسایر خرده نظام های مدیریت باشد.
ساختارسازمانی در واقع انتخاب افراد در نقاط مختلف ازیک نمودار سازمانی، در مقام های اجتماعی، پست ها و مقام هایی است که برروابط سازمانی افراد اثر دارد. از کاربردهای تعریف فوق، تقسیم کار است. در داخل سازمان به افراد مشاغل مختلفی واگذار می گردد. از موارد دیگر استفاده آن این است که سازمان دارای سلسله مراتب مسئولیت است)رابینز،2006).
پست هایی که بوسیله این افراد کسب می شود دارای دستورالعملها و قوانین هستند که نوع رفتاراین پست ها رامشخص می کند.
در یکسری تعاریف دیگر به اهمیت روابط متقابل افراد درساختار اشاره می شود. زیرا ساختار نحوه کارکرد افراد را تعیین می کند ولی نحوه کار افراد هم از طرفی مشخص کننده شکل ساختار یک سازمان است. ساختار در واقع یک وسیله یا ابزار بسیارپیچیده جهت کنترل است که در فرایند روابط متقابل اعضاء شکل می گیرد، بصورت دائم تجدید می گردد و در عین حال آن روابط متقابل را مشخص می کند. ساختار در یک زمان هم خالق است وهم مخلوق. ساختارروابط متقابل بین اعضاء رامشخص می کند و موجب هماهنگی کامل و تمام عیار درسازمان نمی شود ولی مانع از بروز رفتارهای غیر عادی می شود.

مطلب مشابه :  سبک های یادگیری

ساختار سازمانی سه نقش اصلی رابر عهده دارد:
1- مهمترین وظیفه ساختار اینست که بوسیله آن اهداف سازمان تحقق پیدا می کند.
2- ساختار به خاطر این امر برنامه ریزی می شودکه قدرت افراد مختلف در یک سازمان را تعیین و رویه ها را مشخص می کند.منظور از ساختار این است که به افراد فهمانده شود که باید دستور العمل های یک سازمان را رعایت کنند.
3-ساختار محدوده اعمال قدرت را مشخص می کند (میزان قدرتی که هر پست یا مقام سازمانی دارد را مشخص می کند)و تصمیمات باید در این حوزه قدرت اخذ گردد.
ساختار جریان اطلاعاتی که منجر به تصمیم گیری می شود را مشخص می کند.از طرفی در یک ساختار سازمانی،کارها و فعالیت های سازمان به مرحله اجراء در می آید.در واقع ساختار صفحه عملیات سازمان است.ساختار یک سازمان تعیین می کند که کارها چگونه تقسیم بندی و گروهبندی و هماهنگ شود (فرهمند،1388 ).
ساختار سازمانی ،تنظیم فعالیتها و تخصیص کارکنان به این فعالیتها به منظور تحقق اهداف سازمانی به صورت کار آمد است.در واقع ساختار سازمانی روشی است که از طریق آن قسمت های مختلف یک سازمان به صورت هماهنگ به هم وصل می شوند(نیاز آذری، 1389).
ساختار سازمانی تصریح می کند که وظایف چگونه تخصیص داده شوند، چه شخصی به چه کسی گزارش دهد وساز و کارهای هماهنگی رسمی و همچنین الگو های تعاملی سازمانی که باید رعایت شوند،کدامند؟
در واقع ساختار را به عنوان یکی از اجزای هماهنگی سازمان که از عنصر پیچیدگی،رسمیت و تمرکز تشکیل شده،تعریف می کنیم(الوانی و دانایی فرد،1388).
رابینز (2006)به اختصار ساختار سازمان را متشکل از عناصر سه گانه پیچیدگی،رسمیت و تمرکز می داند. – پیچیدگی عبارت است از میزان تفکیک،تمایز و گوناگونی موجود در سازمان .(میزان تقسیم کار،گروه بندی وظایف و تعداد سطوح در سلسله مراتب سازمانی)
– رسمیت اشاره می کند به میزان پایبندی و اتکای سازمان به قواعد،مقررات و رویه ها برای هدایت رفتار کار کنان سازمان.
– تمرکز دلالت دارد بر محل استقرار قدرت و اختیار تصمیم گیری در سازمان(الوانی و دانایی فرد،1385).
ابعاد ساختار سازمانی:
اجزاء سه گانه ای که برای ایجاد ساختار سازمانی به کار می گیریم،پیچیدگی ،رسمیت وتمرکز هستند.
پیچیدگی:
پیچیدگی به میزان تفکیکی که در سازمان وجود دارد،اشاره می کند.تفکیک افقی، میزان یا حد تفکیک افقی بین واحدها را نشان می دهد.تفکیک عمودی به عمق یا ارتفاع سلسله مراتب سازمانی نظر دارد. تفکیک بر اساس مناطق جغرافیایی،به میزان پراکندگی واحدها و امکانات نیرو های انسانی از لحاظ جغرافیایی اشاره دارد( الوانی و دانایی فرد ،1385).

رسمیت:
دومین جزء ساختار سازمانی رسمیت است. رسمیت به میزان یا حدی که مشاغل سازمانی استاندارد شده‌اند،اشاره می کند. اگر شغلی از میزان رسمیت بالایی برخوردار باشد،متصدی آن برای انجام دادن فعالیت های مربوط به آن شغل و اینکه چه موقعی انجام شود و چگونه باید انجام گردد از حد اقل آزادی عمل برخوردار می باشد.در چنین حالتی از کارکنان انتظار می رود همیشه فعالیتهای یکسانی را با روش معینی که همه بو رو کراسی های ماشینی بر آن تاکید دارند ، انجام دهند.در بورو کراسی ماشینی وظایف عملیاتی بسیار تکراری بوده،قوانین و مقررات بسیار رسمی است.تصمیم گیری ازسلسله مراتب تبعیت می کند ونوعی ساختار سازمانی دقیق همراه با تمایز بسیار واضح به کار برده می شود که منجر به نتایج از پیش تعیین شده ای می گردد.از اینرو وقتی رسمیت بالاست،شرح شغلهای مشخص،قوانین و مقررات زیاد و دستور العمل های روشن در خصوص فرآیند کار در سازمان وجود دارند.وقتی رسمیت کم است رفتار کارکنان به طور نسبی می تواند برنامه ریزی نشده باشد.در چنین موقعیتی،افراد در مشاغل خود در به کار گیری نقطه نظرات خود از آزادی عمل بیشتری برخوردارند.همچنین رسمیت نوعی معیار استاندارد کردن است.چون آزادی عمل فرد با رفتار کارکنان (نظرات و نگرشها)در کاری که باید انجام گیرد،کمتر دخالت داده می شود.این استاندارد کردن نه تنها موجب می شود شقوق رفتاری را که کارکنان از خود نشان می دهند،حذف گردد،بلکه ضرورت در نظر گرفتن شقوق رفتاری بوسیله آنان در مشاغلشان را از میان بر می دارد( الوانی و دانایی فرد1388).
تمرکز:
تمرکز به میزانی که تصمیم گیری در یک نقطه واحد در سازمان متمرکز شده،اشاره دارد.تراکم قدرت در یک نقطه دلالت بر تمرکز داشته و عدم تراکم یا کم تراکم نشانه عدم تمرکز است( الوانی و دانایی فرد1388).

عناصر مشترک در سازمان ها:
مینز برگ معتقد است که در هر سازمانی پنج بخش اصلی وجود دارد و به شرح زیر تعریف شده اند:
1- بدنه اصلی سازمان :کارکنانی که در ارتباط باتولید محصولات و یا ارائه خدمات موسسه کارهای اصلی را انجام می دهند.
2- بخش عالی سازمان:مدیران عالی سازمان،کسانی که مسئولیت کلی سازمان را به عهده دارند.
3- بخش میانی:مدیرانی که هسته عملیاتی را به بخش

دیدگاهتان را بنویسید