رویکردهای اثربخشی از دیدگاه روانشناسی

رویکردهای اثربخشی :

– رویکرد نیل به هدف :

رویکرد نیل به هدف چنین فرض می کند که سازمانها، پدیده های عقلایی بوده و در پی تحقق هدفند. بر این اساس دستیابی موفقیت آمیز به هدف، معیاری مناسب برای سنجش اثربخشی است اما استفاده از هدف به عنوان معیار اثربخشی مستلزم مفروضات دیگری است که باید این مفروضات معتبر باشند تا تحقق هدف بتواند به عنوان معیار اثربخشی سازمانی مورد استفاده قرار گیرد. اولا” اینکه سازمانها باید اهداف نهایی داشته باشند.ثانیا” این اهداف بایستی مشخص بوده و برای اینکه به خوبی درک شوند باید تعریف شوند. ثالثا” باید اهداف در حد امکان قابل کنترل و اداره باشد. رابعا” روی اهداف بایداجماع یا توافق عمومی صورت گرفته باشد. نهایتا” اینکه : پیشرفت به سوی این هدف باید قابل اندازه گیری باشد. (رابینز،1381)

در این رویکرد، توانایی سازمان در رابطه با دستیابی به اهداف سازمان بررسی می شود. در اینجا، منظور از اهداف سازمان، اهداف اصلی و فرعی می باشد که اساسنامه و راهنمای سازمان و اسنادی از این قبیل آمده است. در اینجا سازمان های مدرن به وسیله شبکه ای از نقش ها ، تقسیم کار ، و سلسله مراتب در ارتباط با فعالیت ها و اهداف سازمان  قابل توصیف می باشند. در چنین وضعی سازمان ، عناصر پیش گفته را برای نیل به اهداف خود به طور موثر سازماندهی می کند و لذا هر یک از این عناصر نقشی معین و مرتبط با اهداف سازمان دارد. ( کولوبندی، 1374)

هدفهای عملی از جمله هدفهای مهمی هستند که در این روش مورد توجه قرار می گیرند. اگر سعی شود از هدف های عملی (و نه هدفهای رسمی) استفاده شود، نتایج بسیار بهتری به دست خواهد آمد. معمولا” هدفهای رسمی به صورت تجریدی و انتزاعی هستند و سنجش یا اندازه گیری آنها مشکل است. هدفهای عملی نشان دهنده فعالیت هایی هستند که سازمانها واقعا” آنها را انجام می دهند.(دفت،1380)

اثربخشی سازمانی به طور سنتی بر حسب درجه کسب هدف تعریف شده است . تعریف«آمیتای اتزیونی» که وسیعا”مورد قبول واقع شده است ، این است که هدف سازمانی عبارت از حالت مطلوب اموری است که سازمان در تلاش به دست آوردن آنهاست. سازمان زمانی اثر بخش است که نتایج قابل مشاهده فعالیت های آن با اهداف سازمانی برابر بوده یا بیشتر از آنها باشد. گرچه تعدادی از دانشمندان و جود چندین ضعف مدل هدف را تصدیق کرده اند مع هذا اظهار می دارند که محاسن نسبی آن برای تعریف اثر بخشی سازمانی ضروری است . اهداف برای شرکت کنندگان سازمان جهت داده ، عدم قطعیت را کاهش داده و برای ارزشیابی سازمان معبری فراهم می کند.(هوی، و میسکل،1371،ج2)

یکی از نظریه هایی که در زمینه هدف تدوین شده است نظریه مسیر – هدف می باشد. بر اساس این نظریه وظیفه رهبر این است که پیروانش را در دستیابی به اهداف کمک کند و رهنمودها و حمایت های لازم را تدارک بیند تا اطمینان را ایجاد نماید که اهداف آنها با اهداف کلی گروه یا سازمان سازگار می باشد. اصطلاح مسیر – هدف از این باور ریشه گرفته است که رهبران کارآمد مسیر را برای کمک به پیروانشان صاف می کنند تا بدانند که در چه مرحله ای از مسیر دستیابی به اهداف کاری شان قرار گرفته اند.

رفتار یک رهبر تا آن حد برای کارکنان موجب ایجاد انگیزه می شود که :

1- نیاز کارکنان به داشتن عملکرد رضایت بخش را تامین کند.

2-رهنمودهای آموزشی ، حمایتی و پاداش هایی را که لازمه عملکرد رضایت بخش است در خود داشته باشد. این نظریه چنین تلقی می کند که یک رهبر می تواند هر کدام یا همه روش های رهبری را بسته به موقعیت به اجرا در آورد. بر اساس آنچه که در نمودار شماره 16-2 تشریح شده است، نظریه مسیر- هدف دو نوع متغیر موقعیتی با اقتضایی را ارائه می کند که در رابطه رهبر و عملکرد، نقش واسطه ای ایفا می کنند. چه آنهایی که در محیط و خارج از کنترل کارمند هستند، مانند ساختار و وظایف نظام قدرت رسمی ، و گروه کاری و چه آنهایی که پاره ای از ویژگی های فردی کارمند هستند، مانند مرکز کنترل ، تجربه و توانایی .(رابینز و همکاران،1379)

مطلب مشابه :  روانشناسی ازدواج و انواع ازدواج از منظر روانشناختی

 

 

 

 

 

(رابینز ، 1379)

عوامل محیطی تعیین کننده شیوه رهبری مورد نیاز برای به حداکثر رساندن نتایج کار کارکنان هستند. و این در حالی است که ویژگی های فردی کارمند در تفسیر رابطه رهبر و شرایط محیطی نقش تعیین کننده دارد. بنابر این هنگامی که رهبر به عوامل محیطی و ویژگی کارکنان توجه نکند، هیچ موفقیتی نخواهد داشت. (همان منبع)

رویکرد سیستمی :

این رویکرد اثربخشی را به عنوان توانایی سازمان برای داشتن موقعیت ممتاز در مذاکرات با محیط خود استفاده از موقعیت خود برای کسب منابع کمیاب و با ارزش تعریف می کند. در این مدل سازمان، از یک دید، متشکل از شبکه ای به هم پیوسته از خورده سیستم ها یا زیر سیستم ها فرض می شود. در اینجا اثربخشی کل سازمان بستگی به این دارد که زیر سیستم ها تا چه اندازه ای با هم هماهنگ هستند. به طور کلی از این دید اثر بخشی سازمان به دو عامل باز دهی و استرس سازمان مربوط می شود. باز دهی سازمان نشان دهنده توانایی آن در استفاده از منابع در راستای جوابگویی به مهم ترین نیازهای زیر سیستم ها و درون سیستم ها در تامین نیازهای خود و یا عدم توانایی در برآورد این نیازها. ( کولوبندی،1374)

از یک دید دیگردر این مدل سازمان به عنوان یک سیستم و یک کل در نظر گرفته می شود که خصوصیت بارز آن ارتباط و تعامل با محیط است. در این تعامل هر چه سازمان بیشتر بتواند موقعیت ممتاز تری نسبت به محیط داشته باشد و هرچه قدر بیشتر بتواند منابع کمیاب و با ارزش کسب کند اثربخش تر است.(هوی و میسکل،1371،ج2)

رویکرد سیستمی چنین استدلال می کند که تعریف اثربخشی فقط در قالب نیل به هدف، صرفا”یک جنبه از اثربخشی را می سنجد . مدلهای سیستمی بر معیارهایی که بقاء بلند مدت سازمان را افزایش خواهند داد. (نظیر: توانایی سازمان برای دریافت منابع، حفظ و نگهداری خود به عنوان یک پدیده اجتماعی و تعامل موفقیت آمیز با محیط خارجی بود) تاکید دارند. بنابراین رویکرد سیستمی به نتایج معین شده بیش از وسایل و امکانات نیل به آنها تاکید نمی کند. (رابینز،1381)

یک مدل ترکیبی :

همه سیستم های اجتماعی باید چهار مشکل کارکردی یعنی : انطباق، کسب هدف، یگانگی، و حفظ الگوهای فرهنگی را حل کنند. انطباق به نیاز سیستم برای کنترل محیط خود مربوط است. کسب هدف به مثابه پاداش برای سیستم اهداف است. این سیستم مقاصد خود را تعیین کرده و منابع خود را برای کسب اهداف مورد نظر بسیج می کند.- یگانگی به اتحاد و اشتراک در داخل سیستم اشاره می کند.-حفظ الگوهای فرهنگی عبارت از حفظ قداست سیستم ارزشی است.

معیارهای مشخص برای اندازه گیری هریک از کارکردهای فوق می تواند از مطالعات «کمپیل» و «استیرز» استخراج شود. نتایج ادغام شدن ابعاد عمومی در یکدیگر، معیارها با نشانه های خاص و دیدگاه های دیگر اثربخشی در جدول شماره 17-2 خلاصه شده است. درنتیجه چهار کارکرد ضروری سیستم های اجتماعی به عنوان اهداف عملی یک مدل ترکیبی هدف – منبع سیستم می تواند برای اثربخشی سازمانی بیرون کشیده شود. با اضافه کردن نشانه های مشخص موفقیت در چهار هدف فوق و با اجتناب چهارچوب زمانی، سطح سازمانی و مسئولان که در هر یک از نشانه ها موثر هستند، می توانیم این مدل را تکمیل کنیم.(هوی و میسکل،1371،ج2)

مطلب مشابه :  تعریف اختلال‌ یادگیری‌ کودکان از منظر کمیته مشاوره ملی

 

 

رویکرد عوامل استراتژیک :

جدید ترین دیدگاه ارائه شده در خصوص اثربخشی سازمان رویکرد عوامل استراتژیک است . از این دیدگاه ،  سازمانی اثربخش است که خواسته های عوامل محیطی خود را که تداوم حیات سازمان مستلزم حیات آنهاست، برآورده کند. این رویکرد شبیه رویکرد سیستمی است. ولی تاکیدات متفاوتی را در بر دارد. هر دو رویکرد وابستگی های متقابل (بین فعالیت های سازمان) را مد نظر داشته ولی نظریه عوامل استراتژیک به همه سازمان تاکید ندارد. این دیدگاه صرفا” می خواهد خواسته های کسانی را که در محیط سازمان قرار داشته و می توانند بقاء سازمان را تهدید کنند ارضا نماید. مثلا” بر این اساس ، بیشتر دانشگاه های دولتی باید اثربخشی را بر حسب تعداد پذیرش دانشجویان مورد توجه قرار دهند و لزومی ندارد که کارفرمایان ، فارغ التحصیلان آتی خود را بشناسند و با آنها ارتباط داشته باشند. زیرا بقاء این دانشگاه تحت تاثیر اینکه آیا فارغ التحصیلان آنها مشاغلی را تصدی می کنند یا نه، قرار نمی گیرد. ولی در مورد دانشگاه های خصوصی اینگونه نیست . ( رابینز،1381)

رویکرد ارزشهای رقابتی :

رویکرد ارزشهای رقابتی یک چهارچوب منسجمی ارائه می دهد که شناسایی همه متغیرهای کلیدی در حیطه اثربخشی و نیز تعیین اینکه چگونه این متغیرها به هم پیوند می خورند را امکان پذیر می سازد.موضوع اصلی مورد تاکید رویکرد ارزشهای رقابتی این است که معیارهایی که شما در ارزیابی اثربخشی سازمان برای آنها ارزش قائل بوده و مورد استفاده قرار می دهید.(از قبیل نرح بازگشت سرمایه گذاری، سهم بازار،نوآوری در محصولات،امنیت شغلی) متکی به این است که شماچه کسی بوده و چه منافعی را در نظر دارید.رویکرد ارزشهای رقابتی با این فرض شروع می شود که برای ارزیابی اثربخشی سازمانی بهترین معیار وجود ندارد. نه هدف واحدی وجود داردکه افراد بتوانند روی آن توافق کنندو نه بر اهداف مرجع بر سایر اهداف،اجماع کلی وجود دارد. مفهوم اثربخشی فی النفسه مفهومی ذهنی است و اهدافی که یک ارزیاب انتخاب می کند متکی به ارزشهای شخصی، ترجیحات و منافع فردی است. در رویکرد ارزشهای رقابتی سه دسته اساسی از ارزشهای رقابتی وجود دارند.1) دسته نخست،انعطاف پذیری در مقابل کنترل است. اینها دو بعد ناسازگار ساختار یک سازمان هستند. انعطاف پذیری برای نوآوری و انطباق و تغییر، ارزش قائل است. برعکس کنترل ثبات،نظم و قابل پیش بینی بودن امور را مطلوب می کند. 2) دسته دوم به این مسئله اشاره دارد که آیا باید تاکید روی رفاه(سلامتی و خوشبختی) و بهسازی افراد سازمان صورت گیرد یا اینکه بهسازی سازمان را باید بیشتر مد نظر قرار داد. 3) سومین دسته ارزشهای رقابتی به وسایل و امکانات سازمانی در مقابل نتایج نهایی سازمان مرتبط است. اولی به فرایندهای درونی سازمان در بلند مدت و دومی به نتایج نهایی کوتاه مدت تاکید می کند. این دسته ارزشها می توانند برای تشکیل کانونهای هشتگانه از معیارهای اثربخشی ساز مانی با هم ترکیب شوند. جدول شماره 18-2 کانونهای هشتگانه ای که احتمالا” از ترکیب سه دسته ارزشها شکل می گیرد را تعیین و تشریح می کند. (رابینز،1381)

 

[1] – Organization Flexibility Materials

[2]–  Organization Flexibility End- results

[3]–  Organization Control Materials

[4] – Organization Control End- results

[5]–  Persons Control Materials

[6]–  Persons Control End-results

[7] – Persons End-results Materials

[8] – Persons Flexibility End- results