با موضوع عوامل فرسودگی شغلی

عوامل سازمانی

عوامل سازمانی مثل ابهام نقش ، اختلاف نقش ، انتظارات شغلی که به نظر علل فرسودگی شغلی کارکنان به وجود اومده توسط دو نوع انتظار اونا از سازمانه ؛ یکی انتظارات پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی . انتظار پیشرفت به اون چه فرد قادر میشه بکنه و انجام بده مربوطه و انتظار سازمانی به وجود شغل و سیستمایی که فرد درون اون به عنوان یه شاغل عمل می کنه مربوط می شه . یکی دیگه از عوامل سازمانی تراکم کاریه که شامل عامل های کیفی و کمیه . تراکم کاری کیفی شامل درخواست زیادتر از اندازه که زمان کمی واسه رسیدگی اونا هست و تراکم کیفی به پیچیدگی شغلی مربوط می شه. (مک گریگور،۲۰۰۸) هم اینکه باید توجه داشت تراکم کاری کم هم می تونه باعث فرسودگی شغلی شه و منظور از تراکم کاری کم وظایف کاری بیشتر از اندازه کسل کننده و بدون تنوعه مخصوصا اگه کاری که به فرد داده شده بدون توجه به تواناییا و ویژگیای شخصیتی اون باشه.(کریستنسن و همکاران ،۲۰۰۵)

عوامل بین فردی

از جمله از جمله عوامل بین فردی که منتهی به فرسودگی شغلی می شه رانده شدن ، تعارضای گروهی و فشار روانیه.

 

عوامل فردی

نبود آمادگی واسه گرفتن شغل ، متغیرهای جمعیت شناسی و ویژگیای شخصیتی آدما به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شدن. (عزبزنژاد و حسینی، ۲۰۰۵)

 

۲-۲-۹-ابعاد فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، سندرمی روان شناختی، شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و نبود احساس کفایت شخصیه. این سندروم در شاغلینی که زمان زیادی رو در رابطه نزدیک با بقیه مردم می گذرونن به وجود میاد. این پدیده ایجاد کننده بیماریای فیزیکی و عاطفیه و کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برن در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شن. اونا از نظر روانی بی خیال نسبت به موضوع، دپرس و زود رنج شده و از تموم جنبه های محیط کار، از جمله همکاران ایراد می گیرن و به پیشنهادات بقیه عکس العمل منفی نشون میدن. یعنی ، کیفیت و نه حتما کمیت کار اونا، کم میشه. هزینه سازمانا به دلیل فرسودگی شغلی در آمریکا ۵۰ تا ۷۵ میلیون دلار در سال تخمین زده می شه. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱)

دلار

 

  1. خستگی هیجانی[۱]

خستگی هیجانی ناراحت از فشار روانی ، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از بین رفتن منابع هیجانی در فرده. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) خستگی هیجانی یعنی خستگی طولانی، مشکلات خواب علایم جسمی جور واجور به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان روحی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

مشکلات

خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و مهمترین مظهر این سندرم پیچیده س . طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی کم کم از بین میره و انجام دادن کار واسه ایشون خسته کننده می شه. . (قدسی، ۱۳۹۰، ۶۵)

 

 

  1. مسخ شخصیت[۲]

مسخ شخصیت جواب منفی و سنگ دلانه به اشخاصیه که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همون فرد هستن. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) مسخ شخصیت یعنی عکس العمل منفی و خالی از احساس و توأم ب ا بی توجهی بیش از اندازه نسبت به همکاران و مراجعین ، احساس گناه ، گوشه گیری ، کاهش کار و فعالیت روزانه به معنی جدایی روانی فرد از شغلش.( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

 

  1. نبود احساس کفایت شخصی[۳]

احساس لایق نبودن شخصی کم شدن احساس لیاقت در انجام وظیفه و آزمایش منفی از خود در مورد کاره. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) نبود احساس کفایت شخصی یعنی کاهش احساس لیاقت و موفقیت در حرفه ، نارضایتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی ، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و بهره کشی و کاهش کارکرد شغلی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰) این بعد با عناوین مختلفی مانند نبود نتیجه کار شخصی و کاهش موفقیت فردی هم به کار رفته . در این حالت فرد حس می کنه از انتظاراتی که در کار از اون دارن عقب مونده. (قدسی، ۱۳۹۰)

این عامل توجه کمتری رو به خود جلب کرده . منظور از این عامل در نظر مازلاچ یعنی فرد احساس می کنه کارکرد ایشون همراه با موفقیت نیس و یا به عبارت دقیق تر کارکرد یاموفقیت ادراکی مطرحه نه کارکرد و موفقیت واقعی.

 

 

۲-۳- کارکرد سازمانی

۲-۳- ۱- مفاهیم پایه ای کارکرد سازمانی

میدونیم که کارکرد و مفاهیم مربوط به اون بیشترً در بخش علوم نرم و نظری هستن. پس با در نظر گرفتن این که به دلیل  نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه های  موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی  جور واجور، دیدگاه های متفاوتی رو در مورد تعریف یه معنی اجتماعی وانسانی ارائه میدن. (احمدپور، ۱۳۸۱، ۳) در این قسمت ، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در متن ارائه شده یه:

طراحی: این عبارت برگردان کلمه Planningه که عموماً برنامه ریزی ترجمه می شه. در نوشته حاضر از عبارت طراحی استفاده شده و مقصود از اون تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمانبندی، منابع، مسئولتها و … ) در بخش های جور واجور عملکردیه.

برنامه ریزی

کارکرد سازمانی: کارکرد یافته های قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانیه که نشون دهنده اندازه موفقیت و نتیجه های کسب شده. هزینه ها بخش اساسی از کارکرد حساب می شن، در عین حال کارکرد تقر با هرهدف رقابتی و تعالی غیرمادی مثل توانایی اطمینان، انعطاف پذ یری، کیفیت و سرعت رو هم در بر میگیره . (تانگن، ۲۰۰۴)

مدیریت کارکرد: مد یریت کارکرد، یعنی ایجاد نظامی واسه به کار گیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری کارکرد سازمان، از طر یق به کار گیری یافته های آزمایش کارکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران واسه حفظ ا تغییر هدف فعلی بهمنظور رسیدن به اهداف . (لی ، ۲۰۰۱، ۵۳)

سیستم مدیریت کارکرد: سیستم  مدیریت کارکرد، سیستمیه که طراحی کارکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های آماده شده، انجام آزمایش با کمک نظامای آزمایش و در آخر بهسازی کارکرد از طر ق انجام اقدامات اصلاحی براساس بازخوردهای دریافتی در مرحله آزمایش کارکرد رو تبیین می کنه .هدف پایانی سیستم مدیریت انجام داد، تحقق انجام داد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمره.( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

اندازه گیری کارکرد: اندازه گیری کارکرد موضوعیه که بیشترً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده. در همین زمینه نیلی و همکارانش(۱۹۹۵ ) اندازه گیری کارکرد رو به عنوان فراین کمّی سازی فعالیت تشریح می کنن. دراین تعرف، اندازه گیری، روند کمی  سازیه و فعالیت با کارکرد ربط داره. ( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

سیستم اندازه گیری کارکرد: سیستم اندازه گیری کارکرد، ترکیبی از مجموعه شاخصای عملکردی به خاطر مشخص کردن چارچوبی مفهومی واسه کمک به مجریان ارز ابی عملکرده. مدلای  مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارن که هرک چیدمان خاصی رو پیشنهاد میدن که شاخصای کارکرد با یستی برطبق اون ساختار ابند(مشخص، ۱۳۸۶، ۳۴ ).

 

۲-۳- ۲- معنی آزمایش کارکرد

موضوع آزمایش کارکرد یکی از مباحث گسترده ایه که دامنه بزرگی از رشته ها و صاحب نظران بر اون موثر بودن و گزارشا و مقالات جدیدی درباره اون نوشته شده. هم اینکه بازار نرم افزارهای کاربردی در این مورد هم رشد بسیاری کرده . اما با وجود مدلا وچارچوبای فراوون در این مورد بعضی مدلای مفهومی، محققان بیشترین اثر رو روی شکل دادن این زمینه خاص داشتن. اما به خاطر بررسی مدلای آزمایش کارکرد ارائه تعریفی از اون لازمه.

آزمایش کارکرد یعنی: « روند کمی کردن کارایی و تاثیر عملیات » (چن،۲۰۰۴، ۷۳) که با مروری بر ادبیات موضوع میشه دلایل اون رو به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

  1. ۱٫ اهداف هدف دار: که شامل مدیریت هدف دار و تجدید نظر در روش هدف دار هاست؛
  2. ۲٫ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشون دادن راه آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانای دیگه س؛
  3. ۳٫ اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم جایزه و هم اینکه تشویق بهبود و یادگیریه.

مسئله آزمایش کارکرد (عامل مورد بررسی و روش آزمایش) سالیان زیادیه که محققان و کاربران رو به رقابت واداشته س.(سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)

سازمانای تجاری در گذشته از شاخصای مالی به عنوان تنها وسیله آزمایش عملکرداستفاده می کردن تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و آزمایش سیستمای حسابداری مدیریت خیلی از ناکاراییای این اطلاعات رو واسه آزمایش کارکرد سازمانا نمایان ساختن که این ناکارایی به وجود اومده توسط افزایش پیچیدگی سازمانا و رقابت بازار بود بنابر این به کار گیری سیستمای آزمایش کارکرد ۱ که تنها بر شاخصای مالی متکی هستن می تونه موجب بروز مشکلاتی واسه سازمان شه که بعضی از این مشکلات به توضیح زیره.

  • از اونجا که شاخصای مالی با روش های هدف دار سازمان رابطه پیدا نمی کنن ممکنه با اهداف هدف دار سازمان اختلاف داشته باشن و موجب بوجود اومدن مشکلاتی در تدوین روش هدف دار شن. مثلا زیاده روی در به کار گیری((اندازه برگشت سرمایه)) می تونه به « اندازه برگشت سرمایه » روش هدف دار شن. مثلا زیاده روی در به کار گیری بهبودهای کوتاه مدت منجر شه.
  • معیارهای سنتی مثل کارایی هزینه و مطلوبیت ممکنه باعث فشار اومدن به مدیران در جهت توجه به یافته های کوتاه مدت شده و در نتیجه هیچ گونه حرکتی به سمت بهبود انجام نشه.
  • شاخصای مالی گزارش دقیقی درباره هزینه فرایندها، اجناس و مشتریان نمی دن وتنها بر روند کنترل بخشی به جای کل سیستم تأکید دارن.
  • شاخصای مالی قادر به تشخیص هزینه های کیفی به شکل دقیق و مناسب نیستن و تنها تولید بیشتر رو تشویق می کنن. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)

نواقص و کمبودهای سیستمای سنتی آزمایش کارکرد به انقلابی در مدیریت کارکرد منجر شد طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستمایی حرکت کردن که اهداف و محیط فعلی رو مورد  وجه بذارن و اینجوری فرایندهای زیادی واسه استفاده سازمان ه ای جور واجور ایجاد گردید. چارچوبای بسیاری واسه پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف این جوری چارچوبا، کمک به سازمانا واسه آزمایش درست و شایسته عملکردشانه.

به خاطر امتحان کارکرد  سازمانی با مرور ادبیات در رابطه مشاهده گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری اثر سرمایه فکری بر کارکرد سازمانی، دارای سه مؤلفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری و ارزش بازار هستن که به شکل ده شاخص ، رهبری در صنعت ،چشم انداز و دورنمای آینده، سود، رشد و افزایش سود، رشد و افزایش خدمات، بازدهی داراییا پس از کسر مالیات، بازدهی خدمات، جواب یا عکس العمل کلی به رقابت، اندازه موفقیت در راه اندازی خدمات جدید و کارکرد و موفقیت کلی در نظر گرفته شدن. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۶)

 

۲-۳- ۳- سطوح جور واجور کارکرد سازمانا

 

سطوح کارکردخروجی پایانی مورد انتظار
کارکرد کلی سازمانتحقق ماموریت سازمان (خروجای برابر چیزای مهم ذینفعان)
کارکرد کلی واحدها/ فرایندهای سازمانتحقق بخشی از ماموریت سازمان براساس شاخصای کلیدی کارکرد تعریف شده
کارکرد کلی تک تک برنامه واحدها/فرایندهاانجام درست و به موقع برنامه ها براساس چیزای مهم برنامه ها
کارکرد تک تک فعالیتای مربوط به برنامه هاانجام درست و به موقع فعالیتا براساس چیزای مهم فعالیت

جدول۲-۳: سطوح جور واجور کارکرد سازمانا( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۳)

 

۲-۳- ۴- مدل اچیو  ACHIEVE

کارکرد سازمانی شاخصیه که چگونگی تحقق اهداف یه سازمان یا موسسه رو اندازه گیری می کنه (هو، ٢٠٠٨ ). با در نظر گرفتن ویژگیایی که مدل اچیو از دید توانایی کاربرد و امکانپذیری دریافت اطلاعات دربرداشت و هم ظرفیتی که از دید ریشه یابی مشکلات و تعیین روش هدف دار واسه رفع اونا ایجاد می کرد، این مدل در تحقیق حاضر استفاده شد. مؤلفه های اصلی این مدل براساس پیرو زیر مشخص شده. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۳)

 

 

P= f [A. C. H. I. E. V. E]

کارکرد تابعیه از: (محیط. آزمایش. اعتبار .تشویق کننده. کمک. وضوح. توانایی)

 

یه مشکل کلی در روند مدیریت اینه که خیلی از مدیران این توانایی رو دارن که پیروان خود رو در جریان نوع مشکلات موجود بذارن، ولی همین مدیران تاثیر لازم در تعیین دلیل وجود این مشکلات رو ندارن. یعنی، خیلی از مدیران در شناسائی مسائل یا مشکلات قوی هستن اما در تحلیل یا تشخیص مشکلات به مراتب ضعیف تر هستن. واسه داشتن بیشترین حد تاثیر در آزمایش و حل مسائل مربوط به کارکرد، مدیران باید دلیل ایجاد مسائل رو تعیین کنن. مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت، به خاطر کمک به مدیران در تعیین دلیل وجود مشکلات کارکرد و ایجاد روش های هدف دار تغییر واسه حل این مشکلات، طراحی گردیده.

در تدوین مدلی واسه تحلیل کارکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی رو در نظر داشتن:

  1. تعیین عوامل کلیدی که می تونن بر کارکرد فرد فرد کارکنان اثر بذارن.
  2. ارائه این عوامل به گونه های که بشه اونا رو نگهداشت و استفاده کرد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۴)

 

[۱] – exhaustion Emotional

[۲] – Depersonalization

[۳] – Personal accomplishment