تحقیق درباره ساختار سازمانی

مدیریت بانکها اطلاعات مرتبط، سیستم های مدیریت مدارک، اینترنت، اینترانت، موتورهای کاوش، ابزار های جریان کار ، سیستم های پشتیبانی اجرا ، سیستم های پشتیبانی تصمیم گیری داده کاوی ، ذخیره داده ها، پست الکترونیک، کنفرانس تصویری، تابلوی اعلانات، گروه‌های خبری و تابلو های بحث می توانند نقش اساسی در تسهیل مدیریت دانش داشته باشد. اما تکنولوژی اطلاعات بخودی خود قلب مدیریت دانش نیست و هیچ پروژ ه ای تنها به خاطر کاربرد اخرین تکنولوژی اطلاعاتی تبدیل به پروژه مدیریت دانش نمی شود. تکنولوژی اطلاعات فقط نقش پشتیبان را در مدیریت دانش ایفا می کند . تکنو لوژی اطلاعات به تنهایی تامین کننده دانش نیست. تکنولوژی اطلاعات می تواند به افراد در پیدا کردن کمک کند اما این خود افراد هستند که باید تعیین کنند ایا اطلاعات متناسب و مرتبط با نیاز خاص آنها است یا خیر. برای تبدیل اطلاعات به دانش، افراد باید اطلاعات را تحلیل، تفسیر و درک کرده و آن را در متنی جای دهند. (عباسی ، 1389).

تحقیقات پیشین :
استپ (1999) در پژوهشی تحت عنوان « ارتباط سبک رهبری و ادراک توانمندسازی دبیران » در 20 مدرسه پنسیلوانیا از طریق زمینه یابی به این نتیجه رسید که میزان توانمندسازی دبیران به دور از عوامل جنسیت، سن، سطح تحصیلات ، تجربه و تحت تأثیر رهبری که تغییرات را درک کند هدایت می شود.
به این صورت که اختیار و مسئولیت به دبیران داده می شود تا پیشرفت کارکنانشان را فراهم سازند در نتیجه رضایت و کارآیی دبیرانشان را موجب خواهد شد.
چیاهو (2003) در پژوهشی به بررسی « ارتباط بین توانمندسازی و رفتار کارکنان در صنعت » پرداخت. حجم نمونه 486 نفر انتخاب شدند که از این تعداد 313 نفر به پرسشنامه پاسخ دادند در این پژوهش از اعتبار سازه به وسیله تجزیه و تحلیل فاکتورهای تست برای روایی و از آلفای کرونباخ برای پایایی آن استفاده شد . نتایج پژوهش نشان می دهد که توانمندسازی تأثیر مهمی بر روی تعهد سازمانی می گذارد و همچنین بر روی رضایت شغلی نیز تأثیرگذار است به این صورت که هرچه ادراک توانمندسازی کارکنان بیشتر بود رضایت شغلی و تعهدسازمانی کارکنان نیز بیشتر است.
در پژوهشی که توسط کارلالبرخت در سال (2003) درباره ارتباط خلاقیت، توانمندی و مدیریت دانش انجام شده، حاصل این بررسی ارائه مدلی برای خلاقیت و توانمندی و مدیریت دانش بود. با ترکیب خلاقیت جمعی مورد بحث البرخت، مدیران و رهبران هوشمند و متفکرو مدیران اجرایی قادرند قدرت ذهنی افراد جهت دستیابی سازمان به مأموریتهایش را به حرکت درآورند. این مسأله حاصل چالشی خلاقیت، توانمندی و مدیریت دانش است.
ماتورانا و والرا (2004) در مقاله تحت عنوان مدیریت دانش و خلاقیت مطالبی را به این شرح ارائه میدهند: دانش یک دارایی است و خلاقیت یک ویژگی و هر دو عمل از هم جداشدنی نیستند. دانش و خلاقیت اگر به طور مناسبی بکار گرفته شوند، میتوانند ارزشهای بیشماری را خلق کنند. دانش، خلاقیت و توانمندسازی را از طریق تمرین میتوان بهبود بخشید و با عدم انجام تمرینات از بین خواهد رفت(به نقل از کهنسال،1389).
عرضه (2005) بیان می دارد که با افزایش ابعاد مدیریت دانش (خلق و تسهیم دانش) میزان خلق دانش نیز افزایش می یابد.
برنامه های انگیزشی شامل پاداش های درونی، بیرونی و اجتماعی است که باید ایجاد و توسعه داده شوند.این برنامه ها و پاداش ها موجب افزایش خلق دانش،تسهیم،انتقال و به کار گیری دانش می‌شوند. کارکنان هم باید این موقعیت را آموزش ببینند که پاداش فقط برای تسهیم دانش نمی باشند. کارکنان نه تنها باید دانش خود را پس از تسهیم حفظ کنند بلکه همچنین باید یک درون داد مرتبط با دانش تسهیم شده را از گروه با طرف های دیگر دریافت کنند. (به نقل از یوسفی،1389).
محمدی (1380) در پژوهشی تحت عنوان « ارزیابی راه های توانمندسازی کارکنان دانشگاه بیرجند » به توصیف و تحلیل توانمندسازی که به عنوان شیوه مناسب انگیزش در عصر حاضر شناخته شده است ، پرداخته است . بدین ترتیب که ضمن تشریح رویکردها ، ابعاد و عوامل مؤثر ، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می نماید. این پژوهش غنی سازی شغلی ، تفویض اختیار ، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیم های کاری و مشارکت در هدفگذاری را بعنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد توجه قرار می دهد. در این پژوهش نیز نقش رهبری سازمان در اجرای مدل و ایجاد یک سازمان یادگیرنده شامل اعتقاد به نقش رهبری سازمانی، آموزش کارکنان و تغییر باورهای آنها، توانمندسازی کارکنان ، توسعه دانش، ایده پروری و ایجاد خلاقیت و نوآوری، به اشتراک گذاری دانش و ارزیابی بیان گردیده است.
کرامتی(1386)در مقاله خود به بررسی رابطه بین ساختار سازمانی با یاد گیری مشارکتی پرداخته است و به این نتیجه دست یافته که:سازمان های امروز بیش از هر سازمان دیگری به خود آگاهی،خود ارزیابی،خود آموزی، دگر آموزی،مشتری محوری(تکریم ارباب رجوع)ریسک پذیری،تحول و نو آوری نیازمندند. از سوی دیگر تقویت روابط عاطفی و مسئولیت پذیری،افزایش تعامل رودر رو،بهبود مهارت های بین فردی و توسعه خود کنترلی در بین کارکنان،ضرورت تدوین برنامه های آموزشی با نگاهی استراتژیک را مورد تأکید قرار می دهد.نقش مدیر در فرآیند ساماندهی گروه های مشارکتی،آماده کردن کارکنان برای مشارکت است.
توافق در بین اعضای گروه و همچنین ناهمگونی اعضای گروه اثر بخش رویکرد مشارکتی را افزایش می‌دهد. یادگیری افراد در خود سازمان صورت می گیرد و تغییر دیدگاه افراد در قالب تغییرات رسمی و غیر رسمی عملکرد سازمان منعکس می شود. هنگامی که سازمان از یادگیری مشارکتی استفاده می کند در واقع یادگیری را برای تمام اعضا تسهیل می کند و مدام آن را انتقال می دهد. و به وجود آورنده دیدگاه های جدید است. این سازمان به آموزش کارکنان اهمیت می دهد، به کارکنان یاد آور می شود که همواره علاقه مند فراگیری باشند،گروه های کاری را تشکیل می دهد.با کارکنان ارتباط همه جانبه ای برقرار می کند و اطلاعات لازم را به موقع در اختیارشان قرار می دهد.باز خوردهای مثبت را به همه کارکنان به طور مستمر ارائه می دهد و از طریق کار گروهی مشارکتی محیطی امن را برای تبادل اطلاعات بین کارکنان فراهم می آورد.
بیک زاده مرزبانی و سوری (1386) درپژوهشی تحت عنوان « رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل را هبردی مدیریت دانش » بیان کردند که برای ایجاد سازمان های یادگیرنده مدلی ارائه شد که اساس آن توانمندسازی و توسعه منابع انسانی از طریق فرایند مدیریت دانش است، و با گام های تعیین هدف های دانش ، تحصیل دانش، ارزیابی و سازمان دهی ، به اشتراک گذاری دانش و در نهایت توانمندسازی و توسعه پایدار نیروی انسانی به ایجاد سازمان های یادگیرنده می پردازد.
سید عامری (1387) در تحقیقی که تحت عنوان بررسی عوامل سازمانی( ساختار سازمانی و تکنولوژی) بر مدیریت دانش انجام دادو نتایج نشان داد که بین عوامل سازمانی( ساختار سازمانی و تکنولوژی) با مدیریت دانش رابطه وجود دارد. رابطه بین‌ رسمیت با خلق و انتقال دانش(486/0-،547/0-) تمرکز با خلق و انتقال دانش(385/0-و 411/0-)و پیچیدگی با خلق و انتقال دانش(473/0-و 619/0-) منفی و به صورت معکوس‌ می‌باشد.
نفری(1389) در پژوهشی تحت عنوان بررسی میزان تأثیر ساختارسازمانی (ابعاد ساختاری) بر توانمندسازی کارکنان، بررسی موردی ( معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی) انجام داد و نتایج نشان داد که میانگین توانمندی روانشناختی بیانگر توانمندی نسبتاً بالا است. همچنین ضریب همبستگی نشان داد که بین ساختار سازمانی (ابعاد ساختاری) و توانمندسازی کارکنان در معاونت هزینه وزارت امور اقتصادی و دارایی، رابطه معنی داری وجود دارد.
رحمان سرشت (1390) در پژوهشی تحت عنوان رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش (مطالعه‌ای در معاونت تولید قطعات پرسی شرکت ایران خودرو) این گونه بیان می کند: امروزه دانش،‏ به منزله منبعی ارزشمند و استراتژیک و نیز یک دارایی مطرح است و ارائه محصولات و خدمات با کیفیت مناسب و اقتصادی،‏ بدون مدیریت و استفاده صحیح از این منبع ارزشمند،‏ امری سخت و بعضا ناممکن است. از سوی دیگر،‏ پرداختن به مدیریت دانش بدون ساختار مناسب و حمایتی امکان‌پذیر نیست. سازمان‌ها باید ساختار‌هایی را بپذیرند که به آن‌ها اجازه دهد تا حد امکان دانش بیش‌تری را خلق و انتقال دهند. ساختار سازمانی بر جریان اطلاعات و هم‌چنین بر محیط و ماهیت تعاملات انسانی تأثیر می‌گذارد و منجر به ایجاد مزیت رقابتی در اقتصاد دانایی می‌گردد.برای رسیدن به این نوع ساختار،‏ ارتباط متغیرهای رسمیت،‏ پیچیدگی،‏ تمرکز و مدیریت دانش با بهره گرفتن از پرسش‌نامه‌هایی که روایی و پایایی آن‌ها به اثبات می‌رسد،‏ در “معاونت تولید قطعات پرسی شرکت ایران خودرو” مورد بررسی قرار گرفت.نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن حاکی از آن است که بین ساختار سازمانی و ابعاد آن با مدیریت دانش در واحد فوق ارتباط معنا‌داری وجود دارد. سرانجام برای بررسی اثر همزمان متغیرهای ساختار سازمانی و مدیریت دانش و نیز اولویت‌بندی آن‌ها از رگرسیون چندگانه استفاده می‌شود.

مطلب مشابه :  پایان نامه ارشد درمورد نارسایی هیجانی

ذبیحی و همکاران (1392) درپژوهشی تحت عنوان بررسی رابطه بین ساختار سازمانی و توانمند سازی در بین کارکنان علوم پزشکی شیراز انجام داد نتایج نشان داد که بین ساختار سازمانی و توانمند سازی رابطه معنادار وجود دارد . تا قبل از دهه 1980 تحقیقات صورت گرفته در زمینه ساختار سازمانی به بررسی عواملی که تعیین کننده ساختار می باشند پرداخته است و در بیشتر تحقیقات ساختار سازمانی به عنوان متغیر وابسته ای در نظر گرفته است که عوامل چندی بر آن اثر می گذارد. (اسمی،1385).

جمع بندی:
در این فصل به تعاریف مختلفی از متغیرهای ساختار سازمانی، مدیریت دانش و توانمند سازی پرداختیم، سپس به بیان نظریه های مختلفی در باره هر یک از آنها پرداختیم تا بتوانیم ابزار مناسبی را برای سنجش فرضیات انتخاب کنیم. از آنچه ذکر گردید معلوم شد که مدیریت دانش در مجموع عبارت است از هر فرآیند و فعالیت خلق کردن،کسب کردن،جمع آوری،تسهیم و کار بر دانش برای ارتقای عملکرد و یادگیری در سازمان. بر آن شدیم تا به بررسی رابطه ساختار سازمانی و مدیریت دانش با توانمند سازی بپردازیم . مدیریت دانش عبارت است از ترکیبی سیال از تجارب، ارزش ها، اطلاعات زمینه ای و دانش تخصصی که به صورت منسجم و یکپارچه، چهار چوبی را برای ارزیابی و کسب تجارب و اطلاعات جدیدفراهم می کند. در این تحقیق محقق پرسش نامه مدیریت دانش جوزف حداد (2006) با 4 مولفه خلق دانش، ثبت دانش، استقرار دانش و تسهیم دانش و پرسش نامه ساختار سازمانی رابینز و ایوانزویچ (2008) با مولفه های رسمیت،پیچیدگی،تمرکز و پرسش نامه توانمند سازی شورت و راینهارت را به عنوان مدلی نمونه و کامل استفاده کرده است. لذا با توجه به بررسی پیشینه و مبانی نظری می توان بیان داشت که کمتر تحقیقی به بررسی همزمان این سه متغیر پرداخته است.
بنابراین محقق بر ان شد تا به بررسی رابطه بین توانمندسازی ازطریق ساختار سازمانی ومدیریت دانش بپردازدتا نتایج ان را در اختیار متخصصان و پژوهشگران در حوزه تعلیم و تربیت و منابع انسانی قرارگیرد.

مطلب مشابه :  مدیریت منابع انسانی

فصل سوم
روش تحقیق

در این فصل ابتدا به معرفی روش پژوهش و جامعه آماری و نمونه آماری مورد پژوهش می پردازیم و سپس حجم نمونه آماری را ارائه و بعداز آن ابزارگردآوری اطلاعات و روایی و پایایی ابزار و روش های آماری مورد استفاده در پژوهش را شرح خواهیم داد.

روش تحقیق:
تحقیق حاضر از نوع تحقیق توصیفی – همبستگی می باشد. که در این پژوهش رابطه متغیرهای توانمند سازی با ساختار سازمانی و مدیریت دانش مورد مطالعه قرار گرفت.

جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق شامل کلیه کارکنان اداره کل بیمه سلامت استان فارس می باشد. که دراردیبهشت ماه سال (1393) مشغول به کار می باشند.

نمونه و روش نمونه گیری
جهت نمونه گیری از بین افراد جامعه، با توجه به جدول مورگان، تعداد 117 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند.

مشخصات دموگرافیک:
جدول زیر نحوه تفکیک جنسیت در نمونه تصادفی را نشان می دهد:

جدول 3-1درصد فراوانی وتعداد کارکنان براساس جنسیت
جدول فراونی جنسیت کارکنان
تعداد درصد فراوانی
زن 57 49
مرد 60 51

جدول زیر نحوه تفکیک تحصیلات کارکنان را نشان می دهد.
جدول 3-2درصد فراوانی وتعداد کارکنان بر اساس تحصیلات
جدول فراوانی تحصیلات کارکنان
تعداد درصد فراوانی
لیسانس 105 90
فوق لیسانس و بالاتر 12 10

جدول زیر نحوه تفکیک سابقه کار کارکنان را نشان می دهد.

جدول 3-3 درصد فراوانی و تعداد کارکنان براساس سابقه کار
جدول فراوانی سابقه کار کارکنان
تعداد درصد فراوانی
یک تا پنج سال 6 5
پنج تا ده سال 46 39
ده تا بیست سال 58 50
بالای بیست سال 7 6

ابزار گردآوری اطلاعات

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

پرسش نامه ساختار سازمانی:
در این پژوهش برای گرد آوری اطلاعات مربوط به ساختار سازمانی از پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز و
ایوانزویچ که دارای سه بعد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز می باشد استفاده گردید. این پرسش نامه توسط رابینز و ایوا نزویج (2008) برای سنجش ساختار سازمانی تهیه گردید توسط اسمی (1388) تحت نظارت اساتید دانشگاه شیراز تغییر شکل یافته و متناسب با سازمانی آموزشی و اداری در آمده است. این پرسش نامه دارای 15سؤال می باشد که بر اساس مقیاس لیکرت تنظیم گردیده است. که جنبه های مختلف ساختار سازمانی را می سنجد و دارای سه بعد رسمیت، پیچیدگی و تمرکز به شرح زیر می باشد:
1- رسمیت: این بعد را سؤالات (5-1) می سنجند.
2- تمرکز: این بعد را سؤالات (10-6) می سنجند.
3- پیچیدگی: این بعد را سؤالات (15-11) می سنجند.
روایی و پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی:
روایی محتوایی پرسش نامه ساختار سازمانی یک بار توسط اسمی(1385) و توسط جلیلی(1386) با نظر اساتید دانشگاه شیراز و دانشجویان دوره کارشناسی ارشد و دکترا مورد تأیید قرار گرفته و روایی سازه ای آن هم توسط هر دو محقق بدست آمده که مورد پذیرش قرار گرفته است.
پایایی این پرسش نامه یک بار توسط اسمی (1385) مورد بررسی قرار گرفت و برابر 81/0محاسبه شده است. از آن جا که پرسش نامه تأکید بر عوامل دارد جهت تعیین پایانی از روش آلفای کرونباخ استفاده گردید.که 79/0 می باشد.

پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی و ابعاد آن در جدول زیر گزارش شده است.
جدول 3-4 پایایی پرسش نامه ساختار سازمانی و ابعاد آن توسط میرشاهی ( 1391)
متغیر ضریب آلفای کرونباخ
ساختار سازمانی 796/0

دیدگاهتان را بنویسید