تحقیق درباره فناوری اطلاعات-خرید فایل

سازمانی براساس دانش سازمان نباشد همه فعالیت ها و فرایند های مدیریت دانش عقیم و بی اثر است. کاربرد دانش باعث می شود شکاف بین دانستن با عمل کردن از بین برود و حلقه مهم بازخورد، یادگیری باانجام دادن و کاربرد به وجود اید . همچنین فرایند کاربرد دانش، خلق سناریوی یادگیری زمینه ای از کاربرد دانش را ممکن می کند. علی رغم این که یادگیری به این روش بسیار مشکل است اما در خلق دانش بسیار مهم است زیرا مستلزم فرا تحلیل و ارزیابی فرایند هاست و به همین علت اغلب در سازمان ها فراموش شود فیفرستون سه رویکرد را برای کاربرد دانش پیشنهاد می دهد:
1. ایجاد یک بخش فرعی در سازمان که از راه های منفعل موجود رها باشد و در عین حال نسبت به راه های قدیمی وفادارباشد.
2. ایجاد فضایی که اعضای سازمان به طور مستمر سنت ها و روال های سازمان را زیر سوال ببرند.

3. تلاش رهبران سازمان در راستای خلق فرهنگی که کاربرد دانش را تشویق کند. (ناظم ، 1386).

مفاهیم مرتبط با مدیریت دانش
فناوری اطلاعات
فناوری اطلاعات به عنوان یکی از عوامل تاثیرگذار براستقرار مدیریت دانش می باشد.فرایندهای مدیریت
دانش به طور عمده برفناوری اطلاعات مبتنی است که در واقع تسهیل کننده ی فرایند های مدیریت دانش است. مبانی نظری و پژوهش متعددی به اهمیت فناوری اطلاعات اشاره کرده اند از جمله عدلی(1384)، منوریان (1384) ، رادینگ ( 1998) معتقدند که فناوری اطلاعات سرعت بخش و زیر ساخت مدیریت دانش است و فناوری اطلاعات عاملی موثر و مهم بر استقرار مدیریت دانش است . بنابراین فناوری اطلاعات یکی از عوامل مهم و تاثیر گذار بر مدیریت دانش است.

فرهنگ سازمانی
عامل تاثیر گذار دیگری در استقرار مدیریت دانش، فرهنگ سازمانی است . فرهنگ سازمانی اساس موفقیت مدیریت دانش است.
عدلی ( 1384) و حسن زاده (1385) فرهنگ سازمانی را به عنوان زیر ساخت مهم مدیریت دانش مطرح می کنند اما پژوهش های صورت گرفته در این زمینه نشان می دهد که فرهنگ سازمانی موجود مانعی برای استقرار مدیریت دانش در سازمان تلقی می شود. برای اینکه بتوانیم مدیریت دانش را مستقر کنیم نیازمند تحول فرهنگی هستیم و باید فرهنگی بر سازمان حاکم شود که از احتکار دانش اجتناب و فضای توام با صمیمیت و اعتماد خلق کند.

نیروی انسانی

توانایی نیروی انسانی برای کار در شرایط جدید و بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین کننده ای در پیاده سازی مدیریت دانش است. عدلی(1380) معتقد است که نیروی انسانی زیر ساخت مهم مدیریت دانش است.
پژوهش کانتر و بندورا ( 2004) نشان می دهد که نیروی انسانی توانمند بر فرایند دانش تاثیر گذار است و مهمترین راهکار توانایی سازی نیروی انسانی را مهارت اموزی کارکنان می داند ( نیاز آذری، 1386).

انواع مدل های مدیریت دانش
مدل های طبقه بندی دانش
این مدل ها، دانش را به عنوان عنصری مجزا می پندارند.برای مثال مدل نوناکا وتاکایوچیی بازنمودن مفهومی سطح بالاتر از مدیریت دانش را نشان می دهد و مدیریت دانش را به عنوان فرایند خلق دانش تلقی می کند. براساس این مدل دانش از عناصر عینی و ضمنی تشکیل شده است. دانش ضمنی براساس دانشی غیر لفظی، ذاتی و بیان نشده است . دانش عینی دانش اظهار شده از طریق نوشته ها، طرح ها ، نقاشی هاو نرم افزار ها ی کامپیوتری است . در این مدل فرض شده که دانش ضمنی می تواند از خلال فرایند جامعه نگری به دانش ضمنی فرد دیگری منتقل شده و در فرایند برونی سازی به دانش عینی تبدیل شود. همچنین براساس این مدل دانش عینی می تواند از طریق فرایند درونی سازی به دانش ضمنی تبدیل شود و از طریق ترکیب شدن و انتشار می تواند به دانش عینی دیگر تبدیل شود . البته انتقال دانش بسیار پیچیده تر از ماتریس ساده پیشنهادی نوناکا است و به راحتی قابل تفسیر در پارادایم ها جدید مدیریت دانش نمی باشد. نسخه بهینه این مدل در مدل نوناکا و هدلاند نمایش داده شده است. براسای این مدل چهار سطح مختلف از حاملین یا عامل دانش در سازمان ها وجود دارد،که شامل افراد، گرو ه ها ی کوچک درون سازمان یا بیرون سازمان می با شد . مدل دیگری که در این حوزه مطرح شده ، مدل بویسوت است که براساس این مدل وی دانش سازمان را به دانش تدوین شده ، تدوین نشده ،منتشر شده و منتشر نشده تقسیم کرده است.
دانش تدوین شده دانشی است که برای هدف انتقال ایجاد شده نظیر داده ها ی مالی. دانش تدوین نشده، دانشی است که به راحتی قابل انتقال نیست نظیر تجربه. دانش منتشر شده دانشی است که اماده به اشتراک گذاری است. دانش منتشر نشده به آسانی قابل اشتراک گذاری نیست. اگر دانش تدوین شده ومنتشر نشده باشد تنها به عنوان دانشی شخصی تلقی می شود. دانش تدوین شده و منتشر نشده تنها براساس نیاز به دانستن در گرو ه های کوچک قابل انتقال است. تنها دانش تدوین شده و منتشر شده می توانند از طریق مجله ها، کتاب ها و کتابخانه ها قابلی دسترسی باشد. دانش منتشر نشده و تدوین نشده را عقل سلیم می دانند. این نوع دانش براساس نظر بویسوت در فرایند کند و آهسته جامعه پذیری، عادات و شهود ایجاد می شود . شباهت های زیادی بین مدل نوناکا و بویسوت وجود دارد. شاید بتوان جدیدترین مدل در راستای مطرح شده را مدل لاستری دانست . مدل ارائه شده توسط وی بیانگر این است که دانش فردی نقطه آغاز خلق دانش سازمانی است . اطلاعات، ماده خام دانش فردی است که اساس دانش سازمانی را تشکیل می دهد. همان گونه که داونپورت اظهار کرده دانش فردی از ترکیب اطلاعات، تفسیر، ا نعکاس و تجربه در یک موقعیت خاص ظهور می کند. برای خلق دانش سازمانی، دانش فردی باید برونی شود . دانش سازمانی از ترکیب این دو بعد ایجاد می شود . دانش فردی باید به افرادو گرو ه های دیگر منتقل شود تا دانش سازمانی بهبود یابد. انتقال دانش فردی به دانش سازمانی با جامعه پذیری، برونی سازی، درون سازی و ترکیب اتفاق می افتد. این فرایند می تواند از فرد به فرد، از فرد به گروه و یا در درون گرو ه ها اتفاق افتد . دو مورد اخیر می تواند برای انتقال دانش موثرتر باشد.
این مدل مفهومی دارای 6مرحله است:
1. خلق معنا با دیدگاه مشترک در رابطه با هدف توسعه دانش
2. تهیه اطلاعات
3. ایجاد فرایند درونی سازی برای خلق دانش فردی
4. تبدیل دانش فردی به یادگیری گروهی
5. اشاعه دانش به دیگر سطوح سازمانی
6. جنبه های عملی دانش
به طور خلاصه این مدل ها فرایند تغییر شکل دانش را مورد بررسی قرار می دهند. اگر چه برخی از فرایند های ذکر شده درآن بسیار مکانیکی است(عباسی،1389).

مطلب مشابه :  منابع مقاله درباره بازی های رایانه ای

مدل سرمایه فکری
تعدادی از مدل های مدیریت دانش در این مقوله دسته بندی می شوند.از معروفترین این مدل ها مدل ارائه شده در شرکت اسکاند یا می باشد .
این مدل پیش فرضی با رویکرد علمی در رابطه با دانش مطرح می کند که می تواند پیوندی بین سرمایه سازمانی بر قرار نماید . اسکاندیا نخستین شرکتی است که در گزارش سالانه خود فعالیت ها و فلسفه سرمایه فکری را مورد توجه قرار داد . در این مدل جنبه های اجتماعی مدیریت دانش نادیده گرفته شده است.این مدل طبیعت مکانیکی دارد و چنین فرض شده که دانش می تواند همانند سایر داراییها و درکنار آنها قرار گیرد(عباسی ، 1389).

مدل های ساختار اجتماعی
این مدل دارای پیوند ذاتی با فرایندهای اجتماعی ویادگیری در سازمانها می باشد.این مدل با وجود شباهتهای زیادی سعی در جستجوی بیان مفهوم سازمان یادگیرنده با یادگیری سازمانی دارد.مدل دامرست از این نوع مدل ها می باشد.

در این مدل بر چهار بعد کلیدی مدیریت دانش تاکید شده است:
1. ساختار دانش در سازمان، این ساختار تنها به اطلاعات علمی موجود در سازمان محدود نمی شود بلکه ساختار اجتماعی مدیریت دانش را نیز شامل می شود .
2. پیش فرض مدل این است که ساختار دانش موجود در سازمان تنها از خلال برنامه های عینی فراهم نمی آید، بلکه می توان حاصل فرایند تبادل اجتماعی نیز باشد .
3. فرایند پشتیبانی کننده ای از اشاعه دانش در سازمان و محیط سازمانی وجود دارد .
4. استفاده اقتصادی دانش از برونداد های سازمانی .
این مدل همه ی مفاهیم دانش را در بر نمی گیرد ولی رویکردی کلی به ساختار دانش دارد . بخش های مربوطه به استفاده در این مدل به برون دادهای سازمانی محدود شده و پیشرفت های رهایی بخش را شامل نمی شود. این عامل ها می تواند به عنوان مکمل در نظر گرفته شود نه این که مانعه الجمع فرض شود. ساختار اجتماعی دانش یکی از بخش های اساسی مدیریتی دانش است .عوامل موفقیت در این حوزه شناسایی آن چه راکه در سازمان به عنوان دانش شناخته می شود و چگونگی رشد این دانش در سازمان و کارکنانش می باشد . توناکا و تاکایوچی این بخش از مدیریت دانش را خلق دانش سازمانی نامیده اند. دو پارادایم متفاوت در رابطه با ساختار دانش وجود دارد.
پارادایم نخست وجود دیدگاه ها عملی در رابطه با دانش یا دیدگاه دانش در برابر مدل حقیقیت است که در این جا دانش به منزله واقعیت و قوانین خردمندانه مطرح است . دوم این که آنچه مربوط به پارادایم اجتماعی ساختار دانش می شود می تواند بر اساس تعاملات کارکنان از نظر اجتماعی ساختار یابد . ساختار دانش از نظر پارادایم های علمی و اجتماعی باید در تجسم یافتن و اشاعه دانش به عنوان بخشی از رویکرد مدیریت دانش در سازمان تلقی شود . بسیاری از سازمان ها در تجسم و اشاعه دانش به دلیل این که فقط به رویکرد های پارادایم های علمی توجه می کنند و به پارادایم های ساختار دانش از نظر اجتماعی بی توجه هستند دچار شکست می شوند(عباسی ، 1389).
در این مدل هدف اصلی مدیریت دانش ” استفاده ” است. دامرست استفاده را، تولید ارزش تجاری برای مشتری توصیف کرده است.
در حالی که ویلکسون ویلموت چنین استدلال کرد ه است که روش های بهبودتجارت باید توسعه یابد تا به اهداف پیشتیبانی دو جانبه در رابطه با تجارت توسعه یافته و بهره وری کارکنان دست یابند، خلاقیت و نوآوری یکی از کلید های سودمندی و استفاده در مدیریت دانش است. هنری و والکر خلاقیت و نوآوری را به دانش نو و یا دانش ساختار یافته جدید پیوند داد ه اند. دانش نو می تواند علمی، فنی و یا اجتماعی با شد. سود و بهره کارکنان می تواند شامل اعطای منزلت به آنها باشد. پیترز سخن از منزلت و جایگاه تخصصی دانشکاران می نماید. همچنین در این مورد افزایش خود مختاری (آزادی عمل )، سودمندی ذاتی و یادگیری از نتایج پیاده سازی مدیریت دانش خواهد بود . مدل اصلاح شده دامرست به عنوان مدلی مفید و باز نمونی برای مطالعه و پیاده سازی مدیریت دانش در بخش های خصوصی و عمومی می باشد . حوزه های کلیدی درون مدل نشانگر رویکرد های مدیریت دانش در هر دو بخش عمومی و خصوصی می باشد (عباسی ، 1389).

عناصر اصلی مدیریت دانش
مدیریت دانش 4 عنصر اساسی دارد: دانش، مدیریت، تکنولوژی اطلاعات و فرهنگ سازمانی. هر کدام از اجزا نقشی عمده در مدیریت دانش داشته و می تواند تاثیر بسزای در موفقیت یا شکست آن داشته باشد(عباسی ، 1389).
نقش دانش در مدیریت دانش
ادالسن می گوید: مردم همواره دانش داشته اند و از آن استفاده کرده اند.
اما دقیقا دانش چیست ؟ دانش، دانستنی است که در تجربیات، مهارت ها، قابلیت ها، توانایی ها، استعداد، افکار، عقاید، طرز کار ها، الهامات و تصورات افراد موجود است و به شکل مصنوعات ملموسی، فرایند‌های کاری و روزمره یک شرکت، خود را اشکار می سازد. دانش دو نوع است: عیان و نهان. دانش عیان(صریح)، دانشی است که مدون شده است و یا به فرمت های خاصی ارائه شده است . مثلا توضیح داده شده یا ثبت شده یا مستند شده و بنابراین به آسانی می توان دیگران را در آن سهیم نمود. دانش صریح می‌تواند در اشکال دستنامه ها، روش ها کار های نوشته شده، بایگانی های تجاری، مجله، صفحات وب، بانک‌های اطلااعاتی، اینترنت ها، ایمیل ها، یاداشتها ارائه های گرافیکی یا منابع دیداری – شنیداری تدوین شده باشد. هنگامی که دانش، مدون و کد گذاری، شود موضوع دانش تولید می شود و این موضوع نوع دانشی است که می تواند مدیریت شود. دانش نهان، دانش شخصی و ابراز نشده ای است که یک فرد دارد. دانشی که در ذهن افراد است.

مطلب مشابه :  دانلود فایل پایان نامه روانشناسی منزلت اجتماعی

پایان نامهاینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اگاه بودن از چگونگی چیزی، ترفند های ظریف، بینش، نظر و مواردی که می‌تواند مفید واقع شود. به بیان ساده تر، دانش و تجربه ای است که یک فرد در طول سا لها از طریق تجربه، تعامل با دیگران و آزمون سعی و خطا بدست اورده است. این دانش تنها در ذهن افراد یا در یاداشت های شخصی ، فایل ها ی کامپیوتری یا کشوی میز آنها مستقر است. دانشی که هرگز بطور کامل وقابل فهم برای سایرین بیان ، ثبت ، مستند یا مدون نشده است . طبق برآورد، 80 درصد از مهمترین دانش را دانش نهان شکل می دهد . تبدیل دانش نهان به دانش عیان مشکل است اما غیر ممکن نیست. دانش نهان عموما به شکل شرحی از تجربیات مفیدی که ثبت شده اند و در شبکه گذاشته شده اند و متعا قبا توسط دیگر کارکنان برای یادگیری و بهبود فرایند ها استفاده شده اند، منتقل می شود. مدیران ارشد اجرائی در پی تبدیل دانش نهان کارکنان به دانش عیان را بطور موفقیت امیزی میسر نموده اند.آنان از کارکنان خواسته اند که راهنمایی گام به گام برای تمام کار هایی که انجام می دهند، بنویسند و بنابراین آنها را وادار کرده اند تا دانشی را که به عنوان تجربه یا حافظه، درونی شده است ثبت کنند. این فرایند به ایجاد نقش های مفصل از کلیه فرایند ها برای همکاران و افراد جانشین و حتی به کشف ضعف هایی که نیاز است به آنها پرداخته شود کمک می کند . برای موفقیت پروژ ه های مدیریت دانش لازم است بین اطلاعات و دانش تمایز قائل شویم . هر اطلاعاتی دانش نیست. اطلاعات تا زمانی که تحلیل نشده و منشا عمل قرار نگرفته است، نمی تواند تبدیل به دانش شود . و فقط در یک فرهنگ سازمانی صحیح است که اطلاعات منشا عمل می شود. بیشتر سازمان ها و کارکنان نه از دانش زیاد، بلکه از اطلاعات زیاد رنج می برند. برعکس، قحطی دانش وجود دارد. یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت دانش در توانایی مفهوم ساختن کوههای اطلاعات، جدا کردن اطلاعات ارزشمند و به اشتراک گذاشتن آن است (عباسی ، 1389).

نقش مدیریت در مدیریت دانش
مدیریت تلویحا بر طبقه بندی، فراهم کردن ساختار و ایجاد ادراک بهم پیوستگی در یک سازمان دلالت دارد. سایر ویژیگی های مدیریت عبارتند از: هماهنگی، کنترل، مشارکت و استفاده صحیح از نیروی انسانی، فرایند ها و تدابیر به منظور دست یابی به یک هدف واحد در مدیریت دانش، هدف اصلی مدیریت دانش عیان و نهان در سازمان است.
برای مدیریت دانش عیان، سازمان ها باید:
*دانش را بدست آورده و یا تولید و ایجاد کنند.
* دانش را برای سهولت دسترسی رمز گذاری و سازماندهی نماید.
* دسترسی و بازیابی دانش را تسهیل نمایند.
* دانش را برای حل مشکلات، تصمیم گیری، بهبود اجرا، راهبردی، تحلیل موقعیت ها و فرایند ها برای پشتیبانی فعالیت های کاری بکار گیرند.
دانش نهان به دو طریق قابل مدیریت است: 1- از طریق ارتباطات نوشتاری، مصاحبه و پیشینه های شفاهی می تواند به دانش صریح تبدیل شود2- از طریق ایجاد گرو ههای دانش یا گروه های هم عمل در سازمانهاست که با تعاملات رو در رو ، گفتگو ها و ارتباطات گفتاری، آموزش مداوم، حل مساله تعاملی، شبکه ارتباطی، راهبردی، مربی گری ، اموزش و موقعیت های توسعه حرفه ای دانش نهان خود را منتقل می کنند . در بخش سنتی مرجع، دانش نهان عموما از طریق گرو ه های دانش یا گرو ههای عمل منتقل می شود.

نقش تکنولوژی اطلاعات در مدیریت دانش
تکنولوژی اطلاعات می تواند به عنوان ابزاری قدرتمند عمل کرده و ابزار های موثر و کار امد برای همه وجوه مدیریت دانش، شامل تسخیر، اشتراک و کاربرد دانش تامین کند. توانایی تکنولوژی اطلاعات درکاوش، نمایه ، تلفیق، بایگانی و انتقال اطلاعات می تواندتحولی در گرد اوری، سازماندهی، رده بندی و اشاعه اطلاعات ایجاد کند. تکنولوژی هایی مانند سیستم های

دیدگاهتان را بنویسید