دسته بندي علمی – پژوهشی : تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم

 

دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق

دانشکده مدیریت- گروه مدیریت بازرگانی

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) مدیریت بازرگانی

برای دانلود متن کامل این فایل به سایت torsa.ir مراجعه نمایید.

گرایش: ” مدیریت تحول

عنوان:

تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی

(مطالعه موردی کارکنان شرکت نفت قم)

استاد راهنما:

جناب آقای دکتر احمد رضا قاسمی

 

نگارش:

اکرم عبدی

تابستان ۱۳۹۳

 

واحد نراق

صورت جلسه دفاع

با تاییدات خداوند متعال جلسه دفاع از پایان نامه کارشناسی ارشد خانم/آقای اکرم عبدی به شماره دانشجویی: ۹۱۰۹۰۲۴۶۷ در رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول تحت عنوان: « تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی » با حضور استاد راهنما، استاد(استادان)مشاور و هیات داوران در دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق به تاریخ ۲۶/۶/۱۳۹۳ تشکیل شد.در این جلسه پایان نامه با موفقیت مورد دفاع قرار گرفت.

نامبرده نمره __________ با امتیاز………………….. دریافت نمود.

استاد راهنما: امضاء تاریخ

استادمشاور(مشاوران): امضاء تاریخ

استاد داور: امضاء تاریخ

مدیرگروه آموزشی امضاء تاریخ

معاون پژوهش و فناوری: امضاء تاریخ

 

واحد نراق

تعهد نامه اصالت پایان نامه

اینجانب اکرم عبدی دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت بازرگانی گرایش تحول که در تاریخ ۲۶ /۰۶/۹۳ از پایان نامه خود تحت عنوان « تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی» با کسب نمره و درجه دفاع نموده‌ام بدینوسیله متعهد می‌شوم:

  1. این پایان نامه / رساله حاصل تحقیق وپژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده ودر مواردی که از دستاوردهای علمی وپژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ، کتاب ، مقاله و…) استفاده نموده‌ام، مطابق ضوابط ورویه موجود، نام منبع مورد استفاده و سایر مشخصات آن را در فهرست مربوط ذکر ودرج کرده ام.
  2. این پایان نامه / رساله قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی (هم سطح ، پایین تر یا بالاتر) درسایر دانشگاه ها وموسسات آموزش عالی ارائه نشده است.
  3. چنانچه بعد از فراغت تحصیل قصد استفاده وهرگونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و… ازاین پایان نامه داشته باشم، از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای مربوطه را اخذ نمایم.
  4. چنانچه در هر مقطعی زمانی برخلاف موارد فوق ثابت شود، عواقب ناشی ازآنرا می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط ومقررات رفتار نموده ودر صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت.

نام ونام خانوادگی:

تاریخ و امضاء:

با سپاس ازسه وجود مقدس
آنان که ناتوان شدند تا ما به توانایی برسیم…
موهایشان سپید شد تا ماروسفید شویم…
و عاشقانه سوختند تا گرمابخش وجود ما و روشنگر راهمان باشند…
پدرانمان
مادرانمان
استادانمان

تشکر و قدردانی:

نخستین سپاس و ستایش از آن خداوندی است که بنده کوچکش را در دریای بیکران اندیشه، قطره ای ساخت تا وسعت آن را از دریچه اندیشه های ناب آموزگارانی بزرگ به تماشا نشیند. لذا اکنون که در سایه سار بنده نوازی هایش پایان نامه حاضر به انجام رسیده است، بر خود لازم می دانم تا مراتب سپاس را از بزرگوارانی به جا آورم که اگر دست یاریگرشان نبود، هرگز این پایان نامه به انجام نمی رسید.

ابتدا از استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر احمد رضا قاسمی که زحمت راهنمایی این پایان نامه را بر عهده داشتند، کمال سپاس را دارم.

سپاس آخر را به مهربانترین همراهان زندگیم، به پدر، مادر عزیزم تقدیم می کنم که حضورشان در

فضای زندگیم مصداق بی ریای سخاوت بوده است.

فهرست مطالب

عنوان شماره صفحه

فصل اول: کلیات پژوهش ۲

مقدمه: ۳

۱-۱-بیان مسئله ۴

۱-۲-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش ۶

۱-۳-فرضیه های پژوهش ۷

۱-۴-مدل مفهومی پژوهش ۸

۱-۵-اهداف پژوهش ۹

۱-۶- روش پژوهش : ۹

۱-۷-جامعه و نمونه آماری ۱۰

۱-۸-شیوه گردآوری داده‌ها: ۱۰

۱-۹-ابزار گردآوری داده‌ها ۱۰

۱-۱۰-متغیرهای پژوهش ۱۰

فصل دوم: ادبیات نظری و پیشینه پژوهش ۱۲

مقدمه ۱۳

۲-۱-هوش سازمانی ۱۴

۲-۱-۱-تاریخچه ۱۴

۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی ۱۶

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی ۱۹

۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی ۲۰

۲-۱-۵-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف ۲۴

۲-۲-رفتار شهروندی سازمانی ۲۷

۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی ۲۸

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی ۲۹

۲-۲-۳-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی ۳۵

۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی ۳۶

۲-۲-۵-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۳۹

۲-۲-۶-انواع رفتار شهروندی در سازمان ۴۰

۲-۳-پیشینه پژوهش ۴۲

۲-۳-۱-مروری بر شرکت ملی نفت ایران ۴۲

۲-۳-۱-۱-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه ۴۲

۲-۳-۱-۲-نفت در مسیر توسعه ۴۴

۲-۳-۱-۳-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه ۴۴

۲-۳-۱-۴-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت ۴۵

۲-۳-۱-۵-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی ۴۶

۲-۳-۱-۶-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی ۴۶

۲-۳-۲- پژوهشهای خارجی ۴۷

۲-۳-۳- پژوهشهای داخلی ۵۰

۲-۴-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش ۵۷

فصل سوم: روش شناسی پژوهش ۶۰

مقدمه ۶۱

۳-۱-روش تحقیق ۶۱

۳-۲-مدل اجرایی تحقیق ۶۲

۳-۳-جامعه آماری ۶۳

۳-۴-حجم نمونه و روش نمونه گیری ۶۴

۳-۵-ابزار گرد آوری اطلاعات ۶۵

۳-۶-روایی و پایایی ۶۸

۳-۷-روش تجزیه و تحلیل داده ها ۶۹

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش ۷۰

۴-۱-مقدمه: ۷۱

۴-۲-مشخصات کلی پاسخگویان ۷۲

۴-۳-تحلیل روایی سازه ۷۶

۴-۴-بررسی پایایی پرسشنامه ۹۰

۴-۵- توصیف شاخص های اصلی پژوهش ۹۱

۴-۶-بررسی فرضیه های پژوهش ۹۷

نتیجه گیری و پیشنهادات ۱۰۳

خلاصه پژوهش ۱۰۴

یافته های پژوهش و نتیجه گیری ۱۰۵

پیشنهادات ۱۰۹

پیشنهادات حاصل پژوهش ۱۰۹

پیشنهادات برای محققین بعدی ۱۱۰

محدودیتهای پژوهش ۱۱۱

ضمایم ۱۱۲

پرسشنامه ۱۱۳

خروجی های SPSS 117

منابع و مآخذ: ۱۳۲

فهرست جداول

عنوان شماره صفحه

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی ۱۸

جدول ۳-۱: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی ۶۶

جدول ۳-۲: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی ۶۷

جدول ۴-۱: توصیف جنسیت نمونه مورد بررسی ۷۲

جدول ۴-۲: توصیف سن نمونه مورد بررسی ۷۳

جدول ۴-۳: توصیف میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی ۷۴

جدول ۴-۴: توصیف سابقه کاری نمونه مورد بررسی ۷۵

جدول ۴-۵: بار عاملی گویه های وظیفه شناسی ۷۷

جدول ۴-۶: بار عاملی گویه های نوع دوستی ۷۹

جدول ۴-۷: بار عاملی گویه های فضیلت شهروندی ۸۱

جدول ۴-۸: بار عاملی گویه های جوانمردی ۸۳

جدول ۴-۹: بار عاملی گویه های احترام و تکریم ۸۵

جدول ۴-۱۰: بار عاملی گویه های هوش سازمانی ۸۷

جدول ۴-۱۱: پایایی متغیر رفتار شهروندی و ابعاد آن ۹۰

جدول ۴-۱۲: توصیف شاخص هوش سازمانی ۹۱

جدول ۴-۱۳: توصیف شاخص وظیفه شناسی ۹۲

جدول ۴-۱۴ : توصیف شاخص نوع دوستی ۹۳

جدول ۴-۱۵: توصیف شاخص فضیلت شهروندی ۹۴

جدول ۴-۱۶: توصیف شاخص جوانمردی ۹۵

جدول ۴-۱۷: توصیف شاخص احترام و تکریم ۹۶

جدول ۴-۱۸: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اصلی ۹۷

جدول ۴-۱۹: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول ۹۸

جدول ۴-۲۰: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم ۹۹

جدول ۴-۲۱: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه سوم ۱۰۰

جدول ۴-۲۲: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم ۱۰۱

جدول ۴-۲۳: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم ۱۰۲

جدول ۴-۲۴: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها ۱۰۷

فهرست نمودارها

عنوان شماره صفحه

نمودار ۴-۱: جنسیت نمونه مورد بررسی ۷۲

نمودار ۴-۲: گروهبندی سن نمونه مورد بررسی ۷۳

نمودار ۴-۳: گروهبندی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی ۷۴

نمودار ۴-۴: گروهبندی سابقه کاری نمونه مورد بررسی ۷۵

نمودار ۴-۵: مقادیر ویژه عاملها برای بعد وظیفه شناسی ۷۸

نمودار ۴-۶: مقادیر ویژه عاملها برای بعد نوع دوستی ۸۰

نمودار ۴-۷: مقادیر ویژه عاملها برای بعد فضیلت شهروندی ۸۲

نمودار ۴-۸: مقادیر ویژه عاملها برای بعد جوانمردی ۸۴

نمودار ۴-۹: مقادیر ویژه عاملها برای بعد احترام و تکریم ۸۶

نمودار ۴-۱۰: مقادیر ویژه عاملها برای متغیر هوش سازمانی ۸۹

فهرست اشکال

عنوان شماره صفحه

شکل ۱-۱٫ مدل مفهومی پژوهش ۹

شکل ۲-۱ : صفات مختلف هوش سازمانی ۲۴

شکل ۲-۲ : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر ۲۰۰۳ ( فقیهی، ۱۳۸۹) ۲۵

شکل ۲-۳ : مدل مفهومی پژوهش ۵۹

شکل ۳-۱: فرآیند اجرایی پژوهش ۶۳

چکیده:

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. در نگرش های معاصر به سازمانها، اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد. از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ. در این تحقیق به بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی پرداخته شده است .

به منظور سنجش متغیرهای تحقیق، دادههای مورد نیاز از طریق ۲ پرسشنامه هوش سازمانی و پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی که هر کدام به صورت طیف لیکرت می باشد و بین ۱۳۲ نفر از کارمندان و مدیران شرکت نفت قم با درنظرگرفتن روش نمونهگیری تصادفی ساده توزیع شده است، جمعآوری شدهاند. لذا تحقیق حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی است. نتایج تحلیل آماری و بررسی یافته های تحقیق نشان داد که از بین ۶ فرضیه مطرح شده، ۴ فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. بدین ترتیب که رفتار شهروندی سازمانی رابطه مثبت و معنی داری با هوش سازمانی دارد . همچنین سه بعد رفتار شهروندی سازمانی شامل نوع دوستی ، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم نیز رابطه معنی داری با هوش سازمانی نشان دادند. در مقابل رابطه معنی داری بین دو بعد وظیفه شناسی و جوانمردی با هوش سازمانی مشاهده نشده است.

واژگان کلیدی: رفتار شهروندی سازمانی ، هوش سازمانی، کارمندان وزارت نفت .

فصل اول:

کلیات پژوهش

مقدمه:

کارکنان خط مقدم خون جاری در رگ های تمامی سازمان های خدماتی هستند. خدمات بر خلاف محصولات به طور همزمان تولید و مصرف می شود. همین عامل سبب شده است که کارکنان سازمان های خدماتی نقش حیاتی در ارائه خدمات با کیفیت بالا داشته باشند. با وجود این که حجم قابل توجهی از تحقیقات به کیفیت خدمات درک شده از سوی مشتریان اختصاص دارد، در حین ارائه خدمات، توجه بسیار کمی به رفتارهای کارکنان سازمانهای خدماتی شده است. (آیاگی و همکاران، ۲۰۰۸ به نقل از دعائی و همکاران، ۱۳۸۸)

مطالعات نشان داده است که وجود رفتارهای مشارکتی مانند رفتار شهروندی سازمانی، به واسطه روان تر ساختن ارتباطات سازمانی، بهبود روش برنامه ریزی سازمانی، ارتقاء سطح همکاری بین افراد و ایجاد جو حمایتی در سازمان، به طور مستقیم بر پیامدهای سازمانی مانند کیفیت خدمات، رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، عملکرد مالی و غیره اثرگذار است. (پادساکف و همکاران، ۲۰۰۶)

ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با مفهوم هوش سازمانی یکی از دغدغه های متفکران مدیریت بشمار می رود. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ. ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ۵ ﺟﺰء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد: ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

در این پژوهش تلاش خواهد شد که ابعاد مختلف دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی تشریح شده و ارتباط آن دو در قالب مدلی مفهومی که برگرفته از مطالعات نظری و تجربی می باشد، مورد بررسی قرار گیرد.

۱-۱-بیان مسئله

در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است.

باتمان و ارگان[۱] (۱۹۸۳) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است (هدسن[۲]، ۲۰۰۶).

شهروند خوب سازمانی یک تفکر و ایده است و آن مشتمل بر رفتارهای متنوع کارکنان نظیر، پذیرش و به عهده گرفتن وظایف و مسئولیت های اضافی، پیروی از مقررات و رویه های سازمان، حفظ و توسعه نگرش مثبت، شکیبایی و تحمل نارضایتی و مشکلات در سرکار می‌باشد. بر پایه و اساس تئوری ها و نظریه های سازمانی مسلماً رفتار شهروندی سازمانی به رقابت و عملکرد سازمان کمک می کند، به علاوه رغبت و تمایل به رفتار شهروندی به علت رقابت های روز افزون جهانی، اهمیت نوآوری ، انعطاف پذیری، بهره وری و پاسخگویی به شرایط بیرونی پیوسته در حال افزایش است (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹).

نتایج تحقیقات اخیر نشان می‌دهد کارمندانی که فراتر از شغل و وظیفه خود عمل کرده و رفتار شهروندی سازمانی از خود بروز می‌دهند به گروه کاری و سازمانی تعلق دارند که هم بهره وری بالایی دارند و هم کاری با کیفیت عالی انجام می‌دهند تا کارگرانی که از رفتار شهروندی سازمانی در سطوح پایین برخوردارند (پودساکوف و مکنزی[۳]، ۱۹۷۷).

همان گونه که دردنیای انسانی و درحیات پرتلاطم بشری، انسان هایی موفق خواهند بودکه دارای هوش سرشاری باشند تا با بهره گیری از آن بتوانند بر مسائل و مشکلات زندگی فائق آیند. قطعاً در دنیای سازمانی نیز، وضعیت به همین گونه است، به خصوص امروزه باتوجه به پیشرفت علوم و فنون و پیدایش نیازها و چالش های جدید، سازمانها نیز پیچیده تر و اداره آنها نیز مشکلتر می شود. این مفهوم زمانی اهمیت بیشتری خواهد یافت که بپذیریم در سازمان های امروزی علاوه بر منبع عظیم و هوشمند انسانی، ماشین آلات هوشمندی نیز در فرایند عملکرد سازمان ها نقش مؤثری ایفا می کنند. یکی از عواملی که در سازمان های پیچیده امروزی می تواند دو هوش فعال انسانی و ماشینی را با یکدیگر ترکیب کند، هوش سازمانی است (سیادت و همکاران، ۱۳۸۹).

امروزه با اطمینان می توان ادعا کرد که استفاده از هوش سازمانی می تواند قدرت رقابتی یک سازمان را افزایش دهد و آنرا از دیگر سازمانها متمایز سازد. هوش سازمانی این امکان را به سازمان می دهد تا با به کارگیری اطلاعات موجود از مزایای رقابتی بهره برداری کند و امکان درک تقاضای مشتریان و چگونگی برقراری ارتباط با آنان را میسر میسازد. هم چنین، این امکان را به سازمان می دهد تا بتواند تغییرات مثبت یا منفی را نظارت کند. از دیگر فواید هوش سازمانی می توان موارد زیر را نام برد: (آلبرخت [۴]، ۲۰۰۳)

  1. کمک به مدیران برای ارزشیابی قابلیت های کل سیستم سازمانی؛
  2. درک الگوهای وابستگی بین سازمان و محیط بیرونی؛
  3. تشخیص نقاط قوت و ضعف سازمانی و فضایی برای بهبود ارتباطات بین زیرسیستم ها؛

باتوجه به مطالب گفته شده و پژوهش و جستجو این نیاز درسازمان های امروزه ایرانی مشاهده می شودکه بدنبال بهبود هوش سازمانی خود باشند. زیرا هوش سازمانی در نهایت موجب بهبود عملکرد سازمان خواهد شد. براین اساس در این پژوهش بدنبال آن هستیم که بررسی کنیم رفتار شهروندی سازمانی چه نقشی در بهبود هوش سازمانی دارد؟

۱-۲-اهمیت و ضرورت انجام پژوهش

در جامعه امروز بشری میزان موفقیت افراد رابطه مستقیم با میزان هوش آنها دارد و این انسانها با بهره گیری ازهوش خود در تلاش هستند برمشکلات زندگی فائق آیند.

در دنیای سازمانی نیز وضع به همین گونه است، بخصوص اینکه درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر می رود با توجه به پیشرفت علوم وفنون وپیدایش نیازها وچالشهای جدید، سازمانها نیز پیچیده تر واداره آنها نیزمشکل تر می شود. این معنا زمانی پر اهمیت خواهد شدکه بپذیریم در سازمانهای امروزی علاوه بر وجود انسانی خلاق و هوشمند، تکنولوژی های هوشمند نیز درفرآیند عملکردسازمانها نقش مؤثری ایفا می کنند.

ایجاد زمینه به منظور استفاده از مهارت های مختلف در سازمان – نیازمند وجود ساختار مناسب –عملکرد مناسب ، مدیریت موثر و استفاده بهینه از منابع انسانی ، عوامل عاطفی ، تکنولوژیکی ، دانش و یادگیری است .پیشرفت سریع تکنولوژی در قرن حاضر- اهمیت این موضوع را دو چندان نموده است.

سازمانها باید کارهایی را در جهت پاسخ گویی به نیاز ها و شرایط جدید سازمانی که اثربخش باشد – انجام دهند. آنها باید از یک طرف سیستم ها و داده ها را بر اساس تجربیات گذشته بکار گیرند و از طرف دیگر در حد مناسب و قابل قبول نسبت به تغییرات محیط های متغیر خارجی – به کمک توسعه سیستمها و کسب دانش جدید عکس العمل نشان دهند.

در سازمانی که هوش سازمانی در آن بکار گرفته می‌شود، مدیران می‌توانند اطلاعات هزینه‌ها را از داخل سازمان استخراج نمایند و بدانند که هزینه‌ها چه هستند و تصمیم‌هایی برای کاهش و حذف آنها بگیرند. تغییرات آینده را پیش‌بینی کنند و برای مسائل خود راه‌حلی مناسب داشته باشند. بمنظور افزایش درآمد، شرکت‌ها باید علاوه بر افزایش فروش خود، مثلا مشتریان فعلی خود را حفظ کنند. حفظ مشتریان اغلب کاری بسیار پسندیده است.

از سوی دیگر در راستای رقابت های شدید جهانی و رابطه جهانی سازی بر تمامی ابعاد مدیریتی و از آنجا که شاهد تغییرات چشمگیری در دنیای تجارت و کسب و کارکنونی می باشیم لذا درک موقعیت استراتژیک کنونی فقط از توان مدیران خلاق و باهوش بالا مقدور است، از این رو مقوله هوش اهمیت دو چندانی پیدا کرده و جایگاه خود را بیشتر از این در آینده باز خواهد نمود. به عبارت دیگر اگر بر این باور باشیم که موفقیت مدیران درگذشته متکی به مهارتهای فنی و هوش منطقی بوده است امروزه در قرن بیست و یکم وجود مدیران با قدرت تجزیه و تحلیل بالاتر نقش اساسی را دراثر بخشی سازمانها را دارند و آنچه که متضمن این موفقیت ها می باشد چندان به جایگاه مدیر در سلسله مراتب سازمانی مربوط نمی گردد. بلکه به هوش مدیران و کارکنان بستگی دارد.

به عبارت دیگر در ﻋﺼﺮ اﻃﻼﻋﺎت و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ، اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﻨﺪ . ﺑﺴﻴﺎری از داﻧﺸﻤﻨﺪان داﻧﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺮﻣﺎﻳﻪ ﻫﺎی اﻧﺴﺎﻧﻲ را ﻳﮕﺎﻧﻪ ﻣﻨﺒﻊ ﭘﺎﻳﺪار ﻣﺰﻳﺖ رﻗـﺎﺑﺘﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲ داﻧﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻋﺼﺮی ﻛﻪ در آن ﺑـﻪ ﺳـﺮ ﻣـﻲ ﺑـﺮﻳﻢ ﺗﻔـﺎوت ﺑﺴﻴﺎری ﻣﻴﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی اﻣﺮوز ی و ﮔﺬﺷـﺘﻪ وﺟـﻮد دارد و در اﻳـﻦ ارﺗﺒـﺎط ﭼـﺎرﻟﺰ ﻫﻨـﺪی از ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان رﺷﺘﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻣﺪﻳﺮان اﻣﺮوز ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﺳﺮ و ﻛﺎر دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﺎﻫﺘﻲ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻧﺪارﻧﺪ، ﻳﻜﻲ از وﻳﮋﮔﻲ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺷﻜﻞ ﮔﻴـﺮی آﻧﻬـﺎ ﺑـﺮ اﺳﺎس ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳـﺖ. ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻣـﺪﻳﺮان وﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻫﻤـﻮاره در ﺣـﺎل ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺑـﻮده و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ، ﭼﺮا ﻛﻪ ﻗﺪرت ﻫﺮ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻨﺎﺳـﺐ ﺑـﺎ ﻣﻴـﺰان آﻣـﻮزش داﻳﻤﻲ ﻣﺪﻳﺮان و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن اﺳﺖ (البرزی ،۱۲ :۱۳۸۵). ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺗﺤﺼﻴﻞ و ﻛـﺴﺐ داﻧﺶ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ از راه ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﻴﺮی اﻧﺴﺎن، راﻳﺎﻧﻪ و ﺳﺎﻳﺮ وﺳﺎﻳﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲ ﭘﺬﻳﺮد و داﻧﺶ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن (ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ داﺧﻠﻲ و ﻫﻢ ﻣﺤﻴﻂ ﺧـﺎرﺟﻲ ) را ﻣـﺪ ﻧﻈـﺮ ﻗـﺮار داده اﺳﺖ (وظیفه دوست و ﻫﻤﻜﺎران، ۳۸ :۱۳۸۷).

۱-۳-فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه های فرعی

  1. بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  2. بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  3. بعد فضیلت شهروندی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  4. بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.
  5. بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

۱-۴-مدل مفهومی پژوهش

 

شکل ۱-۱٫ مدل مفهومی پژوهش

(ابعاد متغیرها برگفته از : مقیمی و رمضان، ۱۳۹۰)

۱-۵-اهداف پژوهش

۱- شناسایی تأثیر ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۲- تعیین وضعیت هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۳- ارائه راهکارهایی به منظور بهبود هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت

۱-۶- روش پژوهش :

پژوهش حاضر را می توان بر اساس هدف از نوع پژوهشهای کاربردی به شمار آورد. پژوهشهای کاربردی با استفاده از زمینه و بستر شناختی و معلوماتی که از طریق پژوهشهای بنیادی فراهم شده برای رفع نیازهای بشر و بهبود و بهینه سازی ابزارها، روش ها و اشیا و الگوها در توسعه رفاه و آسایش و ارتقای سطح زندگی انسان مورد استفاده قرار می گیرند. همچنین این پژوهش را می توان جزء پژوهشهای توصیفی به شمار آورد. و از آنجایی که در این پژوهش از پرسشنامه استفاده می شود و کار میدانی انجام خواهد شد، پژوهش حاضر پیمایشی نیز می باشد. در واقع این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر محتوا پیمایشی است.

۱-۷-جامعه و نمونه آماری

جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم نفت می شود. برای نمونه گیری از روش نمونه گیری تصادفی ساده و به منظور برآورد حجم نمونه در این پژوهش از فرمول کوکران در جامعه محدود استفاده می شود.

۱-۸-شیوه گردآوری داده‌ها:

به منظور گردآوری اطلاعات در این پژوهش از مطالعات میدانی (پرسشنامه) و کتابخانه ای از قبیل مقالات معتبر نشریات علمی، پایان نامه های مربوطه در کتابخانه دانشگاه استفاده می شود.

۱-۹-ابزار گردآوری داده‌ها

ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه استاندارد می باشد که در تعریف عملیاتی متغیرهای زیر توضیح داده شده است.

۱-۱۰-متغیرهای پژوهش

رفتار شهروندی سازمانی

تعریف مفهومی: رفتار شهروندی سازمانی در سال ۱۹۸۸ بوسیله اورگان[۵] اینگونه تعریف شده است:

رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردد ( مقیمی، ۱۳۹۰).

تعریف عملیاتی: به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود (دیکنسون[۶]، ۲۰۰۹).

هوش سازمانی

تعریف مفهومی:

دیلتری[۷] (۲۰۰۵) هوش سازمانی را در قالب ایده هوش جمعی مورد توجه قرار می دهد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار می گیرد.

تعریف عملیاتی

به منظور سنجش متغیر هوش سازمانی از پرسشنامه استانداردی که توسط آلبرخت (۲۰۰۲) طراحی شده است و از ابعاد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، تعهد و خوشبینی، همراستایی و همخوانی، توسعه دانش و فشار عملکرد تشکیل شده است، استفاده می شود .

فصل دوم:

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش

مقدمه

در ﺣﺎل ﺣﺎﺿﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﺆﺛﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد. ازاﻳﻦ رو ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن ﺷﺪه، ﻧﮕﺮش راﻫﺒﺮدی ﻧﻴﺴﺖ، ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﻛﻪ اﻧﺴﺎن ﻫﻢ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎر و ﻫﻢ ﺧﺎﻟﻖ آن اﺳﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ “اﻧﺴﺎن ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺗﺤﻮل ﺳﺎزﻣﺎن دارد و ﺗﺤﻮﻻت ﻋﻈﻴﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪیﻫﺎی ﻧﺎﻣﺤﺪود ﻓﻜﺮی اﻳﻦ ﻋﺎﻣﻞ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد” (رابینز[۸]، ۱۳۷۴: ۲۱۴)

در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن اﻓﺰون ﺑﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻋﻈﯿﻢ و ﺧﻼق اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ، ﻋﻮاﻣﻞ دﯾﮕﺮی ﻧﯿﺰ در ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻘﺶ ﻣﺆﺛﺮی اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﻓﻘﻂ ﮐﺎﻓﯽ ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﺑﺰارﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش، اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش را ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪﮐﺎر ﺑﮕﻤﺎرﻧﺪ، زﯾﺮا ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش و ﺗﻮاﻧﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ، اﻣﺎ ﻫﻮش ﺟﻤﻌﯽ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ آﻧﻬﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎی ﺑﺰرگ ﻣﯽﺷﻮد . (روحان و لیجیما[۹]،۲۰۰۹)

ﺗﺤﻘﻴﻖ ﭘﻴﺮاﻣﻮن ﻫﻮش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺬاب و ﺷﮕﻔﺖ، ﺑﻪ ﺟﺰ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ادراﻛـﻲ و ﻓﺮدی در ﺑﺴﻴﺎری از رﺷﺘﻪ ﻫﺎی دﻳﮕﺮ ﻫﻢ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. ﻳﻜﻲ از رﺷﺘﻪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع ﭘﺮداﺧﺘﻪ و ﻋﻼﻗﻪ ﻓﺰاﻳﻨﺪه ای ﺑﻪ آن دارد، ادﺑﻴﺎت ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﺑﺎ وﺟﻮد ﺗﻮﺟﻬـﺎت ﺑﺴـﻴﺎر زﻳـﺎد، اﻳـﻦ ﻣﻔﻬـﻮم ﻛﻤﺎﻛـﺎن در داﻧـﺶ ﺗﻮﺳـﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺒﻬﻢ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. ﻓﻘﺪان ﺗﺌﻮری واﺣﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻮاﺳﻄﻪ دﻳﺪﮔﺎهﻫـﺎ و اﻳـﺪه ﻫـﺎی ﻣﺘﻌﺪد و ﭼﻨﺪ ﭘﺎره ﻣﺤﻘﻘﺎن در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ، ﺑﺮ اﺑﻬﺎم اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﺻﺤﻪ ﻣﻲﮔﺬارد. (گلین[۱۰] ، ۱۹۹۶: ۱۹۷ به نقل از زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

۲-۱-هوش سازمانی

۲-۱-۱-تاریخچه

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬـﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳـﺪ در ﻋﺮﺻـﺔ ﻣﺘـﻮن ﺳـﺎزﻣﺎن و ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺳـﺖ . ﭘﻴـﺸﻴﻨﺔ ﻣﻮﺿﻮﻋﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻫﺔ ۱۹۹۰ ﺑﺮﻣﻲ ﮔﺮدد و رﻳﺸﻪ ﻫﺎی آن را ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻫـﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﺴﺖ وﺟﻮ ﻛﺮد ، اﻣﺎ ﺳﺨﻦ از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﺳﺎل ۱۹۹۲ ﺑﻪ ﻃﻮر آﺷﻜﺎر و ﺻﺮﻳﺢ در ﻣﻘﺎﻟﻪای ﻛﻪ ماتسودا ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، اﻫﻤﻴـﺖ آن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻓﺮاورده» در ﻛﻨﻔﺮاﻧﺲ ﺑﻴﻦ اﻟﻤﻠﻠﻲ اﻗﺘﺼﺎد در ﺗﻮﻛﻴﻮ ﻣﻨﺘـﺸﺮ ﻛـﺮد، ﻣﻄﺮح ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺿﻤﻦ ﺗﺸﺮﻳﺢ ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣﺘﺸﻜﻞ از ﭘﻨﺞ ﻋﻨﺼﺮ و ﻓﺮاورده ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻗﺎﻟﺐ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫـﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۵)

ﭘﺲ از آن ﺑﻪ ﺗﺪرﻳﺞ اﻳﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان دﻳﮕﺮ ﺑﺮرﺳـﻲ ﻛﺮدﻧـﺪ و ﻣﻘـﺎﻻت، ﻛﺘﺎﺑﻬﺎ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎﻳﻲ در اﻳﻦ زﻣﻴﻨﻪ ﺗﺪوﻳﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ . گلین در ﺳـﺎل ۱۹۹۵ ﺑـﺎ اﻧﺘـﺸﺎر ﻣﻘﺎﻟﻪای، ﺳﻪ ﻣﺪل از ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ . ﻣـﺪل ﺗﺠﻤـﻊ ﻳـﺎ اﻧﺒﺎﺷـﺘﮕﻲ، ﻣـﺪل ﺳﻄﺢ ﺗﻼﻗﻲ و ﻣﺪل ﺗﻮزﻳﻌﻲ ﻳﺎ ﭘﺮاﻛﻨﺸﻲ . ﮔﻠﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺳﻪ رده ﻃﺒﻘـﻪ ﺑﻨـﺪی ﻛﺮد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از: ۱) ﺗﺠﻤﻊ ﻫﻮش ﻓﺮدی، ۲) راﺑﻄﺔ ﻣﺘﻘﺎﺑـﻞ و درﻫـﻢ ﺗﻨﻴـﺪ ﮔﻲ ﻫـﻮش ﻓﺮدی، ۳) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻧﻈـﺎ م ﺑﺰرﮔﺘـﺮ . (گونیا و کاه[۱۱] ، ۲۰۰۹) ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ از ﻧﻈـﺮ ﮔﻠـﻴﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت اﺳـﺖ ﻛـﻪ اﻣﻜـﺎن ﺳـﺎزﮔﺎری ﺑـﺎ ﺗﻘﺎﺿـﺎی ﻣﺤﻴﻂ را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲآورد و واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﺷﺮوع ﻧﻮآوری و اﺟﺮای آﻧﻬﺎﺳﺖ(جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸: ۴۶)

هلال[۱۲] (۱۹۹۷) در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭼﺎرﭼﻮﺑﻲ اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ ﻛـﻪ در آن ﺑﻪﻃﻮر ﻣﻨﺴﺠﻢ زﻳﺮﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎ و روﺷﻬﺎی ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧـﺸﺎن داده اﺳـﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ در اﻳﻦ ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﻜﻲ دﻳﮕـﺮ از ﻣﺆﻟﻔـﻪ ﻫـﺎی آن ﻳـﺎدﮔﻴﺮی ﺗـﻚ ﺣﻠﻘـﻪ ای و دو ﺣﻠﻘﻪای اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨ ﺎی ﻛﺴﺐ داﻧﺶ و ﺑﻬﺒﻮد و اﺻﻼح روش اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺘـﺬﻛﺮ ﻣـﻲ ﺷــﻮد ﻛــﻪ اﻣــﺮوزه ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﻈــﺎ مﻫــﺎی ﻳــﺎدﮔﻴﺮی ﻫﻮﺷــﻤﻨﺪی ﻫــﺴﺘﻨﺪ ﻛــﻪ از اﻓــﺮاد آﻣﻮزش دﻳﺪهای ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﻧﺪ ﻛـﻪ اﻳـﻦ اﻓـﺮاد از ﺷـﺒﻜﻪ ﻫـﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ ﭘﻴﭽﻴـﺪه ﺑـﺮای ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ دﻧﻴﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

لیبوویتس[۱۳] (۱۹۹۹) ﺑﺎ اﻧﺘﺸﺎر ﻛﺘﺎﺑﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﻳﺠﺎد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧـﺶ ﺑــﻪ ﺗــﺸﺮﻳﺢ ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ ﭘﺮداﺧﺘــﻪ اﺳــﺖ. وی ﻫــﻮش ﺳــﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻣــﺴﺘﻠﺰم ﻛﺎرﻛﺮدﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻧﻴـﺰ اﻳـﻦ ﮔﻮﻧـﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ : ﻣﺠﻤﻮﻋﺔ ﺗﻤﺎم ﻫﻮﺷﻤﻨﺪی ﻫﺎ ﻛﻪ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر اﻳﺠﺎد ﻳﻚ دﻳـﺪﮔﺎه ﻣـﺸﺘﺮک، ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﻧﻮﺳـﺎزی و ﻫﺪاﻳﺖ ﻛﻞ ﻧﻈﺎم اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

آلبرخت اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘـﺎب ﻗـﺪرت اذﻫـﺎن در ﻛـﺎر (ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻋﻤﻞ) ﺑﻴﺎن ﻧﻤﻮده اﺳﺖ. وی ﺑﺎ ۲۵ ﺳﺎل ﺗﺠﺮﺑﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎوره ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎر در ارﺗﺶ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻓﺴﺮ اﻃﻼﻋﺎت، ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣـﺔ ﻏﻴﺮﻧﻈـﺎﻣﻲ دوﻟـﺖ ﻓـﺪرال آﻣﺮﻳﻜﺎ، ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎزارﻳﺎﺑﻲ ﻳﻚ ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻀﺎﻧﻮردی … ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ را ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت در ﻋﺮﺻﺔ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﻣﻄﺮح ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺎﻟﻬﺎ ﺗﺠﺮ ﺑﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ وی ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﻣﻲ ﮔﻮﻳﺪ: ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﺎﻫﻮش در ﻳﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻤﻊ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻛﻨﺪذﻫﻨﻲ و ﻛﻢ ﻫﻮﺷﻲ ﺟﻤﻌﻲ ﮔﺮاﻳﺶ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﻨﺪ. آﻟﺒﺮخت در اﻟﮕﻮی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﻔﺖ ﻣﺸﺨﺼﻪ را ﻣﻄﺮ ح ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛـﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ﻣﻴـﻞ ﺑـﻪ ﺗﻐﻴﻴـﺮ، ﺳﺮﻧﻮﺷـﺖ ﻣﺸﺘﺮک، ﻛﺎرﺑﺮد داﻧﺶ، ﻓﺸﺎر ﻋﻤﻠﻜﺮد، ﻫﻤﺴﻮﻳﻲ و ﺗﺠـﺎﻧﺲ، ﺑﻴـﻨﺶ راﻫﺒـﺮدی و روﺣﻴـﻪ اﺳﺖ. آلبرخت ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮای ﺑﺴﻴﺞ ﺗﻤﺎﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﻮﺷـﻲ ﻛﻪ در دﺳﺘﺮس آن ﻗﺮار دارد و ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ ﻛﺮدن آن ﺑﺮای دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖ ﻫﺎﻳﺶ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﺮده اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸) به علاوه، فعالیتها و عملکردهای مدیریتی باید به منظور بقاء سازمان، بر هوش سازمانی متمرکز باشند. (کستی و همکاران[۱۴] ، ۲۰۱۱)

۲-۱-۲-تعریف هوش سازمانی

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺟﺪﻳﺪ در ﻋﺮﺻﻪ ادﺑﻴﺎت ﺳﺎزﻣﺎن ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻗـﺮن ۲۱ ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﻛﺎرل آلبرخت[۱۵] اﻳﻦ ﻣﻔﻬﻮم را در ﺳﺎل ۲۰۰۲ در ﻛﺘﺎب «ﻗﺪرت اذﻫﺎن در ﻛـﺎر » ﺑﻴـﺎن ﻧﻤـﻮده اﺳﺖ. آﻟﺒﺮﺧﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﺳﺘﻌﺪاد و ﻇﺮﻓﻴﺖ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺣﺮﻛـﺖ ﻗـﺪرت ذﻫﻨﻲاش و ﺗﻤﺮﻛﺰ اﻳﻦ ﻗﺪرت ذﻫﻨﻲ در ﺗﺤﻘﻖ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ. ﺑﺮ اﺳﺎس ﻗﺎﻧﻮن آلبرخت ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺣﻤﺎﻗﺖ ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﻲ ﺗﻮان اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺑﻴﺎن ﻛﺮد ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻋﻼوه ﺑﺮ ﺗﻬﺪﻳﺪ رﻗﺒﺎ و ﻣﺤﻴﻂ ﭘﻴﺮاﻣﻮﻧﻲ ﺷﺎن، ﺧﻮد ﻧﻴﺰ در ﺟﻬﺖ آﺳﻴﺐ ﺑﻪ ﺧﻮد ﭘﻴﺶ ﻣﻲ روﻧﺪ (نسبی، ۱۳۸۷: ۷۲). ﻛﺎرل آلبرخت ﺟﻬﺖ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ در ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر ﺑﻪ داﺷـﺘﻦ ﺳـﻪ ﻋﺎﻣـﻞ اﻧـﺴﺎن ﻫﻮﺷـﻤﻨﺪ، ﺗﻴﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ اﺷﺎره ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﺪ (اﺑﺰری، ۲۵ :۱۳۸۵). در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ از ﺳﻮی ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳـﺪه اﺳـﺖ ﻛـﻪ در زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﭘﺎره ای از آﻧﻬﺎ اﺷﺎره ﻣﻲ ﺷﻮد.

۱-یولریخ و بروک بنک (۲۰۰۵) هوش سازمانی را این گونه تعریف می کنند: مقدار شایستگی ها و توانایی های سازمانی که ممکن است بطور سیستماتیک مورد استفاده قرار گیرد. (وان ویجک و همکاران[۱۶]، ۲۰۰۸)

۲-به عقیده جونگ[۱۷]، (۲۰۰۹) هوش سازمانی یعنی، ترکیب دانش و مهارتهای مرتبط با دارایی های مشهود و غیرمشهود که می تواند برای نیل به اهداف در یک سازمان استقرار یابد.

۳-گلین (۱۹۹۶) ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﺎﺻﻞ اﺟﺘﻤﺎع و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻫﻮش ﺗﻚ ﺗﻚ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی آن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻫـﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻃﺮح رﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ .

۴-مک مستر[۱۸] در ﺳﺎل ۱۹۹۶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﻛﻨـﺪ ؛ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻤﻊ آوری اﻃﻼﻋﺎت، داﺷﺘﻦ ﻧﻮآوری، ﺗﻮﻟﻴﺪ داﻧﺶ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺑﺮ اﺳﺎس داﻧﺶ ﺳﺒﻚ ﺷﺪه اﺳﺖ . (مدکووا[۱۹]، ۲۰۱۲)

۵- هلال (۲۰۰۶) ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در اﻳﺠﺎد و ﺑﻬﺮه ﮔﻴﺮی از داﻧﺶ ﻣﻄﻠﻮب در ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. ﺑﻪ ﻋﻘﻴﺪه او ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧـﺶ و ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف اﺳﺖ . هلال اﺿـﺎﻓﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﭘﺮدازش اﻃﻼﻋﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺎن ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . (هوی و میسکل[۲۰]، ۲۰۰۸)

۶ -سیمیچ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را اﻳﻨﮕﻮﻧﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ: ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻓﻜـﺮی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺟﻬـﺖ ﺣـﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎ ﻧﻲ. در اﻳﻦ ﺟﺎ ﺗﻮﺟﻪ روی اﻧﺴﺠﺎم ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ﺗﻜﻨﻴﻜـﻲ و ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﻫـﺎی اﻧـﺴﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖ ﺣﻞ و ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت ﻣـﻲ ﺑﺎﺷـﺪ . ﺻـﺮاﺣﺘﺎً ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺑـﺮ ﮔﻴﺮﻧـﺪه ﻛﻠﻴـﺎت اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺠﺮﺑﻪ، داﻧﺶ و درک ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

۷-تی ماتسودا[۲۱] (۱۹۸۸) ژاﭘﻨﻲ ﻳﻜﻲ از ﭘﺪﻳﺪ آورﻧـﺪﮔﺎن ﻧﻈﺮﻳـﻪ ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺮﻛﻴﺒﻲ از دو ﻋﺎﻣﻞ ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻮش ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻣﻲ داﻧﺪ. از ﻧﻈﺮ ﻣﺎﺗﺴﻮدا ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺑﻄﻮر ﻛﻠﻲ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻫﺎی ذﻫﻨـﻲ ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﻌﺮﻳـﻒ ﻣـﻲ ﺷـﻮد . ﺑﻨـﺎﺑﺮاﻳﻦ ﻫـﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺎﺗﺴﻮدا دارای دو ﺟﺰء اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ و ﻫﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل.

از ﻧﻈﺮ ماتسودا ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از ﻣﺠﻤﻮﻋـﻪ ﻫـﺎی ﭘﻴﭽﻴـﺪه، ﺗﻌـﺎﻣﻠﻲ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﻨﻨﺪه از ﻫﻮش اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻣﺎﺷﻴﻨﻲ ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻛـﻞ. ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ اﻇﻬﺎر ﻣﻲ دارد ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ : ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳـﻚ ﻣﺤﺼﻮل. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﻣﺤﺼﻮل، ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎی اﻃﻼﻋـﺎﺗﻲ را ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﻣﻲ ﮔﻴﺮد. ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ، ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎی ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ، ﻃﺮاﺣﻲ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﺆﺛﺮ داﻧـﺶ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨـﺪﻫﺎی اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻋﻨـﻮان ﻳـﻚ ﻓﺮاﻳﻨـﺪ ﺑـﺎ ﺳـﻪ ﻣﺸﺨﺼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮد: ﺗﻌﺎﻣﻞ، اﻧﺒﺎﺷﺘﻪ ﺷﺪن و ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ ﻛﺮدن.

۸- از نظر چو[۲۲] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻮﺳﻌﻪ رﻓﺘﺎر اﻧﻄﺒﺎﻗﻲ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اﺳﺘﻔﺎده از درک و ﺣﺎﻓﻈﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ.

۹- ﻣﻴﻨﭻ[۲۳] ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﻣﺜﺎﺑﻪ داﺷﺘﻦ ﭼﻬﺎر وﻳﮋﮔﻲ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣـﻲ داﻧـﺪ: رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻫـﺪف ﻣﺤﻮر، ﭘﺎﻳﮕﺎه اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و دﺳﺘﺮﺳﻲ آﺳﺎن ﺑﻪ آن، ﮔﺰﻳﻨﺶ اﻗـﺪام ﺻـﺤﻴﺢ و اداره آن، ﻧﻈﺎرت ﺑﺮ ﻧﺘﺎﻳﺞ (ﻣﻴﻨﭻ، ۱۹۹۶، ص ۷۹)

۱۰- در تعریفی دیگر، ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﻪ ﻣﺜﺎﺑـﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﻫﻮﺷﻤﻨﺪاﻧﻪ از ﺧﻮد ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﻣـﻲ ﮔﺬارﻧـﺪ. (ورﻳﺎرد [۲۴]، ۲۰۰۰، ص ۳۵۰). (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

آﻛﮕﻮن و ﻫﻤﻜﺎران[۲۵] (۲۰۰۷) ﺑﺎ ﺑﻬﺮهﮔﻴﺮی از ﺗﺌﻮری ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮔﻴﺪﻧﺰ ﺗـﻼش ﻣـﻲﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ روﻳﻜﺮدﻫـﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اراﻳﻪ ﺷﺪه در زﻣﻴﻨﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻳﻜﭙﺎرﭼﻪ ﻛﻨﻨﺪ. آن ﻫﺎ ﺗﻼش ﻣـﻲ ﻛﻨﻨـﺪ ﺗـﺎ دوﮔـﺎﻧﮕﻲ ﻫﻮش ﻓﺮدی/ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﻛﻨﺎر زده و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻨﻔﺼﻞ در اﻳﻦ ﺣﻮزه را ﺑﺎ ﻫﻢ ﭘﻴﻮﻧﺪ دﻫﻨﺪ. ﺑـﻪ ﺗﻌﺒﻴـﺮ آن ﻫﺎ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و اﻣﻮرات روزﻣﺮه -ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺑﻪوﺳـﻴﻠﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎی ﻓـﺮدی ﺑﺮوزو ﻇﻬﻮر ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻲﮔﻴﺮد. (کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

آﻟﺒﺮﺧﺖ در ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮ ﻗﺪرت ذﻫﻨـﻲ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺄﻛﻴـﺪ دارد . از آﻧﺠﺎ ﻛـﻪ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﻣﻬﻢ ﺗﺮﻳﻦ داراﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲروﻧﺪ، ﺑﺮرﺳﻲ ﺟﻨﺒﻪﻫﺎی ﭘﻴﭽﻴﺪه رﻓﺘﺎری آﻧـﺎن ﺳـﻮدﻣﻨﺪ اﺳـﺖ . ﻳﻜﻲ از اﻳﻦ ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎ ﺿﺮﻳﺐ ﻫﻮش اﻓﺮاد اﺳﺖ ﻛﻪ ﻋﺎﻣﻞ ﻋﻤﺪه ﺷﻜﻞ دﻫﻲ ﺑﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳـﺖ .

ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﻴﻦ اﻳﻦ دو در ﺟﺪول (۱) ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ. (به نقل از کیماسی و همکاران، ۱۳۹۰)

جدول ۲-۱ : مقایسه هوش انسانی و هوش سازمانی

موضوع انسان ها سازمان ها
مقیاس سنجش ضریب هوشی ضریب هوشی سازمانی
فناوری اطلاعات سیستم های IT شخصی سیستم های IT سازمانی
ساختار شبکه سلولهای عصبی شبکه واحد های کسب و کار
فیلتر ذهنی باورها و ارزش های شخصی فرهنگ سازمانی
ارتباط بیرونی روابط اجتماعی روابط ذینفعان
ذخیره دانش حافظه مدیریت دانش
فرموله کردن استراتژی حل مسئله فرآیندهای استراتژیک
جهت من رهبر
راهنما چشم انداز ماموریت
تصمیم گیری انتخاب استراتژی
سیستم طبقه بندی من اطلاعات، سازمان
تصمیمات روتین سلسله اعصاب خودکار سیاستها و رویه ها
کسب دانش (یادگیری تک حلقه ای) تعلیم و تربیت و عمل تمرین و عمل
بهبود سیستم(یادگیری دو حلقه ای) تغییر شخصی تغییر سازمانی

۲-۱-۳-اهمیت هوش سازمانی

ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ از ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﺷﻜﺴﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴـﺴﺘﻢ اﺟﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺿﺎﻣﻦ ﺑﻘـﺎء، ﻋﺎﻣـﻞ ﺗـﺄﺛﻴﺮ ﮔـﺬار و رﻣـﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴـﺖ ﻳـﻚ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﻋﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ و ﻣﺎدی را ﺑﻪ ﻫﺪر داده و اﺗـﻼف ﻛﻨﺪ، از ﺑـﻴﻦ ﺑﺒـﺮد ﻳـﺎ آن را ﺑـﺎرور ﻛﻨـﺪ (ﺻـﻤﺪی و ﻫﻤﻜـﺎران، ۱۳ :۱۳۸۴). ﺻـﺎﺣﺒﻨﻈﺮان و ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻮﺿﻮع اﺻﻠﻲ در ﺗﻤـﺎﻣﻲ ﺗﺠﺰﻳـﻪ و ﺗﺤﻠﻴـﻞ ﻫـﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ و ﺗﺼﻮر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺷـﺎﻣﻞ ارزﻳـﺎﺑﻲ و اﻧـﺪازه ﮔﻴـﺮی ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﻧﺒﺎﺷـﺪ ﻣـﺸﻜﻞ اﺳﺖ(ﻋﺒﺪی، ۴۸ :۱۳۸۶).

برای درک ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻫﻤﻴﺖ آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺴﺐ و ﻛﺎر، ﺑﺎﻳﺪ دو ﺟﻨﺒﻪ را در ﻧﻈـﺮ ﮔﺮﻓﺖ. ﺟﻨﺒﻪ ﻏﺮﺑﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ وﺳﻴﻠﻪ پیتر سنج[۲۶] و گریس آرگریس[۲۷] در اﻳـﺎﻻت ﻣﺘﺤـﺪه اﻣﺮﻳﻜـﺎ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺟﻨﺒﻪ ﺷﺮﻗﻲ آن ﺑﻪ روش ﻓﻜﺮی ژاﭘﻨﻲ ﺗﻮﺳﻂ نوناکا و هیروتاکا[۲۸] ﺗﻐﻴﻴـﺮ ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ. دﻳﺪﮔﺎه ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ در ﻣﻮرد ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎن، در ﺧﺼﻮص ﮔﺮوﻫﻲ از اﻓﺮادی ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد ﻧﺘﺎﻳﺠﻲ ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﺧﻮد ﻋﻼﻗﻪ ﻣﻨﺪﻧﺪ، و ﺛﺎﺑﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻫﻤﺎن ﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ هاروارد ﻛﺘﺎب ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺠﺎری ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻋﻨﻮان اﺻﻞ ﭘـﻨﺠﻢ ﻣﻌﺮﻓـﻲ ﻛﺮده اﺳﺖ : ﻫﻨﺮ و ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮاﻳﻲ ﻓﺮاﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺗﺼﻮر ﻣﻲ ﺷﻮد ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ اﺛﺮ ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ دﻫﻪ آﺧﺮ ﻗﺮن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. ﻃﺒﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﭘﻴﺘﺮ ﺳﻨﺞ، ﺑﺮای اﻳﻨﻜﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻌﻠﻴﻢ داده ﺷﻮد، اﻋـﻀﺎی آن ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺪﻟﻬﺎی ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ و ﻓﻜﺮی ﺟﺪﻳﺪ را اﻳﺠﺎد ﻛﻨﻨﺪ و در دﻳﺪﮔﺎه ﻫـﺪف ﻣـﺸﺘﺮک ﺳـﻬﻴﻢ ﺷﻮﻧﺪ . ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻴـﺎر ﻛﻤـﻲ ﺑـﺮای ﻛﺎرآﻣـﺪی ﺳـﺎزﻣﺎن در اﻧﺘﺸﺎر اﻃﻼﻋﺎت، ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی و اﺟﺮا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ (پیری، ۱۳۸۵). ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻣﺎ را ﺑﺮای ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪ ﻣﻲﺳﺎزد. (ابزری، ۲۵ :۱۳۸۵).

۲-۱-۴-ابعاد هوش سازمانی

ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮ ماتسودا ﺑﻪ ۵ ﺟﺰ ء ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻣﻲ ﺷـﻮد : ﺷـﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، حافظه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ارﺗﺒﺎط ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻘﻞ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ . اﻳـﻦ ۵ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻓﺮﻋﻲ، اﺑﺰار ﻗﺪرﺗﻤﻨﺪی ﺑـﺮای ﺗﺤﻠﻴـﻞ و ﭘﻴـﺸﺮﻓﺖ ﻓﺮ اﻳﻨـﺪﻫﺎی اﺗﺨـﺎذ ﺗـﺼﻤﻴﻢ در ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ.

گونیا و کاه[۲۹] ، (۲۰۰۹) برای هوش سازمانی سه بعد را درنظر گرفته اند: هوش فنی و تحلیلی، هوش ادراک شیوه های حل مسائل و هوش زمینه ای .

«کارل آلبرخت» دانشمندی آلمانی است که از قدرت هوش انسان ها و به خصوص به کارگیری آن در سازمان ها، عاملی بسیار حیاتی به نام هوش سازمانی را مطرح کرده است. در میان تعاریف ارائه شده برای هوش سازمانی، تعریف و مؤلفه هایی که وی از هوش سازمانی ارائه می نماید، جامع به نظر می رسد. وی، هوش سازمانی را به عنوان استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان تعریف می نماید. نتیجه چنین بحثی موفق تر شدن سازمان در محیطش می باشد. وی، هوش سازمانی را مشتمل بر هفت بعد به شرح زیر برشمرده است:

۱- چشم انداز استراتژیک[۳۰]: به قابلیت خلق، استنتاج و بیان هدف یک سازمان اطلاق می شود. این بعد، در پی آن است که بگوید می دانیم به کجا می رویم.

به عبارت بهتر ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻳﻚ ﻣﻔﻬﻮم، ﻳﻚ اﺻﻞ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻳﺎﻓﺘـﻪ و ﻳـﻚ ﺗﻌﺮﻳـﻒ از ﻣﻘﺼـﺪی ﻛـﻪ در ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ آن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ، ﻧﻴﺎز دارد. رﻫﺒﺮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻲ ﺑﺎﻳﺴﺖ ﭘﺎﺳﺦﮔـﻮی اﻳـﻦ ﻗﺒﻴﻞ ﺳﺆاﻻت ﺑﺎﺷﻨﺪ : ﻣﺎ ﻛﻪ ﻫﺴﺘﻴﻢ؟ ﺑﺮای ﭼﻪ وﺟﻮد دارﻳﻢ؟ ﻓﻠﺴﻔﻪ وﺟﻮدی ﻣﺎ ﭼﻴﺴﺖ؟ ﭼـﺮا ﺑﺎﻳﺪ ﻫﻢ وﻃﻨﺎن و ﺣﺘﻲ ﻣﺮدم دﻧﻴﺎ ﻣﺎ را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ، ﺳﭙﺎﺳﮕﺬار ﻣﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺑـﺮای آﻧﭽـﻪ ﻛـﻪ اﻧﺠـﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ ، ﭘﺎداﺷﻲ را ﻧﺼﻴﺐ ﻣﺎ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؟ ﺗﻮﺟﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻴﺪ ﻛﻪ ﺑﻴﻨﺶ اﺳـﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ ﺑـﻪ “ﺗﻮاﻧـﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد، ﭘﺮوراﻧﺪن و ﺑﻴﺎن اﻫﺪاف ﺳـﺎزﻣﺎن ” اﺷـﺎره دارد . ﭘـﻴﺶ ﻓـﺮض ﺑﻴـﻨﺶ اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ، رﻫﺒﺮان ﻗﺎدرﻧﺪ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻴﺎن ﻛﺮده، آﻧﺮا ﺑﭙﺮوراﻧﻨـﺪ و ﺣﺘـﻲ در ﻣﻮاﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﺎﺷﺪ آن، را ﺑﺎزآﻓﺮﻳﻨﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

۲- سرنوشت مشترک[۳۱]: زمانی که تمام یا اکثر افراد در سازمان درگیر کار شدند، می دانند که رسالت و ماموریت سازمان چیست، احساس می کنند هدف مشترکی دارند و تک تک افراد به صورت جبری موفقیت سازمان را درک می کنند.

بدین ﻣﻌﻨﻲ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻗﺎدر ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎ ﻫﻢ اﻓﺰاﻳﻲ در ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﭼﺸﻢاﻧﺪازﺷـﺎن ﮔـﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و ﺑﻪ اﻳﻦ ﺣﺲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﻨﺪ ﻛﻪ“ﻣﺎ ﻫﻤﮕﻲ ﺳﻮار ﺑﺮ ﻳﻚ ﻗﺎﻳﻘﻴﻢ . “ اﻳﻦ ﺣﺲ ﺑﺎﻋﺚ اﻳﺠﺎد روﺣﻴﻪ وﺣﺪت و ﻳﮕﺎﻧﮕﻲ در آﻧﻬﺎ ﻣﻲﺷﻮد . به ﻃﻮر ﻣﻌﻜﻮس، ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛـﻪ اﻓـﺮاد ﻳـﻚ ﺳـﺎزﻣﺎن ﻓﺎﻗﺪ دورﻧﻤﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ از ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪ رﺳﻴﺪن آن ﻗـﺎﻳﻖ ﺑـﻪ ﻣﻘﺼـﺪش اﻣﻴﺪوار ﺑﻮد. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷ : ۵۱-۷۸)

۳- میل به تغییر[۳۲]: برخی فرهنگ های سازمانی توسط تیم های اجرایی پایه گذار خودشان، هدایت می شوند. در این فرهنگ ها نحوه عملکرد، تفکر و واکنش مجدد نسبت به محیط اطراف آن قدر همسان شده است که هر نوع تغییر و تحول، نشان دهنده نوعی بیماری و حتی آشوب محسوب می شود.

ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ اﻧﻌﻄﺎف و ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﻴـﺸﺘﺮ ﺑـﺎ ﺗﻐﻴﻴـﺮات ﻣﺤﻴﻄـﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ، ﺑﻪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و ﻛﺎﻣﻴﺎﺑﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮی دﺳﺖ ﻣـﻲ ﻳﺎﺑﻨـﺪ . در اﻳـﻦ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻛﺎرﻛﻨـﺎن ﺗﺸﻮﻳﻖ ﺑﻪ اﺧﺘﺮاع و ﻧﻮآوری و ﭘﻴـﺪا ﻛـﺮدن راﻫﻬـﺎی ﺑﻬﺘـﺮ اﻧﺠـﺎم ﻛـﺎر ﺧـﻮد ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ . ﻣﺤﺼﻮﻻت و ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻤﺮ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗ ﻘﺎﺿﺎ و ﻧﻴﺎز ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎری ﻣﺘﺤﻮل ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺮﺧﻲ از ﻓﺮﻫﻨﮕﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﺟﺮاﻳﻲ ﻫـﺪاﻳﺖ ﻣـﻲ ﺷـﻮﻧﺪ ﻛـﻪ ﻃـﺮز ﺗﻔﻜﺮ، ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ ﺧﻮد را ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺑﺮاﺳﺎس اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺧﺎص ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣـﻲ دﻫﻨـﺪ . اﻳﻦ ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮﺻﺖ ﻻزم را ﺑﺮای ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺟﺪﻳﺪ و ﺷـﺎﻧﺲ اﺳـﺘﻔﺎده از روﺷـﻬﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

۴- روحیه سازمانی[۳۳]: وقتی به کیفیت زندگی کاری کارکنان می اندیشیم، به احساس کارکنان درباره کار و مدیریت دقت می کنیم و به میزان خوش بینی آنان به وظایف شغلی خویش و فرصتهای ترقی و پیشرفت در سازمان فکر می کنیم، مفهومی با عنوان روحیه در ذهنمان شکل می گیرد.

ﻋﻨﺼﺮ روﺣﻴﻪ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺖ ﻓﺮاﺗـﺮ از ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎﺳـﺖ . در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روحیه ﭘﺎﻳﻴﻦ، ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻓﻘﻂ ﻛﺎرﻫﺎی ﺧﻮد را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲ دﻫﻨـﺪ ، در ﺣﺎﻟﻲﻛﻪ در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ روﺣﻴﺔ ﺑﺎﻻ، ﺑﻴﺸﺘﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺗﻼش ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ و اﻧـﺮژی آﻧﻬـﺎ داﻳﻢ در ﺣﺎل اﻓﺰاﻳﺶ اﺳﺖ . ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺷﺘﻴﺎق و ﻋﻼﻗﺔ زﻳﺎدی ﺑﻪ ﻛﺎر دارﻧﺪ و از اﻳﻨﻜﻪ ﻋﻀﻮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ اﺣﺴﺎس ﻏﺮور ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ.

۵- اتحاد و توافق[۳۴]: بدون وجود یک سلسله قوانین جهت اجرا، هر گروهی در ادامه کار دچار مشکلات فراوان و اختلاف نظر خواهد شد. افراد و تیم ها باید خود را برای تحقق رسالت و مأموریت سازمان، سازمان دهند؛ مسئولیت ها و مشاغل را تقسیم کنند و یک سری قوانین را برای برخورد و ارتباط با یکدیگر و رویارویی با محیط، وضع نمایند.

ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ و ﺗﻌﺎدل در رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف از ﺟﻤﻠﻪ اﺑﻌﺎد ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﮔﺮوﻫﻬﺎی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ دارای ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮﺟﺴﺘﻪای ﻫﺴﺘﻨﺪ. اﯾﻨﮑﻪ ﮔﺮوﻫﻬﺎ و اﻓﺮاد زﯾﺎدی ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺧﻮد ﺑﺎ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺎﻟﻤﺖآﻣﯿﺰ و ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﺜﺎل زدﻧﯽ دارﻧﺪ و ﺑﺎ وﺿﻊ ﯾﮏﺳﺮی ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺣﺘﯽ ﻧﺎﻧﻮﺷﺘﻪ از ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ ﺑﺮﺧﻮرد و ﺗﺰاﺣﻢ واﺣﺪی ﯾﺎ ﻓﺮدی ﺟﻠﻮﮔﯿﺮی ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ، از ﻣﺼﺎدﯾﻖ ﻣﻌﺮوف اﺗﺤﺎد و ﺗﻮاﻓﻖ اﺳﺖ. (میرسپاسی و افقهی، ۱۳۹۱ :۷۱)

۶- کاربرد دانش[۳۵]: این روزها بیش از پیش، اقدام هایی که به پیروزی یا شکست در یک سازمان منجر شده اند، اساساً بر پایه استفاده موثر از دانش، اطلاعات و داده ها بوده است. فعالیت هر سازمان به شدت به دانش کسب شده و تصمیم های درست آنی، وابسته است.

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺘﻀﻤﻦ ﺟﺮﻳـﺎن آزاد داﻧـﺶ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﻨﺪ و ﻫﻤﭽﻨـﻴﻦ ﺑﺎﻳـﺪ ﺗﻌـﺎدل دﻗﻴﻘـﻲ ﺑـﻴﻦ اﻧﺘﻘـﺎل اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺴﺎس و ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻃﻼﻋﺎت در ﻧﻘﺎط ﻣﻬﻢ ﻣـﻮرد ﻧﻴـﺎز ﺑﺮﻗـﺮار ﻛﻨـﺪ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﺑﺎﻳﺪ از اﻳﺪه ﻫﺎ، اﺧﺘﺮاﻋﺎت و ﺳﺆاﻻت واﮔﺮا ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻛﻨﺪ و ﻣﺸﻮق آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. (آلبرخت، ۲۰۰۲، به نقل از جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

۷- فشار عملکرد[۳۶]: مدیران نباید صرفاً درگیر عملکرد(اجرا) باشند. در یک سازمان هوشمند، هر یک از مجریان باید در موضع اجرایی خود باشد. رهبران می توانند مفهوم اهرم اجرایی را ترویج دهند و از آن پشتیبانی کنند. اما این امر وقتی بیشترین اثر را داراست که تحت عنوان یک مجموعه مؤثر از انتظارهای متقابل و الزام عملیاتی برای موفقیت مشترک باشد.

در ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﻫﻮش، ﻫﺮ ﻓـﺮدی ﭘﺎﺳـﺦ ﮔـﻮ ی ﻋﻤﻠﻜـﺮد خویش اﺳﺖ. ﻫﻨﮕﺎﻣﻲﻛﻪ اﻓﺮاد ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻳﻜـﺪﻳﮕﺮ ﺑـﻪ ازا ی ﺳـﻬﻢ ﺷـﺎن در ﻣﺄﻣﻮرﻳـﺖ و رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎن، اﻧﺘﻈﺎر ﭘﺎﺳﺦﮔﻮﻳﻲ دارﻧﺪ، ﻓﺮﻫﻨﮓ “ﭘﺬﻳﺮش ﺑﺎر ﻣﺴﺆوﻟﻴﺖ” ﺷﻜﻞ ﻣﻲﮔﻴـﺮد و ﻫﺮ ﻓﺮد ﺟﺪﻳﺪی ﻛﻪ ﻗﺼﺪ ﭘﻴﻮﺳﺘﻦ ﺑﻪ آن ﺳﺎزﻣﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ اﻳﻦ ﺣـﺲ ﻣﺸـﺘﺮک ﺗﺤﻜﻢ آﻣﻴﺰ را در اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺣﺴﺎس ﻧﻤﺎﻳﺪ. (زارعی متین و همکاران، ۱۳۸۷)

 

شکل ۲-۱ : صفات مختلف هوش سازمانی

منبع: آلبرخت ۲۰۰۲

به زﻋﻢ آلبرخت اﻳﻦ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﺻﻔﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻧﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻳﺎ وﻳﮋﮔـﻲ ﻫـﺎی ﺳـﺎﺧﺘﺎری ﻳـﺎ ﻓﺮآﻳﻨﺪ و ﻳﺎ روش ﺧﺎص ﻋﻤﻠﻴﺎﺗﻲ. ﻫﺮﻳﻚ از اﻳﻦ ﺻﻔﺎت ﻳـﺎ ﻫـﻮش ﻫـﺎ ﭘﻴﺸـﺎﻳﻨﺪﻫﺎ و ﻋﻮاﻣـﻞ ﻋﻠـﻲ ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ دارﻧﺪ. ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺷـﺎﻣﻞ رﻫﺒـﺮی ﺷﺎﻳﺴـﺘﻪ، ﻣﺤﺼـﻮﻻت و ﻓﺮآﻳﻨـﺪﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳـﺐ، ﺗﻘﺎﺿﺎی ﺑﺎزار، ﻣﺄﻣﻮرﻳﺖﻫﺎی ﻣﻨﺴﺠﻢ، اﻫﺪاف روﺷﻦ، ارزش ﻫﺎی ﻣﺤﻮری و ﺳﻴﺎﺳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺣﻘﻮق و رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﺎﺷﺪ. در ﻫﺮ ﺑﻌﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ را ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻛﺮد ﻛـﻪ در ﺣﺪاﻛﺜﺮﺳﺎزی آن ﻫﻮش ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬارﻧﺪ.

بنابراین، هوش سازمانی در سازمان های پیچیده امروزی برآیند و ترکیبی از دو هوش فعال انسانی و هوش مصنوعی ماشینی خواهد بود که بی تردید مدیران سازمان ها برای پویایی و افزایش کارائی سازمان خود راهی جزء بهره گیری از این دو جریان هوشمند نخواهند داشت.

۲-۱-۵-هوش سازمانی از دیدگاه های مختلف

هوش سازمانی از دیدگاه شوانینگر

شوانینگر[۳۷] (۲۰۰۳: به نقل از فقیهی، ۱۳۸۹) در مبحثی با عنوان “هوش سازمانی، یک چهارچوب یکپارچه) بیان می کند که نظریه های فرمانش اطلاعات، مسیرهای جدیدی را برای هوش سازمانی فراهم کرده اند. در مدل پیشنهادی وی تغییر در سه بعد ساختار، رفتار و فعالیت به طور همزمان و در تعامل با بعد چهارم یعنی هویت، بینش و خصایص سازمانی به طور هماهنگ و پیوسته موجب ارتقای هوش سازمانی می شود. مدل پیشنهادی وی در شکل ۲ نشان داده شده است.

 

شکل ۲-۲ : چهارچوب هوش سازمانی شوانینگر ۲۰۰۳ ( فقیهی، ۱۳۸۹)

هوش سازمانی از دیدگاه مک مستر

از دیدگاه مک مستر هوش سازمانی قابلیت یک سازمان است به عنوان یک کل، در افزایش اطالعات، نوآوری دانش عمومی و عمل موثر برپایه ایجاد دانش تعریف می شود. وی النه مورچه ها را از لحاظ وجود هوش بررسی می کند و بیان می دارد که النه مورچه ها بی نهایت قابل انعطاف و قابل تعدیل است. حساسیتها و ادراکات این هوش، حساسیت ایجاد می کند و بازخورد می گیرد. این کار برای یافتن غذا و حفظ النه و بقای گونه ها ادامه می یابد. بعضی ها به طور باور نکردنی خانه هایی سیستماتیک و کاملی می سازند. دانش، هوش و ظرفیت و قابلیت انجام این کار کجاست؟ این نه در ملکه هاست، نه قوانین و نه مراکز منبع و انبار. پس، انتظار داریم مورچه هایی بیابیم که واقعا هوشمند و زیرکند! هوش و دانش ارتباط، لانه را ساخته است. هوش سازمانی منبعی است از آینده که برای دستیابی به آن نیاز داریم تا متفاوت فکر کنیم، متفاوت مدیریت کنیم، و متفاوت سازماندهی کنیم. (مک مستر، ۱۹۹۶)

هوش سازمانی از دیدگاه ویلیام هلال

از نظر ویلیام هالل (۱۹۹۸) هوش سازمانی یعنی: ظرفیت یک سازمان برای ایجاد دانش واستفاده از آن برای وفق یافتن با محیط یا بازار از لحاظ استراتژیک. هوش سازمانی شبیه به IQ است، اما در یک سطح سازمانی شکل گرفته است، که آن را ” بهره هوش سازمانی[۳۸]“یا OIQ می نامیم و مانند IQ قابل اندازه گیری است. اگر سازمانها رهبران خوبی همراه با استراتژی های زیرکانه و محیط مطلوب نداشته باشند، مانند انسانها ممکن است از هوششان برای موفقیت استفاده نکنند و در زمانی که نظریه هایی همچون یادگیری سازمانی و داراییهای ناملموس مورد استفاده قرار می گیرند، ممکن است چگونگی اجرا و ارزیابی این روشها، چگونگی ارتباط آنها با عملکرد و نحوه توسعه آنها، به سختی درک شود.

هلال و همکارانش هوش سازمانی را تابعی از پنج زیر سیستم شناختی می دانند که عبارت اند از: ساختار سازمانی، فرهنگ، روابط ذی نفعان، مدیریت دانش و فرایندهای استراتژیک (لیبوویتز[۳۹] ، ۲۰۰۰)

هوش سازمانی از دیدگاه ماتسودا

تی ماتسودا هوش سازمانی را مجموع توانایی های ذهنی یک سازمان می داند که ترکیبی از دو عامل هوش انسانی و هوش ماشینی است و دارای دو جزء است: هوش سازمانی به عنوان یک فرایند، که تجزیه و تحلیل نظری یک سازمان را با مجموعه ای از فرایندهای فرعی فراهم می سازد و دارای ویژگیهای تعامل، اجماع، همکاری یا تشریک مساعی، است؛ و هوش سازمانی به عنوان یک محصول، که خط مشی ترکیبی و طرح و راهنماییهایی برای طراحی سیستم اطلاعاتی برای سازمان ارائه می کند. البته این دو جزء از یکدیگر جدا نیستند و به عنوان دو عامل وابسته به یکدیگر در سازمان عمل می کنند. (حیاتی، ۱۳۸۵)

هوش سازمانی از دیدگاه آلبرخت

وقتی افراد با هوش در یک سازمان استخدام می شوند، تمایل به بی عالقگی دسته جمعی یا حماقت گروهی[۴۰] پیدا می ً کنند. عموما سازمانها بیش از آنکه از رقبایشان آسیب می بینند، خودشان به خود آسیب می زنند. کم مهارتی در اجرا، جنگهای اداری، مبارزات سیاسی در همه سطوح، اختلال سازماندهی، قوانین و رویه های بی معنی و…، موانعی برای جلوگیری از یک کسب و کار موفق و به کارگیری همه نیروی مغزی است که سازمان برای آن پول می پردازد. ممکن است انسانها خیلی باهوش و توانا برای انجام کارهای بزرگ باشند، اما این نیروی تجمعی مغزی آنهاست که باعث انجام فعالیتهای بزرگ می شود. هوش سازمانی عبارت است از ظرفیت یک بنگاه برای به کارگیری همه نیروی مغزی اش و تمرکز آن نیروی مغزی بر انجام مأموریتش. از نظر ریاضی، هوش سازمانی عبارت است از:
سینتروپی+ آنتروپی-مجموع IQ = هوش خالص
در این فرمول، سینتروپی عبارت است از افزایش نیروهای مغزی افراد در اثر هم افزایی.

برای عملیاتی کردن این ایده:

۱٫ ابتدا مدیران باید از خود سؤال کنند که چگونه می توانیم هوشمندانه تر عمل کنیم؟

۲٫ گام بعدی این است که به افراد اجازه دهیم که فکر کنند. شنیدن و توجه به ایده های کارکنان باعث به دست آوردن دانشی بیشتر از آنچه استخدام کرده ایم، می شود.

۳٫ گام سوم، یک حمله سیستماتیک، پیوسته و بی پایان به علل حماقت تجمعی است. باهوش ترین سازمانها باور دارند که: «هیچ وقت خوب، به اندازه کافی خوب نیست» (آلبرخت، ۲۰۰۳)

۲-۲-رفتار شهروندی سازمانی

رفتار شهروندی سازمانی که اصطلاحی جدید در ادبیات بازرگانی و بخصوص بازاریابی داخلی است به رفتارها و نگرش های کارکنان در قبال سازمان اشاره دارد. در این بخش تلاش شده است تا به این مفهوم ‌با یک دید جامع، نگریسته شود. به همین خاطر شش متغیر مرتبط با رفتار شهروندی و چگونگی رابطه آنها با رفتار شهروندی مورد بررسی قرار گرفته است . براین اساس ابتدا تعریفی از رفتار شهروندی ارائه و سپس ابعاد این متغیر نیز مشخص شده است.

۲-۲-۱-تعریف رفتار شهروندی سازمانی

دنیس اورگان[۴۱] پدر رفتار شهروندی سازمانی[۴۲] نامیده می شود. مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اویل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. این نوع رفتار نوعی رفتار فرانقشی است که در مقابل رفتارهای درون‌نقشی‌ قرار می‌گیرد. رفتارهای درون‌نقشی به آن‌ رفتارهای شغلی کارکنان اطلاق می‌شود که در شرح وظایف و نقش‌های رسمی سازمان بیان‌ شده و توسط سیستم رسمی سازمان شناسایی و پاداش داده می‌شوند،اما رفتارهای‌ فرانقشی به رفتارهای شغلی فراتر از نقش‌های رسمی کارکنان برمی‌گردد که این رفتارها اختیاری هستند و معمولا در سیستم پاداش رسمی سازمان در نظر گرفته نمی‌شوند. (بالانتاین[۴۳]، ۲۰۰۰) پژوهشهای اولیه ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند ولی اغلب نادیده گرفته می شدند. با وجود آنکه این رفتارها در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند ، در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند. (بینستوک و همکاران[۴۴]، ۲۰۰۳ ؛۳۶۰ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)  این اعمال و رفتارها که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند :

« مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند » (اورگان، ۱۹۸۸ و اپل بام و همکاران[۴۵]،۲۰۰۴ ؛۱۹)

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیر وقت در محل کار ماندن نداشته باشد ، اما با این وجود او بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان مانده و به دیگران کمک می کند و باعث بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان می گردد (کروپانزانو و بیرن[۴۶]،۲۰۰۰ ؛۷ به نقل از اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

” اورگان” رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می داند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی ، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود. (کوهن و کول[۴۷]،۲۰۰۴ :۳۸۶)

تعریف فوق بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تأکید دارد : ۱- فراتر شرح وظایف کارکنان است.۲- رفتاری اختیاری و داوطلبانه است. رفتاری است که بصورت مستقیم پاداش ندارد و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی مورد قدر دانی قرار نمی گیرد. ۳- رفتار شهروندی سازمانی موجب ارتقای سازمان می شود. (کاسترو و همکاران[۴۸]، ۲۰۰۴: ۲۹)

هر چند در سالهای بعد این تعریف مورد انتقادات چندی قرار گرفت اما هنوز هم به عنوان پایه مباحث رفتار شهروندی سازمانی مطرح می باشد.

۲-۲-۲-ابعاد رفتار شهروندی

از عنوان مفهوم رفتار شهروندی سازمانی نیز مشخص است که این مفهوم چند بعدی است. درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مابین محققان توافق نظر وجود ندارد. اسمیت و همکاران[۴۹] (۱۹۸۳) برای اولین بار دو بعد را معرفی کردند: نوع دوستی و مقبولیت عمومی[۵۰]. این دو بعد به طرق مختلف بر بهبود عملکرد سازمان تاثیر می گذارند. اساسا نوع دوستی در محل کار شامل کمک های رفتاری است. این رفتارهای هم در داخل و هم در خارج سازمان اتفاق می افتد. لزوما رابطه ای مستقیم یا یک به یک بین کمک های رفتاری و دستاوردهای سازمانی وجود ندارد. بلکه مجموعه ای از رفتاری کمکی کارکنان در طول زمان منجر به خلق مزیت هایی برای سازمان می شود. (ارگان و همکاران، ۲۰۰۶).

در این زمینه در پژوهشهای مختلف به ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، جوانمردی، گذشت، وفاداری سازمانی، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان، توسعه فردی، ادب و ملاحظه، رفتار مدنی و نوع دوستی اشاره شده است.

پادساکف و همکاران[۵۱] (۲۰۰۰) نشان دادند که تقریبا ۳۰ نوع رفتار شهروندی سازمانی شناسایی شده است که برخی مواقع همپوشانی مفهومی زیادی بین آن ها وجود دارد. آنها با جمعبندی و طبقه بندی دیدگاه های مختلف دسته بندی مفصلی از اینگونه رفتارها انجام داده است که رفتارهای شهروندی سازمانی را در قالب هفت دسته تقسیم می نماید:

رفتارهای یاری گرانه

جوانمردی

نوآوری فردی

فضیلت مدنی[۵۲]

تعهد سازمانی

خودرضایت مندی

رشد فردی

بولینو و همکاران (۲۰۰۳ ) مؤلفه های زیر را به عنوان شاخص های رفتار شهروندی سازمانی معرفی شود

وفاداری

وظیفه شناسی

مشارکت ( اجتماعی، حمایتی، وظیفه ای و مدنی)

توجه و احترام

فداکاری

تحمل پذیری ( روحیه جوانمردی )

همچنین فار و همکاران[۵۳]، (۲۰۰۴) نه بعد عمده رفتار شهروندی سازمانی را به شرح زیر طبقه بندی کرده اند:

۱-نوع دوستی

۲-وظیف شناسی

۳-روحیه جوانمردی

۴-ادب و مهربانی

۵-فضیلت مدنی

۶-مشارکت وظیفه ای

۷-مشارکت دفاعی

۸-وفاداری سازمانی

۹-رای و نظر.

عملکرد شهروندی فعالیت هایی مانند کمک به دیگران در انجام کارهای کارکنان، حمایت سازمان و داوطلب شدن در انجام کارهای جانبی و مسئولیت پذیری را شامل می شود . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ ) که به طور خاص برای تبیین عملکرد شهروندی سازمانی مدلی با چهار بعد زیر ارائه می نمایند:

پشتکار توام با شور و تلاش فوق العاده که برای تکمیل فعالیت های کاری موفقیت آمیز ضروری است

داوطلب شدن برای انجام فعالیت های کاری که به صورت رسمی بخشی از وظیفه کاری افراد نیست

مساعدت و همکاری با دیگران

پیروی از مقررات و رویه های سازمانی

شاید بتوان گفت معتبرترین تقسیم بندی ارائه شده درباره ابعاد و مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی توسط اورگان ارائه شده است که در پژوهش های مختلف مورد استفاده قرار می گیرد . این ابعاد عبارتند از :

رفتار مدنی (آداب اجتماعی): مستلزم حمایت از عملیات های اداری سازمان است .

نوع دوستی[۵۴] : کمک به همکاران و کارکنان برای انجام وظایف تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود.

وجدان کاری[۵۵] : انجام امور تعیین شده به شیوه ای فراتر از آنچه انتظار می رود

جوانمردی[۵۶]: تأکید بر جنبه های مثبت سازمان به جای جنبه های منفی آن

نزاکت : مشورت با دیگران قبل از اقدام به عمل، دادن اطلاع قبل از عمل، و رد و بدل کردن اطلاعات. (ماردوچی و ژین[۵۷] ،۲۰۰۴)

در ادامه به توضیح بیشتر هر یک از ابعاد فوق الذکر می پردازیم:

(رفتار مدنی) آداب اجتماعی : آداب اجتماعی به عنوان رفتاری است که نشان می دهد کارکنان به زندگی اجتماعی در سازمان عمیقا علاقه مندند . (لاو و همکاران[۵۸]: ۲۰۰۶) این بعد همچنین دخالتهای مثبت در مشکلات سازمانی را دربرمی گیرد. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶) آداب اجتماعی ، شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه و اضافی، آن هم زمانی که این حضور ضروری نباشد، حمایت از توسعه وتغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان برای آگاهی دیگران می شود . گراهام معتقد است یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آنها اظهار نظر کرده و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

وجدان کاری: رفتاری است که فراتر از الزامات تعیین شده بوسیله سازمان در محیط کاری می باشد (همانند کار در بعد از ساعت اداری برای سود رساندن به سازمان ). ارگان همچنین معتقد است افرادی که دارای رفتار شهروندی مترقی هستند در بدترین شرایط و حتی در حالت بیماری و ناتوانی هم به کار ادامه می دهند.

نوع دوستی : عبارت است از تمایل به شکیبایی به منظور جلوگیری از درگیری های کاری با دیگران. (لاو و همکاران، ۲۰۰۵) همچنین کمک به سایر اعضای سازمان در ارتباط با وظایف سازمانی مانند کمک کردن به همکارانی که حجم بالای کاری دارند، تعریف می شود. (دعایی و همکاران، ۱۳۸۸) این بعد یک رفتار کمکی است. معنای تحت الفظی آن هم ادب و مراعات با دیگران است. این بعد به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که بطور مستقیم و یا غیر مستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کند. برخی صاحبنظران نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و آنها را« رفتارهای کمکی » تلقی می کنند. مثالهای ذکر شده برای این بعد : تعارف کردن چای یا قهوه به همکاران، گرفتن کپی های دستور جلسه برای همکاران و اطلاع رسانی اموری که برای همکاران جذاب و سودمند است.

جوانمردی: مؤلفه هایی هستند که بیانگر اجتناب از وارد نمودن خسارت به سازمان می باشند. جوانمردی را تمایل به شکیبایی در مقابل مشکلات اجتناب ناپذیر و اجحاف های کاری بدون اینکه گله و شکایتی صورت گیرد، تعریف می کنند.

برای مثال به اعتقاد ما مردم خوب، مردمی هستند که هنگامی که با دیگران مشکل پیدا می کنند و کارها بر وفق مراد انها پیش نمی رود نه تنها ناراحت نشده و شکایت نمی کنند، بلکه با نگرشی مثبت به آنها نگاه می کنند و هنگامی که دیگران به پیشنهادهای انها توجه نمی کنند، دلخور نمی شوند و علایق شخصی خود را فدای علایق گروه می کنند و در مقابل ایده های شخصی دیگران اعتراض نمی کنند. (مکنزی و همکاران[۵۹]، ۲۰۰۱)

با کاهش شکایات کارمندان، مدیران می توانند با صرفه جویی در وقت و انرژی به دنبال اهداف سازمانی باشند. (اورگان و همکاران، ۲۰۰۶)

نزاکت (احترام و تکریم): آخرین بعد رفتار شهروندی سازمان نزاکت (احترام و تکریم) است. این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می‌‌کنند دارای رفتار شهروندی مترقی هستند. (اسلامی،۱۳۸۷ )

اورگان بیان کرده است که احترام یک شکل متمایز از رفتار شهروندی سازمانی است، به دلیل اینکه بقیه ابعاد به کاهش و یا حل مشکلات کمک می کنند، اما احترام شامل ابعادی است که از ایجاد مشکلات، قبل از این که اتفاقی بیافتد جلوگیری می کند. (یعقوبی و همکاران، ۱۳۸۹)

به تجربه ثابت شده است که ابعاد ذکر شده در بالا عمده ترین ابعاد بوده و تقریبا از هم متمایزند. با این حال فراتحلیل انجام شده توسط لی پین و همکاران[۶۰] (۲۰۰۲) نشان می دهد که این ابعاد ارتباط بسیار نزدیکی با هم دارند و از نظر پیشینه تمایز زیادی بین آنها نیست. مطالعات آنها نشان می دهد این ابعاد دارای همپوشانی هایی با هم هستند.

ارگان اشاره می کند همه ابعاد رفتار شهروندی ممکن است همزمان ظهور پیدا نکند ، مثلا ممکن است افرادی که تصور می شود دارای بعد وجدان کاری هستند، همیشه نوع دوست و فداکار نباشند. یا اینکه برخی از این ابعاد ، مانند نوع دوستی و وجدان کاری تاکتیکی برای تحت فشار قرار دادن مدیران سازمان باشد. یعنی کارکنان سعی می کنند با انجام این اعمال بر روند تصمیم گیری مدیران سازمان برای ارتقاء و یا اعطای پاداش به آنها ، تأثیر گذارند . در این حالت کارکنان سازمان از «سرباز خوب » بودن به «هنرپیشه خوب» برای سازمان تبدیل می شوند. ( کاسترو، آرماریو و رویز[۶۱]،۲۰۰۴؛۳۰ )

۲-۲-۳-مطالعات رفتارهای شهروندی سازمانی

پژوهشهای صورت گرفته در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی عمدتاً بر سه نوع می باشند : گروهی از پژوهشهای بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند .

در این زمینه عواملی از قبیل رضایت شغلی ، تعهد سازمانی ، هویت سازمانی ، عدالت سازمانی ، اعتماد ، انواع رهبری ، رابطه رهبر و پیرو به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتارهای شهروندی سازمانی مطرح شده است. از سوی دیگر، برخی پژوهشهای بر پیامدهای رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند ، در این زمینه عواملی از قبیل عملکرد سازمان ، اثربخشی سازمانی ، موفقیت سازمانی ، رضایت مشتری ، وفاداری مشتری و سرمایه اجتماعی مطرح شده است. (اسلامی،۱۳۸۷ )

گروهی از پژوهشها نیز منحصراً بر روی مفهوم رفتارهای شهروندی سازمانی متمرکز بوده اند و تلاش کرده اند تعریف جدیدی از آن داشته باشند، ابعاد آن را مشخص کنند و یا با کمک روش تحلیل عاملی مقیاس های استانداردی برای سنجش این مفهوم ایجاد کنند . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

۲-۲-۴-عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی

بررسی های فرا تحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل اثرگذار بر آن نشان دهنده تاکید بر ۴ دسته عوامل زیر بوده است :

ویژگی های فردی کارکنان

ویژگی های شغلی

ویژگی های سازمانی

رفتارهای رهبری (مقیمی، ۱۳۸۴)

پژوهشهای اولیه صورت گرفته توسط ارگان و همکاران عمدتاً بر نگرش های کارکنان و گرایشها و رفتار حمایتی رهبر متمرکز بوده است. پادساکف و همکاران[۶۲]، قلمرو رفتارهای رهبری را به انواع مختلف رفتارهای رهبری ، تعاملی و تحولی گسترش داده اند . اثرات ویژگی های شغلی و سازمانی عمدتاً در تئوری های مربوط به جایگزین های رهبری مطرح شده که توسط صاحب نظران مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است . (مقیمی، ۱۳۸۴)

پژوهش های اولیه در بر گیرنده ویژگی های فردی بر دو محور اصلی رضایت کارکنان و تایید حالت روحی مثبت کارکنان متمرکز است. اورگان و ریان عامل کلی مؤثر بر روحیه را تعهد سازمانی، درک از عدالت و درک از رفتار حمایتی رهبری تلقی می کنند و سایر پژوهشها نشانگر ارتباط معنادار آنها از رفتار شهروندی سازمانی است (البته شدت این همبستگی ها متفاوت بوده است ) که بیانگر اهمیت این متغیر ها در تعیین رفتار شهروندی سازمانی می باشد (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

عامل دیگر در فهم شهروندی سازمانی ،تأثیر حالت روحی مثبت فرد می باشد . در دهه گذشته بحث های زیادی در مورد برتری شناخت بر عاطفه در تعیین رفتار شهروندی سازمانی صورت گرفته است . (صنوبری، ۱۳۸۷)

در حالی پودساکوف و همکاران و دیگران تأثیر متغیرهای خاص شخصیتی و مزاجی را بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی مورد انتقاد قرار داده ، یافته های جورج پیشنهاد می کند که پژوهش های قبلی که به بررسی این متغیرهای روحی و مزاجی پرداخته اند می توانند به جای اثرات حالت مزاجی برروی اثرات ویژگی صفتی تمرکز نمایند . لازم به ذکر است که اثرات حالتی عموماً به توصیف چگونگی احساس فرد در نقطه خاصی از زمان می پردازد در حالی که اثرات ویژگی صفتی عموماً منعکس کننده تفاوت های پدیدار فرد در طول زمان می باشد .

علاوه بر این جورج بیان نمود که بین حالت روحی مثبت در کار و تمایل کارکنان برای کمک کردن به دیگران (بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی) رابطه معنی دار وجود دارد بنابراین عاطفه (احساسات) نقش مهمی در رفتار شهروندی سازمانی هم صدق می کند با این وجود، هیچ یک از این مطالعات به بررسی میزان تأثیر حالت روحی مثبت بر تفسیر کلی این سازه نپرداخته است.

پژوهش های انجام گرفته در روانشناسی اجتماعی نشان می دهد: که افرادی که احساس می کنند کفایت بیشتری دارند ، در اغلب موارد تمایل بیشتری نیز به کمک دارند. علاوه بر این میدلاسکی[۶۳] گزارش داده است که کفایت ممکن است یکی از عوامل انگیزشی ای باشد که افراد را برای کمک به دیگران تحت تأثیر قرار می دهد . بنابراین افرادی که به دیگر افراد کمک کنند، در ازای کمکی که فرد کمک کننده ارائه می دهد ، کمک کننده احساس رضایت درونی بیشتر و یا شادی حاصل از انجام یک کار خوب را دریافت می کند. بطور مشابه درک کارکنان از کفایت خود در کار می تواند به عنوان تمایل به کمک در محیط کار تفسیر شود زیرا فرد تسلط بیشتری بر کار خود دارد . (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷ ، صنوبری،۱۳۸۷)

در سال های اخیر پادساکوف و همکاران (۲۰۰۰) در یک فراتحلیل از پژوهشهای مربوط به ۱۵ سال اخیر در زمینه رفتار شهروندی سازمانی ، میزان تأثیر گذاری تعدادی از متغیرها بر ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی را ترسیم نمودند . از جمله متغیرهایی که با رفتار شهروندی سازمانی رابطه همساز داشته اند عبارت بودند از: متغیرهای مرتبط با شغل نظیر رضایت مندی شغلی، یکنواختی شغلی و باز خود شغلی در خصوص متغیرهای شغلی پژوهشها عمدتاً حول مبحث تئوری جانشین های رهبری بوده است که نتایج بیانگر ارتباط پایدار ویژگی های شغلی با رفتار شهروندی است .

افزون بر آن ، هر سه نوع ویژگی های شغلی ( بازخود شغلی ، یکنواختی شغلی ، رضایت مندی درونی شغلی) ، بطور معنا داری با مؤلفه های مختلف رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی ،نزاکت ، وظیفه شناسی، جوانمردی و فضیلت مدنی ) ارتباط داشته اند ، به گونه ای که بازخود شغلی و رضایتمندی درونی شغل ، ارتباطی مثبت با رفتار شهروندی سازمانی داشته در حالی که یکنواختی شغلی ارتباط منفی را با رفتار شهروندی سازمانی نشان می دهد.

روابط بین ویژگی های سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی تا حدود زیادی دارای بهم ریختگی است. به گونه ای که هیچ یک از موارد رسمیت سازمانی، انعطاف پذیری سازمانی و حمایت ستادی ارتباط مستمری با رفتارهای شهروندی سازمانی نداشته اند. ولی به هر حال مؤلفه همبستگی گروهی با تمام مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت بوده است ، حمایت سازمانی ادارک شده با نوع دوستی کارکنان ارتباط معناداری داشته است . علاوه بر آن پاداش های خارج از کنترل رهبران با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت و وظیفه شناسی ارتباط منفی داشته اند. (مقیمی، ۱۳۸۴)

دسته دیگر عوامل تأثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی شامل رفتارهای رهبری است. رفتارهای رهبری به سه دسته تقسیم شده است:

رفتارهای رهبری تحول آفرین (رفتارهای تحولی اساسی ، تعیین چشم انداز ،ایجاد مدل مناسب، ارتقای پذیرش اهداف گروهی ،انتظارات عملکردی بالا و برانگیختگی معنوی )

رفتارهای تعاملی (رفتارهای پاداش دهی و تنبیهی اقتضایی ، غیر اقتضایی )

رفتارهایی با تئوری رهبری مسیر – هدف (رفتارهای تشریح کننده نقش، رویه ها یا رفتار رهبری حمایتی ) و یا تئوری رهبری مبادله رهبر ، عضو مرتبط هستند. (مقیمی، ۱۳۸۴)

در مجموع ، رفتارهای رهبری تحول آفرین با هر پنج مؤلفه رفتارهای شهروندی سازمانی ارتباط معنادار مثبتی داشته و از میان رفتارهای رهبری تعامل گرا، دو نوع از این رفتارها دارای رابطه معنادار با عناصر پنج گانه رفتار شهروندی سازمانی عبارتند از: رفتار پاداش دهی اقتضایی که دارای ارتباط مثبت است ، رفتار تنبیهی غیراقتضایی که دارای ارتباط منفی می باشد. از میان ابعاد تئوری رهبری مسیر ، هدف ، رفتار رهبری حمایتی با همه مؤلفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط مثبت است و تشریح نقش رهبر فقط با مؤلفه های نوع دوستی ، نزاکت ، وظیفه شناسی و جوانمردی رابطه معنادار مثبت دارد و نهایتاً تئوری مبادله رهبر – عضو با تمامی مولفه های رفتار شهروندی سازمانی دارای ارتباط معنادار مثبت است. (مستبصری و نجابی ،۱۳۸۷، رضایی کلید بری و باقر سلیمی ،۱۳۸۷، اسلامی،۱۳۸۷ )

در پژوهشی دیگر ، ارتباط بین تئوری «مبادله رهبر – عضو[۶۴]» با رفتارهای شهروندی سازمانی صورت گرفته که نتایج این مطالعه نشان می دهد ، بهبود کیفیت مبادله رهبر-عضو ، احساس تعهد و رفتار شهروندی را ارتقا می بخشد. (تروکنبرود[۶۵]، ۲۰۰۰ به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴)

همچنین به نظر می رسد، رفتار شهروندی سازمانی از طریق سطوح طبقات شغلی تعیین و انتخاب می گردد، سطوح رفتاری شهروندی سازمانی مرتبط کارکنان در سیستم های اطلاعات کامپیوتری و تکنولوژی اطلاعات از سطوح رفتار شهروندی گزارش شده کارکنان درگیر در زمینه های دیگر شرکت نظیر عملیات حسابداری و مالی پایین تر است و کارمندان تکنولوژی، کمتر به اجرای رفتار شهروندی نظیر، پیشگیری از مشکلات کاری یا مشارکت در فرآیند ساختار سیاسی تمایل نشان می دهند. (مور و سولوو[۶۶]، ۲۰۰۵ به نقل از مقیمی، ۱۳۸۴)

۲-۲-۵-تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی

اگر چه بخش عمده ای از پژوهشهای انجام گرفته در زمینه رفتار شهروندی بر روی ادبیات این موضوع انجام شده است اما پژوهشهای جدید در این زمینه اخیرا بر روی پیامدها و نتایج رفتار شهروندی سازمانی متمرکز شده اند، بالاخص بر روی دو موضوع و مسئله کلیدی یعنی:

۱-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر ارزشیابی عملکرد

۲-تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد موفقیت سازمان (صنوبری، ۱۳۸۷)

به نظر می‌رسد که شهروندان خوب، سازمان‌ها را قادر خواهند کرد که توانایی‌ همکاران و مدیران را برای انجام کار از طریق برنامه‌ریزی،زمانبندی و حل مشکل،بهبود بخشد و در ارائهء هرچه بهتر خدمات با کیفیت مشارکت کنند (هووی و همکاران، ۲۰۰۱، بری،۱۹۸۱، اورگان. ۱۹۹۵) .همچنین‌ سازمان‌هایی که پیشرو در رفتارهای شهروندی خوب هستند،محیط کاری جذابی دارند و قادر به جذب و حفظ بهترین افراد هستند (پیت و فورسمن، ۱۹۹۹).در نتیجه می‌توان پیش‌بینی کرد که این نوع‌ رفتار بر نوع نگرش و رفتارهای کارکنان اثر دارند و فعالیت‌های آن‌ها را در جهت اهداف‌ سازمان هدایت می‌کند و در نهایت،بر کیفیت خدمات ارائه شده به مشتری اثرگذار است‌ نویسندگان بر این باورند که بازاریابی درونی بر رفتارهای شهروندی سازمانی اثر معنی‌داری دارد.

در مجموع رفتار شهروندی سازمانی به طرق مختلف به موفقیت سازمان کمک می کند:

– افزایش بهره وری همکاران و مدیران

– آزاد کردن منابع و در نتیجه استفاده از آنها برای اهداف سودمند تر

– کاهش نیاز به اختصاص منابع کمیاب برای فعالیتهای نگه داری .

– کمک به هماهنگ کردن فعالیتها در بیرون و هم در داخل گروه کاری

– افزایش ثبات در عملکرد سازمان.

– توانمند کردن سازمان جهت انطباق هر چه موثر تر با تغییرات محیط سازمان. (صنوبری، ۱۳۸۷)

۲-۲-۶-انواع رفتار شهروندی در سازمان

گراهام (۱۹۹۱) معتقد است که رفتارهای شهروندی در سازمان سه نوع‌اند: (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

۱٫ اطاعت سازمانی : این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیتشان شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده‌اند. شاخصهای اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانین سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیتها با توجه به منابع سازمانی است.

۲٫ وفاداری سازمانی : این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخشهای سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.

۳٫ مشارکت سازمانی : این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می‌‌یابد که از آن جمله می‌‌توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان، اشاره کرد.

گراهام با انجام این دسته بندی از رفتار شهروندی، معتقد است که این رفتارها مستقیماً تحت تأثیر حقوقی قرار دارد که از طرف سازمان به فرد داده می‌‌شود. در این چارچوب حقوق شهروندی سازمانی شامل عدالت استخدامی، ارزیابی و رسیدگی به شکایات کارکنان است. بر این اساس وقتی که کارکنان می‌‌بینند که دارای حقوق شهروندی سازمانی هستند به احتمال بسیار زیاد از خود، رفتار شهروندی (از نوع اطاعت) نشان می‌‌دهند. در بعد دیگرحقوقی یعنی تاثیر حقوق اجتماعی سازمان – که دربرگیرنده رفتارهای منصفانه با کارکنان نظیر افزایش حقوق و مزایا و موقعیتهای اجتماعی است – بر رفتار کارکنان نیز قضیه به همین صورت است. کارکنان وقتی می‌‌بینند که دارای حقوق اجتماعی سازمانی هستند به سازمان وفادار خواهند بود و رفتار شهروندی (از نوع وفاداری) از خود بروز می‌‌دهند و سرانجام وقتی که کارکنان می‌‌بینند به حقوق سیاسی آنها در سازمان احترام گذاشته می‌‌شود و به آنها حق مشارکت و تصمیم گیری در حوزه‌های سیاست گذاری سازمان داده می‌‌شود، باز هم رفتار شهروندی (از نوع مشارکت) از خود نشان می‌‌دهند. (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶)

۲-۳-پیشینه پژوهش

۲-۳-۱-مروری بر شرکت ملی نفت ایران

۲-۳-۱-۱-صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران در یک نگاه

صنعت نفت به عنوان پیشران اقتصاد کشور دارای جایگاه ویژه ای است که داشتن نقش اساسی درتحقق اهداف کلان اقتصاد ملی در افق چشم انداز ۲۰ ساله، موتور محرکه اقتصاد ملی، پیشبرد دیپلماسی اقتصادی جمهوری اسلامی ایران و تضمین امنیت ملی کشور از طریق توسعه همکاری ها و تعاملات منطقه ای و بین المللی از آن جمله است. ضمن آنکه سهم ۲۸ درصدی در تولید ناخالص داخلی کشور، سهم ۸۴ در‌صدی از در‌آمد ارزی کشور، سهم بیش از ۹۵ در‌صدی در تامین انرژی اولیه مورد نیازکشور غیرقابل انکار است.

صنعت نفت یکی از اصلی ترین مزیت های اقتصاد ایران به شمار می رود به طوریکه بخش عمده ای از بودجه کل کشور از بخش نفت تامین می شود. بنابراین مناسب است که با تکیه بر آن ضمن حفظ استقلال بودجه کشور از درآمد های نفتی، زمینه توسعه اقتصادی پایدار را فراهم نمود.

ایران با داشتن بیش از ۱۵۴٫۵۸ میلیارد بشکه ذخیره قابل استحصال هیدروکربور مایع و همچنین ۳۳٫۶۲ تریلیون مترمکعب ذخیره قابل استحصال گاز طبیعی، یکی از عمده­ترین کشورهای تامین کننده انرژی جهان است و با توجه به عمر باقیمانده از ذخایر نفت و گاز کشور این جایگاه حفظ خواهد شد. در این میان می توان به سه مشخصه مهم اشاره کرد:

  • موقعیت ممتاز و استثنایی ایران به لحاظ تأمین امنیت انرژی جهان
  • قرار گرفتن کشور در مرکز بیضی انرژی (این بیضی شامل ۷۰ درصد منابع نفت و ۴۰ درصد ذخایر گاز جهان می باشد).
  • قرار گرفتن کشور ایران در محلّ تلاقی سه قاره آسیا، آفریقا و اروپا

در فرایند حرکت به سمت تعالی در صنعت نفت اقدامات زیادی در قالب برنامه های راهبردی ، بلند مدت و میان مدت تدوین شده است که در هر یک به نوعی برای طی شدن این مسیر در حوزه نفت مباحث و سرفصل های مشخصی تعریف گردیده است:

  • چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در ۱۴۰۴ هجری شمسی
  • سیاست‌های کلی ابلاغی مقام معظم رهبری در بخش نفت و گاز
  • چشم انداز صنعت نفت و گاز ایران در افق ۱۴۰۴
  • اهداف کلی توسعه بخش نفت و گاز در برنامه چهارم توسعه
  • سیاستهای وزارت نفت در جهت تحقق اهداف سند چشم­انداز

بررسی شاخص های حوزه نفت نشان دهنده آن است که حرکت رو به رشد این صنعت در ابعاد مختلف محقق شده است و می تواند نوید بخش شرایط مطلوب درسالهای آتی باشد.

همزمان با گسترش فعالیتهای اکتشافی و افزایش ذخایر نفت و گاز کشور در سالهای پس از انقلاب اسلامی، تلاش چشمگیر در توسعه میادین نفت و گاز همراه با توجه ویژه به توسعه میادین مشترک با کشورهای همسایه، از طریق عقد قراردادهای بیع متقابل و فاینانس و همچنین از محل منابع داخلی به عمل آمد. با انجام پروژه های نگهداشت توان تولید، اجرای طرحهای توسعه میادین نفتی، احداث و اصلاح کارخانجات نمکزدایی و نیز انجام طرح های تولید صیانتی از مخازن شامل برنامه های تزریق گاز و آب به میادین نفتی، علاوه بر جبران افت طبیعی تولید مخازن، تلاش فراوان در زمینه تولید نفت خام انجام گرفت.

دوران دفاع مقدس و اقدامات انجام شده برای بازسازی ویرانی­های آن, گوشه­ای از کارنامه درخشان صنعت نفت است. با توجه به ویژگی تاسیسات نفتی از نظر کسب درآمدهای ارزی و تامین سوخت و انرژی مصرفی بخش های مختلف اقتصادی، همزمان با شروع جنگ تحمیلی این تاسیسات همواره هدف تهاجم و بمباران های دشمن قرار گرفت و خسارات زیادی به آنها وارد آمد یکی از مقاطع حساس و حیاتی در صنعت نفت، حماسه دوران دفاع مقدس بود که از یک سو وظیفه خطیر تداوم تولید و تامین نیاز مردم و اقتصاد را به محصولات این صنعت برعهده داشت و از سوی دیگر به بازسازی و مقابله با ویرانی های حاصل از حملات دشمن می پرداخت.

در سالهای پس از دفاع مقدس این فرصت حاصل شد که به صورت بنیادی بسیاری از این تخریب ها بازسازی و مرمت شود. به منظور پاسخگوئی به نیازهای فوری ناشی از خسارات وارده، ستاد بازسازی وزارت نفت و به تبع آن ستادهای بازسازی در شرکت های تابعه ایجاد گردید.

این فداکاری­ها باعث شد اکنون با گذشت سه دهه از عمر انقلاب شکوهمند اسلامی, صنعت نفت جمهوری اسلامی ایران یکی از صنایع پیشرو, کارآمد و دارای دانش فنی روز باشد که به فضل الهی و در سایه الطاف حضرت ولی عصر(عج), این روند رو به رشد ادامه خواهد داشت.

۲-۳-۱-۲-نفت در مسیر توسعه

چشم انداز آینده اقتصاد جهان، نشانگر افزایش قابل توجه تقاضای انرژی و نقش مسلط نفت و گاز درمجموعه آن است. پیش بینی های به عمل آمده نشان میدهد که تقاضای نفت طی ۲۰ سال آینده، بیش از ۲ برابر ۲۰ سال گذشته افزایش پیدا خواهدکرد و گاز طبیعی به عنوان سوخت منتخب قرن حاضر از بیشترین رشد درمجموعه اقلام سبد انرژی برخوردار خواهد شد.

به دلیل همین موقعیت خاص ایران در عرصه بین الملل، اجرای الگوی مناسب توسعه اقتصادی کشور بر مبنای نفت از مدتی قبل آغاز شده است و تا به جایی پیش رفته که هم اکنون بحث تدوین استراتژی انرژی به یکی از اولویت های وزارت نفت تبدیل شده است.

تمرکز فعالیت های اجرایی دولت در میدان های نفتی و گازی در حالی صورت می گیرد که برخی از آنها با کشورهای همسایه همچون عراق، کویت، عربستان، قطر، امارات و عمان مشترک است.

۲-۳-۱-۳-اهداف کلان صنعت نفت و گاز ایران در برنامه پنجم توسعه

هدف ۱: افزایش سهم و ارتقای جایگاه صنعت نفت، گاز و پتروشیمی درسطح منطقه و جهان، افزایش استحصال و استخراج نفت و گاز با اولویت میادین مشترک با کشورهای همسایه، افزایش ظرفیت پالایشی، افزایش ظرفیت تولید محصولات پتروشیمی

هدف ۲: استفاده بهینه از ذخایر هیدروکربوری کشور به عنوان پشتوانه و محرک توسعه پایدار اقتصادی کشور

هدف ۳: استفاده از ظرفیت های صنعت نفت و گاز برای دفاع از منافع ملی

هدف ۴: اعمال مدیریت انرژی به منظورجلوگیری از اسراف در مصرف سوخت کشور، کاهش شدت انرژی و اعطای یارانه‌های هدفمند

هدف ۵: برقراری تعامل موثر و سازنده با کشورهای تولید کننده و مصرف کننده انرژی و ایفای نقش مدیریتی ایران در توزیع و ترانزیت انرژی

هدف ۶: تحقق سیاست‏هاى کلى اصل۴۴ قانون اساسى در صنعت نفت

هدف ۷: دستیابی به فناوری پیشرفته در حوزه صنایع نفت، گاز و پتروشیمی برای نیل به جایگاه دوم علمی و فن آوری در منطقه

هدف ۸: تغییر نگاه به نفت و گاز و درآمدهای حاصل از آن، از منبع تامین بودجه عمومی به “منابع و سرمایه های زاینده اقتصادی”

هدف ۹: افزایش بهره وری در حوزه های مختلف صنعت نفت در جهت رشد تولید ناخالص داخلی

۲-۳-۱-۴-چشم انداز و ماموریت شرکت ملی نفت

چشم‌انداز شرکت ملی نفت ایران (Vision)

شرکت ملی نفت ایران، پیشگام در میان شرکت‌های ملی نفت با عملکردی تجاری و یکپارچه در عملیات بالادستی، بازاریابی و معاملات بین‌المللی نفت و گاز است. این شرکت در بازار داخلی و بطور فزاینده و موثر در عرصه بین‌المللی (تجارت بین‌المللی هیدروکربوری و دانش فنی)، حضور داشته و حافظ منافع ملی و بین‌المللی کشور در بلندمدت خواهد بود.

ماموریت/ رسالت شرکت ملی نفت ایران (Mission)

انجام فعالیت‌ها در چارچوب موازین تجاری و به روشی سودآور در داخل و خارج از کشور،

در راستای تامین نیاز مشتریان و یاری رساندن به فرایند توسعه کشور.

۲-۳-۱-۵-خط ‌مشی‌های اساسـی در مدیریت منابع انسانی

۱- افزایش سطح خدمات رفاهی، مالی و اداری و نظم‌بخشیدن به این امور در جهت کرامت بخشیدن به نیروی انسانی

۲- ساماندهی زیرساخت‌های توسعه‌ای لازم در مناطق نفتخیز کشور برای جذب نیروی انسانی کارآمد در این مناطق

۳- تنظیم سیاست‌های توسعه سازمانی بر اساس ارتقای بهره‌وری و استفاده بهینه از نیروهای موجود به جای گسترش حجم دیوان‌سالاری و نیروی انسانی صنعت

۴- توسعه آموزش نیروی انسانی و برنامه‌ریزی برای جذب نیروی متخصص

۲-۳-۱-۶-خط‌ مشی‌های اساسـی در ساختار سازمانی

۱- ایجاد ساختارهای سازمانی بر مبنای مدیریت مخازن و یا واحدهای بهره‌برداری

۲-اصلاح ساختار سازمانی در جهت افزایش توان عملیاتی و کاهش هزینه‌های جاری به وسیله هم‌افزائی توان پراکنده موجود

۳- تلاش برای کاستن از حجم دیوان‌سالاری صنعت به وسیله ادغام قسمت‌های موازی، شرکت‌ها و کاهش حجم قسمت‌های خدماتی و ستادی

۴- حاکم کردن فرهنگ قانون‌مداری و ضابطه‌مندی به وسیله توسعه زیرساخت‌های قانونی، تعریف دقیق وظایف و حدود و ثغور شرکت‌‌های تابعه و سازوکارهای نظارتی

۵- هدفمند نمودن اصلاحات ساختار سازمانی از طریق پیوند بین اهداف و خط‌مشی‌های “بهبود بهره‌وری کیفیت” و “اصلاحات ساختار سازمانی”

۶-بهبود ساختارهای سازمانی با نگرش کاهش تصدی‌گری و رویکرد بنگاه اقتصادی

بررسی ها و جستجوهای پژوهشگر در سایتهای رسمی وزارت نفت و شرکت ملی نفت ایران نشان می دهد که عمده تحقیقات انجام شده که تحت حمایت آن سازمان ها بوده است در حوزه فنی-مهندسی و اکتشافی بوده و کمتر به حوزه مسایل سازمانی و منابع انسانی پرداخته شده است. در رابطه با موضوع مورد پژوهش (تأثیر رفتار شهروندی سازمانی در ارتقاء هوش سازمانی) نیز هیچ پیشینه ای به چشم نمی خورد.

در ادامه به تفکیک پژوهشهای داخلی و خارجی، مروری خواهد شد بر مهمترین تلاشهای علمی صورت گرفته در حوزه مورد پژوهش:

۲-۳-۲- پژوهشهای خارجی

ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» در ﺳﭙﺘﺎﻣﺒﺮ ۲۰۰۳ ﺗﻮﺳﻂ کارل آلبرخت در ﺑﻴﻦ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮی ﺑﻪ ﻛـﺎر ﮔﺮﻓﺘـﻪ ﺷـﺪه در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻮﺳﻂ ﺧﻮد ﻣﺤﻘﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه ﺑﻮد . در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ﻧﻈﺮﻳـﺎت ﻧﻤﻮﻧـﻪ ای از ﻣـﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ در ﻣﻮرد ﻫﻮش ﺟﻤﻌﻲ آﻧﺎن ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ . در اﻳـﻦ ﺗﺤﻘﻴـﻖ ۲۰۰ ﻧﻔـﺮ از ﻣﺪﻳﺮان و ﻣﺪﻳﺮان ﻋﺎﻟﻲ در دو ﮔﺮدﻫﻤﺎﻳﻲ در دو ﺷﻬﺮ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺷـﺮﻛﺖ داﺷـﺘﻨﺪ . آﻟﺒﺮﺧـﺖ در ﻧﻬﺎﻳﺖ ﺑﻴﺎن ﻣﻲ ﻛﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان اﺳﺘﺮاﻟﻴﺎﻳﻲ ﺑﺎ آﮔﺎﻫﻲ از ﻣﻴﺰان ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺧﻮد ﺑﻪ درک و آﮔﺎﻫﻲ ﺑﻬﺘﺮی از ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮﺳﻨﺪ . ﺑﻌﻼوه ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺟﺎﻟﺒﻲ ﻛﻪ ﺑﺪﺳﺖ آﻣـﺪ ﻣﺪﻳﺮان ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻧﮕﺎه ﺟﺪﻳﺪﺗﺮی ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﺸﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ (آلبرخت، ۲۰۰۳)

ﺗﺤﻘﻴﻘﻲ ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «راﺑﻄﻪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» ﺗﻮﺳﻂ موقالی و عزیزی اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﻴﺰ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻟﺒﺮﺧﺖ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮی در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ و اﻃﻼﻋﺎت درﺑﺎره ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻃﺮﻳﻖ ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ آلبرخت ﺟﻤﻊ آوری ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻓﺮﺿﻴﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﻲ داری وﺟﻮد دارد. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه وﺟﻮد ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻲ دار و ﻣﺜﺒﺖ ﺑﻴﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. (موقالی و عزیزی[۶۷]، ۲۰۰۸)

کستی و همکاران[۶۸] (۲۰۱۱) پژوهشی را با عنوان “تحلیل سرمایه انسانی به عنوان ابزار هوش سازمانی برای مدیریت عملکرد” انجام دادند. نتایج نشان داد که مدیریت عملکرد سازمانی برای بهبود، باید بر پایه هوش سازمانی باشد.

پوتاس و همکاران[۶۹] (۲۰۱۰) پژوهشی را در کشور ترکیه انجام دادند. یافته ها نشان داد که استنباط ها درباره سطح هوش سازمانی در سطح میانی مدیران شدید است. به علاوه مدیران و معلمان هوش سازمانی را در تمامی مناطق و استانها برحسب ابعاد مختلف نشان می دهند.

ﭘﮋوﻫﺸﻲ ﺑﺎ ﻋﻨـﻮان «اﺑﻌـﺎد ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺷـﺮﻛﺘﻬﺎی روﻣﺎﻧﻴـﺎﻳﻲ، دورﻧﻤـﺎی ﺳﺮﻣﺎﻳﺔ اﻧﺴﺎﻧﻲ» اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳـﺖ. (لفتر، پرمرین و واسیلاخه[۷۰]، ۲۰۰۸) ﻫـﺪف اﺻـﻠﻲ ﭘﮋوﻫﺶ ﻳﺎد ﺷﺪه اراﺋﺔ ﻧﻤﺎﻳﻲ ﻛﻠﻲ از ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺘﻬﺎی روﻣﺎﻧﻴﺎﻳﻲ ﺑـﺎ ﺗﻮﺟـﻪ ﺑـﻪ ﻫﻔﺖ ﺑﻌﺪ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ آﻟﺒﺮﺷﺖ ﺑﻮده اﺳﺖ . ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﻳـﻦ ﭘـﮋوﻫﺶ درﺻـﺪد ﺑﺮرﺳـﻲ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﺑﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺑﺰرگ ﺑﺎ ﺑﻴﺶ از ۱۵۰ ﻛﺎرﻣﻨﺪ و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻛﻮﭼﻚ ﺑﻮده اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﻓﺮض ﻛﻪ ﻧﻴﺮوی اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎی ﻣﻮﺟﻮد ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﻫﺒﺮی ﺑﻴﻦ دو ﻃﺒﻘﻪ ﻣﻲ ﺗﻮاﻧﺪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای ﺑﺮ ﻧﺤﻮ ه درک اﺑﻌﺎد ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻋﻤﻠﻜـﺮد آﻧﻬﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

ﭘﮋوﻫﺶ دﻳﮕﺮی ﺑﺎ ﻋﻨﻮان «آﻳﺎ ﻣﻲ ﺗﻮان ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺪرﺳﻪ را از ﻃﺮﻳﻖ آﻣﻮزش ﺿﻤﻦ ﺧﺪﻣﺖ ﺗﻮﺳﻌﻪ داد» در ﻛﺸﻮر ﺗﺮﻛﻴﻪ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه اﺳﺖ (چکیر و آدا [۷۱]، ۲۰۰۸) ﻫﺪف ﭘﮋوﻫﺶ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺗﺤﻠﻴﻞ راﻫﺒﺮدی (ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎ، ﺿﻌﻒ ﻫـﺎ ، ﻓﺮﺻـﺖ ﻫـﺎ و ﺗﻬﺪﻳـﺪﻫﺎ ) ﺑـﺮ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ. روش ﺗﺤﻘﻴﻖ از ﻧﻮع ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﭘﻴﺶ آزﻣﻮن و ﭘﺲ آزﻣـﻮن و ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺎری ﻳﻚ ﻣﺪرﺳﺔ اﺑﺘﺪاﻳﻲ ﺑﺎ ﻧﻤﻮﻧﻪ ای ﺷﺎﻣﻞ ۴۰ ﻧﻔﺮ از ﻣﻌﻠﻤﺎن و دو ﻣﺪﻳﺮ ﺑـﻮده اﺳﺖ. ﺑﺮای ﺳﻨﺠﺶ ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از «ﻣﻘﻴﺎس ﭼﻨﺪ ﺑﻌﺪی ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ» اﺳﺘﻔﺎده ﺷـﺪ .

اﻳﻦ اﺑﻌﺎد ﻋﺒﺎرت اﻧﺪ از:

۱ـ ﭼﺎﻻﻛﻲ در ﻛﻨﺶ و واﻛﻨﺶ

۲ـ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺨﺘﻠﻒ

۳ـ ﺣﻔﻆ آراﻣﺶ و اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮی در ﻫﻨﮕﺎم ﻧﻘﺶ آﻓﺮﻳﻨﻲ

۴ـ اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﺪرت ﺗﺨﻴﻞ

۵ـ ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ

۶ـ ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺎ ﻫﻤﻜﺎران

۷ـ ﻳﺎﻓﺘﻦ راهﺣﻞ ﺑﺮای ﻣﺸﻜﻼت در ﺣﺎل ﻇﻬﻮر
ﺑﺮای اﻧﺪازه ﮔﻴﺮی اﺑﻌﺎد ﻳﺎد ﺷﺪه ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ ای ﺷﺎﻣﻞ ۵۸ ﺳﺆال ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻘﻴﺎس ﭘﻨﺞ درﺟﻪای ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺷﺪه اﺳﺖ . ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺗﻔﺎوت ﻗﺎﺑﻞ ﻣﻼﺣﻈﻪ ای را در ﻫـﻮش ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﻗﺒﻞ و ﭘﺲ از ﻛﺎرﮔﺎه ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ. ﻓﻘـﻂ در ﻣـﻮرد ارﺗﺒـﺎط ﻣـﺆﺛﺮ ﺑـﺎ ﻫﻤﻜـﺎران ﺗﻔـﺎوت ﻗﺎﺑﻞﺗﻮﺟﻬﻲ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﺸﺪه اﺳﺖ. (جعفری و فقیهی، ۱۳۸۸)

ویکتوریا رفلر[۷۲](۲۰۰۴) در پژوهشی در مقطع دکترا تأثیر هوش عاطفی مدیران بر اعتماد و رفتار شهروندی سازمانی زیردستان را مورد بررسی قرار داد. وی در پژوهش خود از مدل مایر و سالووی در هوش عاطفی استفاده کرد که نتایج پژوهش حاکی از این بود مدیرانی که هوش عاطفی بالایی داشتند دارای کارکنانی بودند که رفتار شهروندی سازمانی بالای را از خودشان نشان می‌دادند و همچنین زیردستان نسبت به سبک مدیریت آنها اعتماد بیشتری داشتند.

اسچپمن و زارات (۲۰۰۸) طی مطالعهای ۳۲ مؤسسه خدماتی را با هدف بررسی رابطه بین تحلیل رفتگی و کارایی منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ایالت واشنگتن بررسی کردند. نتایج این مطالعه نشان داد، تحلیل رفتگی شغلی، عدم کارایی و رفتار شهروندی سازمانی، همگی ارتباط معناداری با همدیگر دارند.

اسچپمن و زارات[۷۳](۲۰۰۸) در تحقیقی تحت عنوان رابطه بین فرسودگی شغلی و رفتار شهروند سازمانی بر روی ۴۰ نفر از کارکنان تامین اجتماعی دریافتند که بین فرسودگی شغلی و هر سه ابعاد آن با رفتار شهروند سازمانی رابطه معکوس وجود دارد، بدین معنا که با افزایش سطح فرسودگی شغلی، میزان بروز رفتار شهروند سازمانی کاهش می یابد.

اُکورام[۷۴] (۲۰۱۲) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تأثیر دیدگاه های رشد شغلی و سیستم های حمایت رسمی بر رفتار شهروندی سازمانی در بخش بانکداری به این نتیجه رسید که دیدگا ههای رشد شغلی بر ابعاد جوانمردی، وجدان و رفتار مدنی رفتار شهروندی مؤثر است. سیستم های حمایت رسمی نیز بر ابعاد جوانمردی، نزاکت و نوع دوستی مؤثر است. همچنین نتایج نشان می دهند که تأثیر سیستم های حمایت رسمی بر بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی بیشتر از تأثیر دیدگاه های رشد شغلی بر این بعد می باشد.

مندلسون و زیگلر[۷۵] (۱۹۹۹) در پژوهشی تحت عنوان “هوش سازمانی: ایده قرن ۲۱ جهت راهنمایی برای بقای مدیران” نشان دادند که هوش سازمانی تأثیر قوی بر عملکرد مالی سازمان ها دارد. سازمانهایی که هوش سازمانی باالیی دارند، پیشرفت و سوددهی بیشتری داشته اند. همچنین اطلاعات بیرونی را تسخیر می کنند و اطمینان دارند که تصمیمات درستی در سازمان اتخاذ شده است. (علیپور و همکاران، ۱۳۹۲)

۲-۳-۳- پژوهشهای داخلی

صدیقه ملائیان و فاطمه اسلامیه پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگی­های سازمانهای یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت» انجام داده اند.

هدف پژوهش حاضر بررسی رابطه بین میزان برخورداری شرکت سایپا یدک از ویژگیهای سازمان­های یادگیرنده با میزان هوش سازمانی در این شرکت بوده است. روش پژوهش از نظر شیوه گردآوری اطلاعات توصیفی (همبستگی) و از نظر هدف کاربردی بوده است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران شرکت سایپا یدک به تعداد ۱۰۴ نفر بوده است. حجم نمونه مطابق با جدول «مورگان» ۸۲ نفر برآورد گردیده است که این تعداد به شیوه تصادفی طبقه­ای ساده از جامعه آماری انتخاب شده است. ابزار گردآوری داده­ها، دو پرسشنامه محقق ساخته سازمان یادگیرنده مشتمل بر ۲۵ گویه و پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی «آلبرخت» مشتمل بر ۳۵ گویه در طیف ۵ درجه ای لیکرت بوده است. ضریب آلفای هر دو پرسشنامه در نمونه­ای ۳۰ نفره به ترتیب برابر با ۰٫۹۲ و ۰٫۹۴ برآورد گردیده است. داده­های گردآوری شده به کمک روش­های آمار توصیفی و استنباطی همچون آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون از طریق نرم افزار آماری SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. نتایج بدست آمده نشان داده است که بین میزان برخورداری از مولفه­های سازمان­های یادگیرنده با مولفه­های هوش سازمانی مدیران در شرکت سایپا یدک رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج حاصل از رگرسیون نیز نشان داده است که از میان مولفه­های سازمان یادگیرنده، به ترتیب مهارت­های تفکر سیستمی، چشم­انداز مشترک، مهارتهای فردی، یادگیری تیمی و در نهایت مدل­های ذهنی پیش­بینی کننده­های مناسبی برای هوش سازمانی مدیران شرکت سایپا یدک خواهند بود.

ستاری (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “تاثیر هوش سازمانی برگرایش به کارآفرینی سازمانی در شرکت های صنعتی شرق مازندران”، به بررسی تأثیر هوش سازمانی بر گرایش به کارآفرینی سازمانی در شرکت های صنعتی مازندران پرداخت. نتایج تحقیق نشان داد که بر اساس ضریب همبستگی پیرسون عالوه بر وجود رابطه مثبت و معنادار بین گرایش به کارآفرینی سازمانی و هوش سازمانی، بین گرایش به کارآفرینی سازمانی و همه مؤلفه های هوش سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد، همچنین نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد که هوش سازمانی قادر به پیش بینی معنادار گرایش به کارآفرینی سازمانی می باشد. بنابراین توسعه ظرفیت هوش سازمانی می تواند در افزایش گرایش به کارآفرینی سازمانی مؤثر واقع شود.

کیوان آرا و همکاران (۱۳۹۰) پژوهشی را با عنوان رابطه‌ مولفه ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده‌ های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان انجام دادند. پژوهش حاضر با هدف تعیین رابطه‌ مولفه‌ های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده ‌‌های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان به انجام رسید. میزان مولفه‌ های مدیریت دانش و نیز مولفه‌ های هوش سازمانی، کمتر از سطح متوسط بود و همبستگی معنی ‌دار بین نمرات مولفه‌ های مدیریت دانش و مولفه ‌های هوش سازمانی مشاهده شد. همچنین اختلاف میانگین مولفه ‌های مدیریت دانش و هوش سازمانی بر حسب ویژگی ‌‌های دموگرافیک در سطح ۹۵ درصد معنی‌ دار بود. به کارگیری دانش به ‌روز، توزیع، تبادل و به اشتراک ‌گذاری دانش و آگاهی از عوامل محیطی و نیز حفظ بقا و حیات، زمینه‌ ساز ایجاد هوش سازمانی در دانشگاه ‌ها می ‌باشد.

صنوبری و رضایی (۱۳۸۹) پژوهشی را با عنوان رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی: نقش میانجی رضایت شغلی انجام دادند. هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی با میانجی گری رضایت شغلی است. به منظور رسیدن به هدف تحقیق با استفاده از فرمول کوکران تعداد ۱۸۰ نفر با روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسش نامه های تحقیق را تکمیل نمودند. داده های حاصله با استفاده از الگوی معادلات ساختاری تحلیل گردید. نتایج الگوی نهایی بازنگری شده نشان داد که ۳۹ درصد از وردایی متغیر رضایت شغلی توسط متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار تبیین می شود. علاوه بر آن ۹۰ درصد از وردایی رفتار شهروندی سازمانی به وسیله اثر مستقیم متغیرهای خودکارآمدی شغلی، حالات روحی مثبت و رضایت شغلی و اثر غیرمستقیم متغیرهای اهمیت کار و یکنواختی کار با میانجی گری رضایت شغلی تبیین میشود.

سیادت و همکاران (۱۳۸۹) پژوهشی را با عنوان بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان انجام دادند. هدف این پژوهش بررسی مقایسه ای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیات علمی دانشگاههای دولتی اصفهان بوده است. باتوجه به ماهیت موضوع و اهداف پژوهش، تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی و علی –مقایسه ای می باشد. یافته ها نشان داد که: ۱٫ بین مولفه های هوش سازمانی و رهبری تیمی رابطه مثبت و معنادار وجود دارد، ۲٫ بین میانگین نمره های هوش سازمانی و رهبری تیمی بر حسب دانشگاه، دانشکده و گروه آموزشی تفاوت معنادار وجود دارد و ۳٫ بین میانگین نمره های رهبری تیمی اعضای هیات علمی برحسب سن، سابقه خدمت و افتخارات علمی تفاوت معنادار وجود دارد.

نجات و همکاران (۱۳۸۸) پژوهشی را با عنوان تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت خدمات (مطالعه موردی: آژانس های مسافرتی شهر تهران) انجام دادند. به منظور بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و ادراک مشتری از کیفیت خدمات، به عنوان متغیر وابسته، و نیز رضایت و اعتماد کارکنان به عنوان متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته، از آزمون همبستگی استفاده شده است. همچنین از آزمون رگرسیون برای بررسی میزان تاثیر رضایت شغلی و اعتماد بر روی رفتار شهروندی سازمانی و نیز میزان تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی کیفیت خدمات استفاده شده است. یافته های تحقیق نشان می دهد که رضایت شغلی و اعتماد کارکنان نسبت به مدیران رابطه معنی داری با رفتار شهروندی سازمانی دارد و همچنین رفتار شهروندی سازمانی نیز رابطه مثبتی با کیفیت خدمات ادراک شده توسط مشتری دارد.

پژوهش دیگری با عنوان « رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی» توسط اردلان و همکاران (۱۳۹۱) انجام شده است. هدف از پژوهش حاضر، شناسایی رابطه بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی در دانشگاه بوعلی سینای همدان است. روش پژوهش از نوع توصیفی همبستگی میباشد. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان دانشگاه بوعلی سینا به تعداد ۹۲۹ نفر بوده و حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران به تعداد ۲۷۲ آزمودنی تعیین گردید. گردآوری داده ها با استفاده از سه پرسشنامه رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی صورت گرفته است.. یافته ها نشان داد که وضعیت رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی بالاتر از سطح متوسط است. ضریب همبستگی پیرسون آشکار کرد که بین رهبری دانش و هوش سازمانی با اثربخشی سازمانی رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج تحلیل رگرسیون چندگانه بیانگر آن است که از بین مؤلفه های رهبری دانش، مؤلفه حمایت از فرایند یادگیری فردی و گروهی بیشترین تأثیر را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارد؛ و از بین مؤلفه های هوش سازمانی، مؤلفه های اتحاد و توافق، بینش استراتژیک و سرنوشت مشترک به ترتیب بیشترین تأثیر را در پیش بینی اثربخشی سازمانی دارند.

هدف از تحقیق عباسی (۱۳۹۱) ، سنجش هوش سازمانی کارکنان واحدهای صف و ستاد بانک سپه است. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه ای بر اساس هفت مهارت کارل آلبرخت بوده است. هدف کلی این پژوهش بررسی هوش سازمانی کارکنان بانک سپه در واحدهای صف و ستاد است. فرضیه اصلی تحقیق نیز این است که بین هوش سازمانی واحدهای صف و ستاد تفاوت معناداری وجود دارد این فرضیه رد شد. فرضیه های فرعی تحقیق یعنی وجود تفاوت معنادار بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه در ابعاد چشم انداز استراتژیک، اعتقاد به سرنوشت مشترک، شاخص اتحاد و توافق، روحیه، کاربرد دانش و برخورد مدیران در رابطه با عملکرد کارکنان رد شد به غیر از بعد میل به تغییر کارکنان در دو واحد صف و ستاد، که فرضیه معنادار بودن تفاوت آنها تأیید شد.

هدف پژوهش میرسپاسی و افقهی (۱۳۹۱) مقایسه تحلیلی هوش سازمانی در آموزش عالی از طریق مطالعه موردی در دو دانشگاه داخل ایران بود. برای گردآوری دادهها در این مطالعه تحلیلی – پیمایشی، ابتدا برای شناخت شاخصهای هوش سازمانی و عوامل موثر بر آن، مطالعه کتابخانهای انجام و سپس، با استفاده از تحلیل عاملی کلیه شاخصها دسته بندی و پرسشنامه پژوهش تهیه شد. برای جامع تر بودن این بررسی در کشور، جامعه آماری پژوهش استادان و کارکنان دو دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه فردوسی مشهد بود. در مجموع، ۲۷۰ نفر برای نمونه آماری پژوهش انتخاب شدند. نتایج نشان داد که دانشگاه شهید بهشتی با موفقیت در شاخصهای تعلق سازمانی و ایجاد توافق و اعتماد در بین کارکنان و استادان خود، در هوش سازمانی وضعیت مناسب تری دارد. اما در ابعاد کاربرد دانش و میل به تغییر، دانشگاه فردوسی مشهد وضعیت به مراتب بهتری را دارا بود.

هدف پژوهش فقیهی و همکاران (۱۳۹۰) بررسی رابطه هوش سازمانی و فرسودگی شغلی در مدیران دانشگاه آزاد اسلامی-واحد اراک بوده است. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه های فرسودگی شغلی مسلش و جکسون( ۱۹۸۲ ) و هوش سازمانی آلبرخت ( ۲۰۰۲ )بوده است. نتایج:داده های به دست آمده از طریق روش های آماری همبستگی گشتاوری پیرسون و تحلیل رگرسیون خطی، مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان داد که از بین مولفه های هوش سازمانی، متغییر روحیه با مسخ شخصیت دارای ارتباط مستقیم و منفی بود. همچنین نتایج تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان که ترکیب متغیرهای پیش بین چشم انداز راهبردی، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، همسوئی و تجانس، کاربرد دانش، فشار عملکردمی تواند پیش بین خوبی برای متغیر مسخ شخصیت باشد .

هدف پژوهش علیپور شیرسوار و مرزبان مقدم (۱۳۹۲) بررسی رابطه بین هوش سازمانی و کارآفرینی شرکت های تولیدی استان گیلان است. کارآفرینی، فرایندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید می گردد که عبارت است از فرایند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهر هگیری از فرصت ها. با توجه به اهمیت موضوع و اهداف پژوهش، پژوهش حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری پژوهش را مدیران شرکت های تولیدی استان گیلان تشکیل می دهد که در سال ۱۳۹۱ ، از بین ۲۰۷ مدیر شرکت های تولیدی، ۱۱۹ نفر با روش نمونه گیری تصادفی انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های هوش سازمانی آلبرخت و کارآفرینی رابینز استفاده شد. نتایج حاصل نشان داد که بین تک تک مؤلفه های هوش سازمانی )بینش راهبردی، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، جرأت و شهامت، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد( با مؤلفه های کارآفرینی )خلاقیت، ریسک پذیری، استقلال طلبی، انگیزش، عزم و اراده، اعتقاد به مقدسات( رابطه معنا داری وجود دارد. به نظر می رسد برای توسعه شرکت های تولیدی علاوه بر ارتقاء ابزارهای هوشمند تولیدی و توجه به فناوری باید سعی در ایجاد تعامل بین نیروی انسانی (به عنوان سرمایه های هوش سازمانی) و ابزار هوشمند شود.

«هوش سازمانی بررسی مقایسهای بانکهای دولتی و خصوصی» عنوان پژوهشی است که توسط کیماسی و همکاران در سال ۱۳۹۰ انجام شد است. در این پژوهش تلاش شده ضمن اشارهای به ادبیات موجود در زمینه هوش سازمانی، در قالب یک پژوهش توصیفی کاربردی تفاوت هوش سازمانی در بانک های دولتی و خصوصی مورد مطالعه قرار گیرد. بر این اساس در قالب یک پژوهش توصیفی -کاربردی، با بهرهگیری از پرسشنامه استاندارد هوش سازمانی که مشتمل بر ۴۹ گویه در قالب هفت بعد است از ۴۲۹ نفر از کارکنان دو بانک دولتی و دو بانک خصوصی نظرخو اهی شد . نتایج پژوهش حاضر نشان می دهد، در مجموع هوش سازمانی بانکهای خصوصی به صورت معناداری از هوش سازمانی بانکهای دولتی بیشتر است.

«رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی» عنوان پژوهش خدادادی و همکاران است که در سال ۱۳۹۲ منتشر شده است. پژوهش حاضر از نوع توصیفی– همبستگی بوده و به صورت میدانی انجام گرفته است. جامعه آماری شامل مدیران ادارات تربیت بدنی استان های آذربایجان شرقی و حجم نمونه آماری ۳۴ نفر از این جامعه است. به این منظور از پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و پرسشنامه بهره وری و از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و تحلیل رگرسیون چند متغیره با روش گام به گام استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که براساس ضریب همبستگی پیرسون بین تمامی مؤلفه های هوش سازمانی و هوش سازمانی کل و بهره وری رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. در نهایت، نتایج تحلیل رگرسیون گام به گام نشان داد که از بین مؤلفه های هوش سازمانی، میل به تغییر، روحیه و کاربرد دانش، قادر به پیش بینی معنادار بهره وری هستند .

پژوهش دیگری توسط جعفری و فقیهی (۱۳۸۸) با عنوان « میزان مولفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی» انجام شده است. روش مورد استفاده از نوع توصیفی پیمایشی و جامعه مورد مطالعه کارکنان سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی بودند. ابزار گردآوری داده ها، پرسشنامه محقق ساخته با ۹۵ سوال بود که روایی صوری و محتوایی آن تایید و پایایی آن ۹۷/۰ به دست آمد. برای تحلیل داده ها از آمار توصیفی شامل فراوانی، درصد و میانگین و آمار استنباطی شامل آزمون T یکسویه استفاده گردیده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که هوش سازمانی جامعه مورد مطالعه با میانگین تجربی ۸۲/۲ از میانگین نظری ۳ پایین تر است. بالاترین میانگین به دست آمده مربوط به مولفه بینش راهبردی با ۱۷/۳ و کمترین مربوط به ساختار سازمانی و تغییرگرایی با ۶۶/۲ بوده است. با توجه به یافته های تحقیق راهکارهایی برای بهبود هوش سازمانی سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ارایه شده است.

«بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی» عنوان پژوهش جمال زاده و همکاران در سال ۱۳۸۸ است.

پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی‌ منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی انجام گردید. شیوه انجام پژوهش ‌ توصیفی(همبستگی)بود. نتایج نشان داد که ابعاد هوش سازمانی(چشم‌انداز استراتژیک،سرنوشت مشترک،میل به تغییر،روحیه،اتحاد، کاربرد دانش و فشار عملکرد) در هردو گروه آزمودنی‌ها با یادگیری سازمانی رابطه مثبت و معناداری دارند. متغیرهای سرنوشت مشترک،میل به تغییر و روحیه به ترتیب در هردو گروه درصد بیشتری از واریانس متغیر یادگیری سازمانی را تبیین کرده‌اند. همچنین نتایج مدل پیش‌بینی یادگیری سازمانی از طریق مولفه‌های هوش‌ سازمانی نشان داد که میزان واریانس تعیین شده یادگیری سازمانی توسط متغیرهای سرنوشت مشترک،روحیه، کاربرد دانش و فشار عملکرد برابر ۰/۳۸ است .

هدف پژوهش بیک زاده و همکاران (۱۳۸۹) بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاههای دولتی شهر تبریز می باشد. برای این منظور هوش سازمانی بر اساس نظریه کارل آلبرخت در هفت بعد؛ تصور استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد، تعریف و در این راستا یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تنظیم شده است. برای تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات جمع آوری شده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی استفاده شد. بدین ترتیب که برای طبقه بندی، تلخیص و تفسیر داده ها از روش آمار توصیفی و برای آزمون فرصیه های پژوهش از روش آماری استنباطی (آزمون r پیرسون) استفاده شد. نتیجه حاصله بیانگر این است که بین هوش سازمانی مدیران و عملکرد آنان در دستگاههای دولتی شهر تبریز رابطه معنی داری وجود دارد.

۲-۴-جمع بندی پیشینه و ارائه مدل مفهومی پژوهش

با مرور ادبیات نظری و پیشینه تجربی داخلی و خارجی مشخص می شود که هر چند مفاهیم “هوش سازمانی” و “رفتار شهروندی سازمانی” توسط صاحبنظران از ابعاد مختلف مورد کنکاش قرار گرفته و تشریح شده است اما با این حال بررسی ها نشان می دهد که پژوهش جامعی در مورد ارتباط این دو مفهوم مدیریتی صورت نگرفته است.

پس از بررسی و خوانش متون نظری و پیشینه پژوهشهای داخلی و خارجی در این پژوهش تعریف اورگان از رفتار شهروندی سازمانی پذیرفته شده است:

رفتاری که از روی میل و اراده فردی بوده و به طور مستقیم یا صریح از طریق سیستم پاداش رسمی سازمانی مورد تقدیر قرار نمی گیرد ولی باعث ارتقاء عملکرد اثربخش سازمان می گردد ( مقیمی، ۱۳۹۰). بنابراین به منظور اندازه گیری رفتار شهروندی سازمانی در این پژوهش از ابعاد وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی، جوانمردی و احترام و تکریم استفاده می شود . همانگونه که در فصل دوم ذکر شد این ابعاد توسط دیکنسون (۲۰۰۹) تشریح شده است .

همچنین توصیف دیلتری[۷۶] (۲۰۰۵) از هوش سازمانی در قالب ایده هوش جمعی مورد پذیرش قرا رمی گیرد؛ به گونه ای که دانش در درون سازمان نهادینه گردیده، سازمان خودش و کارکنانش را پالایش می کند. سرمایه فکری و استفاده از ظرفیت های بالقوه ی سرمایه انسانی در کانون توجه قرار می گیرد.

ابعاد هوش سازمانی از صورتبندی ارائه شده توسط توسط آلبرخت (۲۰۰۲) اقتباس شده است که از ابعاد چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، تمایل به تغییر، تعهد و خوشبینی، همراستایی و همخوانی، توسعه دانش و فشار عملکرد تشکیل شده است .

با پذیرش این تعاریف، مدل نظری زیر جهت بررسی و سنجش در بخش تجربی این پژوهش ارائه می شود:

 

شکل ۲-۳ : مدل مفهومی پژوهش

فصل سوم:

روش شناسی پژوهش

مقدمه

هدف از انجام هر نوع تحقیق وپژوهش علمی ،کشف یک واقعیت بر مبنا ی کاوش وکشف روابط منطقی مربوط به و یژ گی های اجزاء موضوع بیان می شود. منظور از یک پژوهش علمی پیروی از رویه های منظم ومنطقی است که در جریان استفاده از روشها وابزارهای علمی ومرتبط ساختن عوامل موضوع پژوهش با ید رعا یت گردد . هدف از انتخاب روش تحقیق آن است تا محقق مشخص نماید،چه شیوه و روشی را آغاز کند تا اورا هر چه دقیقتر ،آسانتر وسریعتر در دستیا بی به پاسخ یا پاسخ هایی که برای پرسش پژوهش در نظر گرفته شده، یاری کند . در ا ین فصل متدولوژ ی تحقیق بیان می شود.

بدین منظور جامعه آماری وروش نمونه گیری وروش تحقیق وگرد آورری اطلاعات مورد نیاز، ابزار اندازه گیری و روش نمره گذاری تعیین اعتبار و محاسبه پایایی ابزارهای اندازه گیری و روش تجزیه و تحلیل داده های پژوهش ، وروش تجزیه وتحلیل داده ها تشر یح می گردد .

۳-۱-روش تحقیق

تحقیق را به عنوان کوششی منظم جهت فراهم نمودن پاسخ‌ یا پاسخهایی به سؤالات مورد نظر تعریف کرده‌‌اند. هدف اصلی هر تحقیق حل یک مشکل یا پاسخگویی به یک سؤال و یا دست‌یابی به روابط بین متغیرهاست.

بطور خلاصه هر تحقیق را بر اساس هدف یا قصدی که دنبال می‌کند می‌توان به سه دسته زیر نیز تقسیم نمود.

۱- تحقیق بنیادی[۷۷]:

هدف این نوع تحقیق ایجاد نظریه از طریق کشف اصول یا قواعد کلی است و توجهی به کاربرد عملی یافته ندارد. نتایج این گونه تحقیق اغلب مجرد و کلی هستند. بیشتر تحقیقات در زمینه یادگیری از این نوعند.

۲- تحقیق کاربردی[۷۸]:

هدف این نوع تحقیق آزمون مفاهیم نظری در موقعیتهای مسائل واقعی زندگی و حل مشکلات ملموس است و نتایج این تحقیق عینی و مشخص می‌باشد تحقیقات آموزشی در حالت کلی کاربردی می‌باشند.

۳- تحقیق عملی[۷۹]:

هدف این نوع تحقیق بر کاربرد فوری متمرکز است و به ایجاد نظریه یا کاربرد عمومی یافته‌ها توجهی ندارد. تأکید آن بر حل مشکلات فوری و موقعیتهای محلی می‌باشد. تحقیقات آموزشی محلی و منطقه‌ای از این نوع می‌باشند.

از این جهت تحقیق (هدف) حاضر از نوع تحقیق کاربردی می باشد.

از میان روش های مختلف در تحقیقات اجتماعی از روش توصیفی- پیمایشی در این پژوهش استفاده شده است. در این روش از گروههای معینی از افراد خواسته می شود که به تعدادی پرسش که برای همه افراد یکسان است پاسخ دهند و پرسشنامه بعد از طی مرحله مقدماتی به صورت پرسشنامه نهایی در اختیار پاسخگویان قرار گرفته و داده های به دست آمده مجموعه اطلاعات پژوهش را شامل می شود. (بیکر ،۱۳۸۱: ۱۹۶)

با بررسی جامعه آماری اقدام به نمونه گیری از آن نموده و با فنون آماری مربوط به هر متغیری به توصیف و تبیین و سنجش داده های جمع آوری شده پرداخته می شود از این طریق می توان فرضیات را مورد بررسی قرار داده و به پیوستگی و همبستگی میان آنها پی برد.

۳-۲-مدل اجرایی تحقیق

با توجه به کاربردی بودن و پیمایشی بودن تحقیق، مدل اجرایی فرآیند پژوهش به صورت زیر طراحی شده و در مراحل مختلف ، بر مبنای آن پیش رفته شده است:

شکل ۳-۱: فرآیند اجرایی پژوهش

۳-۳-جامعه آماری

یک مرحله در انجام پژوهشها، شناسایی جمعیت یا جامعه ای است که در مورد آن مطالعه صورت می گیرد. جامعه آماری یا جمعیت عبارت است از: «کلیه اعضایی که دارای ویژگیهایی مشترک در طبقه ای از افراد، وقایع یا اشیاء باشند» (آذر و مؤمنی، ۱۳۸۵) در واقع مشترک بودن در یک یا چند صفت که مورد نظر پژوهشگر است، جامعه را تشکیل می دهد.

جامعه آماری در این پژوهش شامل کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم می شود. طبق برآوردهای سازمانی این تعداد بالغ بر ۲۰۰ نفر می شود.

۳-۴-حجم نمونه و روش نمونه گیری

برای مطالعه یک جامعه لازم نیست که همه آن مشاهده شود بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است به تعبیر دیگر در بیشتر پژوهشها، مشاهده نمونه ای محقق را به مقصود می رساند. هدف اصلی از نمونه گیری بدست آوردن نمونه ای است که معرف و نماینده مناسبی برای جامعه باشد. محقق آشنا با نمونه گیری و طرحهای نمونه ای قادر است نمونه را چنان برگزیند که معرف جامعه باشد از این رو می توان گفت نمونه گیری به روش هایی اطلاق می شود که در پژوهشهای اجتماعی برای انتخاب افراد یا واحدهای تحلیل بکار می رود و در پژوهشهای پیمایشی، نمونه گیری عبارتست از روشی که از طریق آن پاسخگویان برای تحلیل انتخاب می شوند.

در واقع نمونه گروه کوچکتری از جامعه بوده که برای بررسی انتخاب توسط پژوهشگر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. با توجه به اهداف پژوهش ، نمونه آماری در این پژوهش با استفاده از فرمول کوکران و امکان عملی بودن، انتخاب می شود.

در تحقیق حاضر ، دقت احتمالی را ۰۵/ d= در نظر گرفته شده که مقدار z در این فاصله ۹۶/۱ می شود. و با در نظر گرفتن حالت قرینه برای متغیر اصلی مورد سنجش یعنی هوش سازمانی، شکاف ۵۰ به ۵۰ را در تعیین حجم نمونه قبول می شود. بنابراین مقدار۵/۰ p=q=. با گذاشتن مقادیر فوق در فرمول زیر حجم نمونه بدست می‌آید:

 n=

N= 200

z= 96/1

۰۵/۰d=

P=q= 5/0

n=132

در فرمول فوق:

n = حجم نمونه یا اندازه نمونه مورد نظر

p = نسبت کارکنانی که هوش سازمانی کمتر از متوسط دارند.

q = نسبت کارکنانی که هوش سازمانی بیشتر از متوسط دارند.

N = برابر است با اندازه جمعیت کل جامعه آماری که بطور تقریبی ۲۰۰ نفر در نظر گرفته می شود.

z ۲ = درصد احتمال صحت گفتار است که در جدول t معادل است با ۹۶/۱

d = درصد خطای نمونه گیری است که در این پژوهش ۵% در نظر گرفته شده است

بر این اساس طبق محاسبات در فرمول کوکران تعداد ۱۳۲ نفر به عنوان نمونه انتخاب می شوند .

۳-۵-ابزار گرد آوری اطلاعات

در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات هم از روش کتابخانه ای و هم از روش میدانی استفاده شده است. از روش کتابخانه ای با استفاده از ابزار فیش برداری, مراجعه به اسناد و مدارک ,سایت ها و کتابخانه ها برای تهیه و تکمیل چارچوب نظری، طراحی مدل و ارایه فرضیات و طراحی پرسشنامه استفاده شده است و در بخش میدانی با استفاده از ابزار پرسشنامه برای آزمون فرضیات بهره گیری می شود.

در تحقیقات میدانی مهمترین ابزار گرد اوری اطلاعات پرسشنامه می باشد. پرسشنامه شامل دسته ای از پرسش هاست که برطبق اصول خاصی تدوین گردیده است و به صورت کتبی به افراد ارائه می شود و پاسخگو بر اساس تشخیص خود، جواب ها را در آن می نویسد. هدف از ارائه پرسشنامه کسب اطلاعات معین در مورد موضوعی مشخص است. بزرگ بودن گروه یا جامعه مورد مطالعه یکی از دلایل مهم برای استفاده از پرسش نامه است چه امکان مطالعه نمونه های بزرگ را فراهم می آورد. کیفیت تنظیم پرسشنامه در بدست آمدن اطلاعات صحیح و درست و قابل تعمیم بسیار با اهمیت است.

با توجه به مباحث نظری و سابقه پژوهشی موضوع، و با نظر اساتید راهنما و مشاور، پرسشنامه تحقیق حاضر از منابع معتبر برداشت شده و با بومی کردن سوالات آن و انطباق با شرایط ایران، پرسشنامه نهایی تدوین شده است.

پرسشنامه اول: مربوط به رفتار شهروندی سازمان است:

این پرسشنامه مشتمل بر ۲۰ سوال درباره ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی می باشد که ابعاد آن توسط اورگان معرفی شده و مشابه این پرسشنامه را فارح و همکاران (۱۹۹۷) و مارکوزی و چین [۸۰](۲۰۰۴) مورد استفاده قرار داده اند.. پاسخگویان برای هر گویه طیفی پنج گزینه ای را پاسخ می دهند:

کاملا موافقم(۵) موافقم(۴) نه موافقم نه مخالف (۳) مخالفم(۲) کاملا مخالفم (۱)

جدول زیر گروه بندی سوالات و ابعاد مربوطه را در پرسشنامه اول مشخص می کند.

جدول ۳-۱: شاخصها و شماره گویه های متغیر رفتار شهروندی سازمانی

ردیف متغیر ابعاد تعداد گویه
۱ رفتار شهروندی سازمانی

(۱۵ گویه)

وظیفه شناسی ۳
۲ نوع دوستی ۳
۳ فضیلت شهروندی ۳
۴ جوانمردی ۳
۵ احترام و تکریم (نزاکت) ۳

پرسشنامه دوم متغیر هوش سازمانی را سنجش می کند. مجموعا ۴۹ سوال را در بر می گیرد که ذیل ۷ بعد قرار دارند. این پرسشنامه توسط آلبرخت (۲۰۰۲) طراحی شده است. (مقیمی، ۱۳۹۰)

پاسخگویان برای هر گویه طیفی پنج گزینه ای را پاسخ می دهند:

کاملا موافقم(۵) موافقم(۴) نه موافقم نه مخالف (۳) مخالفم(۲) کاملا مخالفم (۱)

جدول زیر گروه بندی سوالات و ابعاد مربوطه را در پرسشنامه دوم مشخص می کند.

جدول ۳-۲: شاخصها و شماره گویه های متغیر هوش سازمانی

ردیف متغیر ابعاد تعداد گویه
۱ هوش سازمانی

(۲۱ گویه)

چشم انداز استراتژیک ۳
۲ سرنوشت مشترک ۳
۳ تمایل به تغییر ۳
۴ تعهد و خوشبینی ۳
۵ همراستایی و همخوانی ۳
۶ توسعه دانش ۳
۷ فشار عملکرد ۳

امتیازدهی:

برای هر گزینه کاملاً موافقم ۵، موافقم ۴، نه موافقم نه مخالفم ۳، مخالفم ۲ و کاملاً مخالفم ۱ امتیاز در نظر گرفته می شود.

– پاسخ هایی که به ۲۱ سؤال بالا داده شده با هم جمع شده تا امتیاز کلی هوش سازمانی به دست آید.

– امتیاز برای “چشم انداز استراتژیک” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۱ تا ۳ می‌باشد.

– امتیاز برای “سرنوشت مشترک” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۴ تا ۶ می‌باشد.

– امتیاز برای “تمایل به تغییر” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۷ تا ۹ می‌باشد.

– امتیاز برای “تعهد و خوشبینی” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۱۰ تا ۱۲ می‌باشد.

– امتیاز برای “همراستایی و همخوانی” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۱۳ تا ۱۵ می‌باشد.

– امتیاز برای “توسعه دانش” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۱۶ تا ۱۸ می‌باشد.

– امتیاز برای “فشار عملکرد” حاصل جمع امتیاز سؤالات ۱۹ تا ۲۱ می‌باشد.

۳-۶-روایی و پایایی

ابزاری که برای جمع آوری داده ها مورد استفاده قرار می گیرد درمرحله نخست باید از روایی (اعتبار) برخوردار باشند و درمرحله دوم باید پایایی ( اعتماد ) داشته باشند .

روائی بدین معناست که روش یا ابزار به کار رفته تا چه حدی قادر است خصوصیت مورد نظر را درست اندازه گیری کند . در این تحقیق از روایی محتوایی برای سنجش روایی پرسشنامه استفاده می کنیم. بدین منظور پرسشنامه در اختیار اساتید و کارشناسان قرار گرفته و میزان انطباق سوالات پرسشنامه با مفاهیم و متغیرهای اصلی تحقیق مورد تایید واقع شده است.

پایایی قابلیت تکرار روش یا ابزار اندازه گیری است . اگر روشی از پایایی برخوردار نباشد ، داده های گردآوری شده روایی ( اعتبار ) نیز نخواهند داشت. متدوال ترین روش ارزیابی پایایی پرسشنامه استفاده از آماره آلفای کرونباخ است. محاسبه این شاخص با استفاده از رابطه زیر امکانپذیر خواهد بود. در این رابطه k تعداد پرسش ها و si  انحراف معیار امتیاز پرسش i- ام و سیگما انحراف معیار امتیاز کل پرسش ها است. هرچه این شاخص به ۱ نزدیکتر شود به معنی همبستگی درونی بالاتر و همگن تر بودن پرسش ها خواهد بود.  بدیهی است در صورت پایین بودن مقدار آلفا بایستی بررسی نمود که با حذف کدام پرسش ها مقدار آن افزایش خواهد یافت.

 

با توجه به یافته های پیش آزمون که به تعداد (۳۰ نفر) در بین نمونه مورد بررسی توزیع شده است مقدار الفای بدست آمده برای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی برابر ۹۲۸/۰ و برای پرسشنامه هوش سازمانی برابر ۹۶۶/۰ می باشد که در حد بسیار خوبی قابل قبول است.

۳-۷-روش تجزیه و تحلیل داده ها

در این پژوهش به منظور تجزیه و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه از نرم افزار SPSS استفاده می شود. تجزیه و تحلیل در دو بخش آورده می شود : بخش آمار توصیفی و بخش آمار استنباطی.

آمار توصیفی: در این بخش اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه از قبیل سن، جنس، تحصیلات و سابقه کاری در قالب نمودار و جداول آماری گزارش می شود.

آمار استنباطی: در این بخش فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون همبستگی مورد ارزیابی قرار می گیرد.

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های پژوهش

۴-۱-مقدمه:

در فصل چهارم پژوهش اطلاعات گرد آوری شده بوسیله پرسشنامه ها پس از تعیین پرسشنامه های معتبر و ورود داده ها در نرم افزار SPSS16 مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. ابتدا مشخصات کلی پاسخگویان (جنسیت، سابقه، سمت و تحصیلات) گزارش می شود.

سپس نتایج تحلیل روایی سازه از طریق تحلیل عاملی تاییدی آورده شده است. بررسی پایایی پرسشنامه نیز بخش بعدی را تشکیل می دهد که به روش آلفای کرونباخ محاسبه شده است .

توصیف شاخص های اصلی پژوهش نیز بخش دیگری از فصل چهارم را تشکیل می دهد و در پایان نیز فرضیه های پژوهش با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون آزمون شده و نتایج آن تفسیر شده است .

۴-۲-مشخصات کلی پاسخگویان

توصیف جنسیت پاسخگویان

از بین ۱۳۲ پاسخگو، ۸۱٫۸ درصد (۱۰۸ نفر) را مردان و ۱۸٫۲ درصد (۲۴ نفر) را زنان تشکیل داده اند.

جدول ۴-۱: توصیف جنسیت نمونه مورد بررسی

شاخص گروهها فراوانی درصد
جنسیت مرد ۱۰۸ ۸۱٫۸
زن ۲۴ ۱۸٫۲
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

 

نمودار ۴-۱: جنسیت نمونه مورد بررسی

توصیف سن پاسخگویان

یافته ها نشان می دهد که بیش از نیمی از پاسخگویان بین ۳۱ تا ۴۰ سال سن دارند. کمتر از یک پنجم (۲۲٫۷ درصد) کمتر از ۳۰ سال و ۲۲ درصد نیز بیشتر از ۴۱ سال سن دارند.

میانگین سنی پاسخگویان نیز حدود ۳۷ سال بوده است .

جدول ۴-۲: توصیف سن نمونه مورد بررسی

شاخص گروهها فراوانی درصد
سن تا ۳۰ سال ۳۰ ۲۲٫۷
بین ۳۱ تا ۴۰ سال ۷۳ ۵۵٫۳
۴۱ سال و بیشتر ۲۹ ۲۲
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰
میانگین سنی: ۳۶٫۷ انحراف معیار: ۶٫۸

 

نمودار ۴-۲: گروهبندی سن نمونه مورد بررسی

توصیف میزان تحصیلات پاسخگویان

یافته ها نشان می دهد که کمتر از یک پنجم پاسخگویان مدرک دیپلم دارند. یک سوم از افراد مدرک فوق دیپلم و ۴۱٫۷ درصد نیز تا لیسانس تحصیل کرده اند . تنها ۳٫۸ درصد پاسخگویان تحصیلاتی بالاتر از فوق لیسانس داشته اند .

جدول ۴-۳: توصیف میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی

شاخص گروهها فراوانی درصد
میزان تحصیلات دیپلم ۲۸ ۲۱٫۲
فوق دیپلم ۴۴ ۳۳٫۳
لیسانس ۵۵ ۴۱٫۷
فوق لیسانس و بالاتر ۵ ۳٫۸
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

 

نمودار ۴-۳: گروهبندی میزان تحصیلات نمونه مورد بررسی

سابقه کاری

یافته ها نشان می دهد که ۱۵ درصد پاسخگویان کمتر از ۵ سال سابقه فعالیت دارند. ۳۵٫۶ درصد بین ۶ تا ۱۰ سال و یک سوم ایشان بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه کار دارند. تنها ۲۱ نفر بیشتر از ۱۶ سال سابقه کاری داشته اند .

میانگین سابقه کار پاسخگویان نیز ۱۱٫۵ سال محاسبه شده است .

جدول ۴-۴: توصیف سابقه کاری نمونه مورد بررسی

شاخص گروهها فراوانی درصد
سابقه کاری تا ۵ سال ۲۰ ۱۵٫۲
بین ۶ تا ۱۰ سال ۴۷ ۳۵٫۶
بین ۱۱ تا ۱۵ سال ۴۴ ۳۳٫۳
۱۶ سال و بیشتر ۲۱ ۱۵٫۹
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰
میانگین سابقه کار: ۱۱٫۵ انحراف معیار: ۶٫۳

 

نمودار ۴-۴: گروهبندی سابقه کاری نمونه مورد بررسی

۴-۳-تحلیل روایی سازه

از تحلیل عاملی تاییدی بعنوان ابزاری جهت تحلیل روایی سازه استفاده می شود. برای این منظور از نرم افزار SPSS بهره گرفته می شود که مهمترین فاکتور های بدست آمده به شرح زیر است:

بار عاملی : همبستگی بین متغیرهای مشاهده شده و عامل ها را بار عاملی گویند. در واقع بیانگر همبستگی متغیر ها با عاملهاست .مقدار بار عاملی در دامنه ۱- تا ۱+ است و هرچه این مقدار به یک نزدیکتر باشد بیانگر همبستگی بالاتر بین عامل و متغیر است.

آزمون KMO[81] : در تحلیل عاملی تاییدی از آزمون KMO برای بررسی کفایت نمونه گیری استفاده می شود.

مقدار آزمون KMO بین ۰ و ۱ در نوسان است .در صورتی که مقدار KMO کمتر از ۵۰/۰ باشد داده ها برای تحلیل عاملی مناسب نخواهند بود و اگر مقدار آن بین ۵۰/۰ تا ۶۹/۰ بود باید با احتیاط به تفسیر داده ها پرداخت اما در صورتی که مقدار آن بزرگتر یا برابر با ۷/۰ با شد همبستگی های موجود بین داده ها برای تحلیل عاملی مناسب است. آزمون بارتلت این فرضیه را که ماتریس همبستگی های مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای ناهم بسته است را می آزماید. چنانچه این فرضیه که متغیر ها با هم همبستگی ندارند رد شود داده ها برای تحلیل عاملی مناسب هستند در غیر اینصورت نباید به تحلیل عاملی اقدام نمود.

آزمون سنگریزه کتل ، مناسب ترین روش جهت انتخاب تعداد درست عاملهاست.بر این اساس نموداری بر حسب تعداد عاملها و مقادیر ویژه مشخص می گردد که می توان بر حسب آن تعداد عاملهایی را که مقدار ویژه آنها بزرگتر از یک است را تعیین کرد و در این نمودار ، مقادیر ویژه بر حسب اهمیت آنها از بزرگترین تا کوچکترین مقدار رسم می شوند.

تحلیل عاملی متغیر وظیفه شناسی:

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر سه گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۷ شده است .

جدول ۴-۵: بار عاملی گویه های وظیفه شناسی

بار عاملی گویه
۰٫۸۹۴ W1
۰٫۸۶۱ W2
۰٫۸۵۷ W3

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۷۵٫۸۲ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۲۷۵ ۷۵٫۸۱۷ ۷۵٫۸۱۷ ۲٫۲۷۵ ۷۵٫۸۱۷ ۷۵٫۸۱۷
۲ .۴۱۶ ۱۳٫۸۵۶ ۸۹٫۶۷۳
۳ .۳۱۰ ۱۰٫۳۲۷ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از دو بیشتر است و دو عامل دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۵: مقادیر ویژه عاملها برای بعد وظیفه شناسی

تحلیل عاملی متغیر نوع دوستی :

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر سه گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۷ شده است .

جدول ۴-۶: بار عاملی گویه های نوع دوستی

بار عاملی گویه
۰٫۸۳ W4
۰٫۸۵ W5
۰٫۸۴ W6

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۷۰ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۱۰۲ ۷۰٫۰۵۲ ۷۰٫۰۵۲ ۲٫۱۰۲ ۷۰٫۰۵۲ ۷۰٫۰۵۲
۲ .۴۷۵ ۱۵٫۸۳۴ ۸۵٫۸۸۷
۳ .۴۲۳ ۱۴٫۱۱۳ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از دو بیشتر است و دو عامل دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۶: مقادیر ویژه عاملها برای بعد نوع دوستی

تحلیل عاملی متغیر فضیلت شهروندی :

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر سه گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۷ شده است .

جدول ۴-۷: بار عاملی گویه های فضیلت شهروندی

بار عاملی گویه
۰٫۷۳ W7
۰٫۸۲ W8
۰٫۷۹ W9

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۶۱ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۱٫۸۲۵ ۶۰٫۸۲۹ ۶۰٫۸۲۹ ۱٫۸۲۵ ۶۰٫۸۲۹ ۶۰٫۸۲۹
۲ .۶۶۹ ۲۲٫۳۱۳ ۸۳٫۱۴۲
۳ .۵۰۶ ۱۶٫۸۵۸ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از یک بیشتر است و دو عامل دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۷: مقادیر ویژه عاملها برای بعد فضیلت شهروندی

تحلیل عاملی متغیر جوانمردی :

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر سه گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۷ شده است .

جدول ۴-۸: بار عاملی گویه های جوانمردی

بار عاملی گویه
۰٫۸۸ W10
۰٫۸۵ W11
۰٫۸۳ W12

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۷۳ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۱۸۳ ۷۲٫۷۷۹ ۷۲٫۷۷۹ ۲٫۱۸۳ ۷۲٫۷۷۹ ۷۲٫۷۷۹
۲ .۴۷۵ ۱۵٫۸۲۶ ۸۸٫۶۰۴
۳ .۳۴۲ ۱۱٫۳۹۶ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از دو بیشتر است و دو عامل دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۸: مقادیر ویژه عاملها برای بعد جوانمردی

تحلیل عاملی متغیر احترام و تکریم:

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر سه گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۷ شده است .

جدول ۴-۹: بار عاملی گویه های احترام و تکریم

بار عاملی گویه
۰٫۸۸ W13
۰٫۹۴ W14
۰٫۸۶ W15

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۸۰ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۴۲۱ ۸۰٫۷۱۱ ۸۰٫۷۱۱ ۲٫۴۲۱ ۸۰٫۷۱۱ ۸۰٫۷۱۱
۲ .۳۸۹ ۱۲٫۹۵۶ ۹۳٫۶۶۷
۳ .۱۹۰ ۶٫۳۳۳ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از دو بیشتر است و دو عامل دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۹: مقادیر ویژه عاملها برای بعد احترام و تکریم

تحلیل عاملی متغیر هوش سازمانی:

ماتریکس اجزا:

نتایج نشان می دهد که هر ۲۱ گویه در یک عامل قرار می گیرند و بار عامل هر یک نیز بیشتر از ۰٫۶ شده است .

جدول ۴-۱۰: بار عاملی گویه های هوش سازمانی

بار عاملی شماره گویه بار عاملی شماره گویه
۰٫۷۷۵ q11 ۰٫۸۲۳ q1
۰٫۸۲۸ q12 ۰٫۸۵۲ q2
۰٫۷۸۰ q13 ۰٫۷۲۲ q3
۰٫۸۰۱ q14 ۰٫۸۲۵ q4
۰٫۷۲۶ q15 ۰٫۸۳۸ q5
۰٫۸۲۵ q16 ۰٫۸۱۷ q6
۰٫۷۹۶ q17 ۰٫۷۰۰ q7
۰٫۸۲۱ q18 ۰٫۷۳۲ q8
۰٫۷۹۶ q19 ۰٫۷۱۶ q9
۰٫۷۹۸ q20 ۰٫۶۲۸ q10
۰٫۷۷۴ q21

جدول زیر تعداد عوامل و مقدار واریانس کل تبیین شده را ارائه می دهد. همانطور که مشاهده می شود تنها یک عامل شناسایی شده که مجموعا ۶۰ درصد واریانس را تبیین می کند.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۱۲٫۵۱۸ ۵۹٫۶۱۱ ۵۹٫۶۱۱ ۱۲٫۵۱۸ ۵۹٫۶۱۱ ۵۹٫۶۱۱
۲ ۱٫۱۳۸ ۵٫۴۱۸ ۶۵٫۰۲۹
۳ ۱٫۰۲۲ ۴٫۸۶۷ ۶۹٫۸۹۶
۴ .۸۰۵ ۳٫۸۳۳ ۷۳٫۷۲۹
۵ .۷۱۳ ۳٫۳۹۵ ۷۷٫۱۲۴
۶ .۶۷۴ ۳٫۲۰۷ ۸۰٫۳۳۱
۷ .۵۸۰ ۲٫۷۶۲ ۸۳٫۰۹۴
۸ .۵۲۸ ۲٫۵۱۴ ۸۵٫۶۰۸
۹ .۴۴۳ ۲٫۱۰۹ ۸۷٫۷۱۷
۱۰ .۴۳۱ ۲٫۰۵۱ ۸۹٫۷۶۷
۱۱ .۳۶۸ ۱٫۷۵۱ ۹۱٫۵۱۹
۱۲ .۳۳۷ ۱٫۶۰۵ ۹۳٫۱۲۴
۱۳ .۲۷۹ ۱٫۳۳۱ ۹۴٫۴۵۴
۱۴ .۲۴۵ ۱٫۱۶۶ ۹۵٫۶۲۰
۱۵ .۱۹۷ .۹۳۷ ۹۶٫۵۵۷
۱۶ .۱۸۷ .۸۹۲ ۹۷٫۴۵۰
۱۷ .۱۵۴ .۷۳۳ ۹۸٫۱۸۳
۱۸ .۱۳۰ .۶۲۰ ۹۸٫۸۰۲
۱۹ .۱۰۴ .۴۹۴ ۹۹٫۲۹۶
۲۰ .۰۸۴ .۳۹۸ ۹۹٫۶۹۴
۲۱ .۰۶۴ .۳۰۶ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

نمودار سنگریزه زیر نشان دهنده مقادیر ویژه برای هر عامل است. یک عامل با بیشترین مقدار ویژه که از دو بیشتر است و عامل های دیگر کمتر از یک قابل مشاهده اند.

 

نمودار ۴-۱۰: مقادیر ویژه عاملها برای متغیر هوش سازمانی

۴-۴-بررسی پایایی پرسشنامه

پایایی قابلیت تکرار روش یا ابزار اندازه گیری است . اگر روشی از پایایی برخوردار نباشد ، داده های گردآوری شده روایی ( اعتبار ) نیز نخواهند داشت. متدوال ترین روش ارزیابی پایایی پرسشنامه استفاده از آماره آلفای کرونباخ است. محاسبه این شاخص با استفاده از رابطه زیر امکانپذیر خواهد بود. در این رابطه k تعداد پرسش ها و si  انحراف معیار امتیاز پرسش i- ام و سیگما انحراف معیار امتیاز کل پرسش ها است. هرچه این شاخص به ۱ نزدیکتر شود به معنی همبستگی درونی بالاتر و همگن تر بودن پرسش ها خواهد بود.  بدیهی است در صورت پایین بودن مقدار آلفا بایستی بررسی نمود که با حذف کدام پرسش ها مقدار آن افزایش خواهد یافت.

 

نتایج محاسبه پایایی پرسشنامه به شرح زیر است:

جدول ۴-۱۱: پایایی متغیر های اصلی تحقیق

مقدار آلفا تعداد گویه ها متغیر
۰٫۸۳۰ ۳ وظیفه شناسی
۰٫۷۸۵ ۳ نوع دوستی
۰٫۶۴۶ ۳ فضیلت شهروندی
۰٫۸۰۹ ۳ جوانمردی
۰٫۸۷۶ ۳ احترام و تکریم
۰٫۹۲۸ ۱۵ رفتار شهروندی سازمانی
۹۶۶/۰ ۲۱ هوش سازمانی

طبق یافته های پژوهش ، مقدار آلفای کرونباخ برای کلیه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی بالاتر از ۰٫۶ بدست آمده است که نشان دهنده روایی مناسب پرسشنامه می باشد.

۴-۵- توصیف شاخص های اصلی پژوهش

شاخص هوش سازمانی

برای سنجش این شاخص ۲۱ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۲۱ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۲۱ تا ۴۸ در حد ضعیف، از ۴۹ تا ۷۷ در حد متوسط، از ۷۸ تا ۱۰۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

کمتر از نیمی (۴۷٫۷ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “هوش سازمانی” در حد متوسط ارزیابی کرده اند. بیش از یک سوم (۳۵٫۶ درصد) نیز سطح هوش سازمانی را ضعیف دانسته اند و تنها ۱۶٫۷ درصد وضعیت شاخص هوش سازمانی را در حد خوب دانسته اند.

جدول ۴-۱۲: توصیف شاخص هوش سازمانی

شاخص گروهها فراوانی درصد
هوش سازمانی ضعیف ۴۷ ۳۵٫۶
متوسط ۶۳ ۴۷٫۷
خوب ۲۲ ۱۶٫۷
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

شاخص های رفتار شهروندی سازمانی

شاخص وظیفه شناسی

برای سنجش این شاخص ۳ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۳ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۳ تا ۷ در حد ضعیف، از ۸ تا ۱۱ در حد متوسط، از ۱۲ تا ۱۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

سه چهارم از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “وظیفه شناسی” در حد خوب ارزیابی کرده اند. حدود یک پنجم نیز ارزیابی متوسطی از این شاخص داشته اند.

جدول ۴-۱۳: توصیف شاخص وظیفه شناسی

شاخص گروهها فراوانی درصد
وظیفه شناسی ضعیف ۷ ۵٫۳
متوسط ۲۶ ۱۹٫۷
خوب ۹۹ ۷۵٫۰
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

شاخص نوع دوستی

برای سنجش این شاخص ۳ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۳ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۳ تا ۷ در حد ضعیف، از ۸ تا ۱۱ در حد متوسط، از ۱۲ تا ۱۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

حدود دو سوم (۶۳٫۶ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” نوع دوستی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند. حدود یک سوم نیز ارزیابی متوسطی از این شاخص داشته اند.

جدول ۴-۱۴ : توصیف شاخص نوع دوستی

شاخص گروهها فراوانی درصد
نوع دوستی ضعیف ۵ ۳٫۸
متوسط ۴۳ ۳۲٫۶
خوب ۸۴ ۶۳٫۶
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

شاخص فضیلت شهروندی

برای سنجش این شاخص ۳ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۳ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۳ تا ۷ در حد ضعیف، از ۸ تا ۱۱ در حد متوسط، از ۱۲ تا ۱۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

تقریبا نیمی (۴۹٫۲ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” فضیلت شهروندی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند. کمتر از نیمی از آنان نیز ارزیابی متوسطی از این شاخص داشته اند.

جدول ۴-۱۵: توصیف شاخص فضیلت شهروندی

شاخص گروهها فراوانی درصد
فضیلت شهروندی ضعیف ۹ ۶٫۸
متوسط ۵۸ ۴۳٫۹
خوب ۶۵ ۴۹٫۲
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

شاخص جوانمردی

برای سنجش این شاخص ۳ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۳ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۳ تا ۷ در حد ضعیف، از ۸ تا ۱۱ در حد متوسط، از ۱۲ تا ۱۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

کمتر از نیمی (۴۶٫۲ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” جوانمردی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند. ۱۲٫۱ درصد نیز ارزیابی ضعیفی از این شاخص داشته اند.

جدول ۴-۱۶: توصیف شاخص جوانمردی

شاخص گروهها فراوانی درصد
جوانمردی ضعیف ۱۶ ۱۲٫۱
متوسط ۵۵ ۴۱٫۷
خوب ۶۱ ۴۶٫۲
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

شاخص احترام و تکریم

برای سنجش این شاخص ۳ سوال در نظر گرفته شده است. پاسخگویان در هر سوال نمراتی از یک (کاملا مخالفم ) تا پنج (کاملا موافقم) ‌کسب کرده اند. برای گروهبندی پاسخگویان در این شاخص نمرات بدست آمده در ۳ سوال را با یکدیگر جمع کرده و آنها را در سه گروه زیر دسته بندی می کنیم:

از ۳ تا ۷ در حد ضعیف، از ۸ تا ۱۱ در حد متوسط، از ۱۲ تا ۱۵ در حد خوب

نتایج بصورت زیر گزارش می شود:

بیش از دو سوم (۷۱٫۲ درصد) پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “احترام و تکریم” در حد خوب ارزیابی کرده اند. حدود یک چهارم نیز ارزیابی متوسطی از این شاخص داشته اند.

جدول ۴-۱۷: توصیف شاخص احترام و تکریم

شاخص گروهها فراوانی درصد
احترام و تکریم ضعیف ۸ ۶٫۱
متوسط ۳۰ ۲۲٫۷
خوب ۹۴ ۷۱٫۲
مجموع ۱۳۲ ۱۰۰

۴-۶-بررسی فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۱۸: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اصلی

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۲۳۸ ۰٫۰۰۶

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۲۳۸ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار می باشد. بدین معنی که رابطه مستقیمی بین رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی مشاهده می شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیه فرعی شماره یک

بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۱۹: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه اول

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۰۶۹ ۰٫۴۳۴

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۰۶۹ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار نمی باشد. بدین معنی که رابطه ای بین وظیفه شناسی و هوش سازمانی مشاهده نمی شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت ندارد.

فرضیه فرعی شماره دو

بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۲۰: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه دوم

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۲۰۸ ۰٫۰۱۷

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۲۱۸ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار است. بدین معنی که رابطه مستقیمی بین نوع دوستی و هوش سازمانی مشاهده می شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد

فرضیه فرعی شماره سه

بعد فضیلت رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۲۱: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه سوم

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۳۱۳ ۰٫۰۰۰

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۲۶۲ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار است. بدین معنی که رابطه مستقیمی بین فضیلت شهروندی و هوش سازمانی مشاهده می شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

بعد فضیلت شهروندی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد

فرضیه فرعی شماره چهار

بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۲۲: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه چهارم

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۱۶۳ ۰٫۰۶۱

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۱۱۲ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار نمی باشد. بدین معنی که رابطه ای بین جوانمردی و هوش سازمانی مشاهده نمی شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت ندارد .

فرضیه فرعی شماره پنج

بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

جدول ۴-۲۳: نتایج آزمون پیرسون برای فرضیه پنجم

تعداد ضریب پیرسون سطح معنی داری
۱۳۲ ۰٫۲۵۲ ۰٫۰۰۴

نتایج آزمون همبستگی پیرسون نشان می دهد که ضریب پیرسون برابر ۰٫۲۵۲ شده است که در سطح ۰۵/۰ درصد معنی دار می باشد. بدین معنی که رابطه مستقیمی بین احترام و تکریم و هوش سازمانی مشاهده می شود، بنابراین می توان نتیجه گرفت که :

بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معنی داری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد .

نتیجه گیری و پیشنهادات

خلاصه پژوهش

ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن در اﻳﺠﺎد و ﺑﻬﺮه ﮔﻴﺮی از داﻧﺶ ﻣﻄﻠﻮب در ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﺤﻴﻄﻲ دانسته اند. ﻫﻮش ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻇﺮﻓﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺟﻬﺖ ﺧﻠﻖ داﻧـﺶ و ﺑﻜﺎرﮔﻴﺮی راﻫﺒﺮدﻫﺎی آن ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ و ﺗﻄﺎﺑﻖ ﺑﺎ ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف اﺳﺖ .

وعده ای که هوش سازمانی به ما می دهد، وعده دسترسی فوری به همه داده های موجود در شرکت و سازمان است بطوری که بتوان بر اساس آن شاخص‌ها سازمان را اداره کرد. هوش سازمانی به همه شرکت‌ها کمک می‌کند تا از طریق گزارش‌گیری و تحلیل داده‌ها، و بدون صرف هزینه‌های اضافی روش آزمون و خطا- عملکردی اثر بخش و قابل اطمینان داشته باشند .

از سوی دیگر رفتار شهروندی سازمانی یکی از شاخص های سازمانی است که صاحبنظران در سالهای اخیر درباره چگونگی شکل گیری و عوامل موثر بر آن تحقیقات گسترده ای را انجام داده اند . این گونه رفتارها مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند ، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر وظایف و نقشهای سازمان می شوند .

در این پژوهش در پی پاسخ به این پرسش بوده ایم که آیا رفتار شهروندی سازمانی تاثیری بر هوش سازمانی دارد یا خیر؟ همچنین نقش ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بر هوش سازمانی مورد بررسی قرار گرفته است.

پژوهش شامل ۵ فصل بوده است. در فصل اول، کلیات پژوهش تشریح شده است. در این فصل بیان مسئله، اهمیت و ضرورت پژوهش ، مدل پژوهش ، اهداف و فرضیات پژوهشی و تعاریف مفاهیم بیان شده اند. در فصل دوم پژوهش به مرور ادبیات نظری و پیشینه پژوهش پرداخته شده است. در این فصل مباحثی همچون تعریف و اهمیت هوش سازمانی، دیدگاه های مختلف درباره هوش سازمانی، سیرمطالعات مربوط به رفتار شهروندی سازمانی، تبعات و پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی مورد بررسی و تشریح قرار گرفته است. همچنین پیشینه پژوهش در دو بخش داخلی و خارجی مرور شده است. در پایان این فصل از مباحث و پیشینه های پژوهش جمع بندی به عمل آمده و مدل مفهومی پژوهش معرفی شده است.

در فصل سوم پژوهش ، روش اجرا توضیح داده شده است. روش پژوهش کاربردی، از نوع توصیفی پیمایشی بوده و جامعه آماری پژوهش عبارت است از : کلیه کارمندان و مدیران شرکت نفت قم. نمونه گیری بصورت تصادفی بوده و طبق فرمول کوکران ۱۳۲ نفر برای پرکردن پرسشنامه انتخاب شده اند.

از مطالعات کتابخانه ای و پرسشنامه جهت گردآوری اطلاعات بهره گرفته شده است. پرسشنامه شامل یک بخش اطلاعات زمینه ای و دو بخش ابعاد اصلی مورد سنجش (ابعاد رفتار شهروندی سازمانی، و هوش سازمانی) می باشد. برای هر بعد تعدادی گویه در نظر گرفته شده است که روایی و پایایی کل پرسشنامه مورد قبول بوده است. ضریب آلفا برای پرسشنامه رفتار شهرندی سازمانی برابر ۹۲۸/۰ و برای پرسشنامه هوش سازمانی برابر ۹۶۶/۰ بدست آمده که نشان دهنده پایایی بالای پرسشنامه است. در فصل چهارم نیز در دو بخش توصیفی و استنباطی داده ها مورد تجزیه و تحلیل قرار قرار گرفته است. در بخش استنباطی با بهره گیری از روش همبستگی فرضیه های پژوهش آزمون شده و به سوالات پژوهش پاسخ داده شده است.

نتایج نشان دادند فرضیه اصلی پژوهش و سه فرضیه فرعی تایید می گردد و دو فرضیه مورد پذیرش قرار نمی گیرد.

یافته های پژوهش و نتیجه گیری

مجموعا پرسشنامه بین ۱۳۲ نفر از کارکنان شرکت نفت قم توزیع شده است که خلاصه یافته های تحلیل پرسشنامه بصورت زیر بوده است:

از نظر جنسیت، ۸۱٫۸ درصد (۱۰۸ نفر) را مردان و ۱۸٫۲ درصد (۲۴ نفر) را زنان تشکیل می دهند.

از نظر گروهبندی سنی بیش از نیمی از پاسخگویان بین ۳۱ تا ۴۰ سال سن دارند. کمتر از یک پنجم (۲۲٫۷ درصد) کمتر از ۳۰ سال و ۲۲ درصد نیز بیشتر از ۴۱ سال سن دارند.

همچنین یافته ها نشان می دهد که کمتر از یک پنجم پاسخگویان مدرک دیپلم دارند. یک سوم از افراد مدرک فوق دیپلم و ۴۱٫۷ درصد نیز تا لیسانس تحصیل کرده اند . تنها ۳٫۸ درصد پاسخگویان تحصیلاتی بالاتر از فوق لیسانس داشته اند.

از نظر سابقه کاری ۱۵ درصد پاسخگویان کمتر از ۵ سال سابقه فعالیت دارند. ۳۵٫۶ درصد بین ۶ تا ۱۰ سال و یک سوم ایشان بین ۱۱ تا ۱۵ سال سابقه کار دارند. تنها ۲۱ نفر بیشتر از ۱۶ سال سابقه کاری داشته اند .

نتایج تحلیل عاملی تاییدی نشان داد که کلیه متغیرهای مورد سنجش روایی سازه می باشند و نمودارهای سنگریزه نیز تک عاملی بودن ابعاد و متغیرهای پرسشنامه را تایید نمودند.

نتایج گزارش شده برای شاخص های پژوهش نشان داد که :

کمتر از نیمی (۴۷٫۷ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “هوش سازمانی” در حد متوسط ارزیابی کرده اند .

سه چهارم (۷۵درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “وظیفه شناسی” در حد خوب ارزیابی کرده اند .

حدود دو سوم (۶۳٫۶ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” نوع دوستی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند.

تقریبا نیمی (۴۹٫۲ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” فضیلت شهروندی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند.

کمتر از نیمی (۴۶٫۲ درصد) از پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص ” جوانمردی ” در حد خوب ارزیابی کرده اند.

بیش از دو سوم (۷۱٫۲ درصد) پاسخگویان وضعیت سازمان را از نظر شاخص “احترام و تکریم” در حد خوب ارزیابی کرده اند.

نتایج حاصل از یافته های استنباطی و آزمون همبستگی پیرسون نشان داد که از بین ۶ فرضیه مطرح شده، ۴ فرضیه قابل تایید است و دو فرضیه رد می شود. نتایج بر اساس ترتیب طرح فرضیات در فصل اول به شرح زیر است:

فرضیه اصلی: رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد.

فرضیات فرعی :

  1. بعد وظیفه شناسی رفتار شهروندی سازمانی تأثیری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت ندارد.
  2. بعد نوع دوستی رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد .
  3. بعد فضیلت شهروندی تأثیر معناداری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد .
  4. بعد جوانمردی رفتار شهروندی سازمانی تأثیری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت ندارد .
  5. بعد احترام و تکریم رفتار شهروندی سازمانی تأثیر معنی داری در ارتقاء هوش سازمانی کارمندان وزارت نفت دارد .

خلاصه بررسی و آزمون های پژوهش در جدول زیر آمده است .

جدول ۴-۲۴: خلاصه نتایج آزمون فرضیه ها

متغیر مستقل متغیر وابسته ضریب پیرسون سطح معنی داری
اصلی (رفتار شهروندی سازمانی) هوش سازمانی ۰٫۲۳۸ ۰٫۰۰۶
وظیفه شناسی هوش سازمانی ۰٫۰۶۵ ۰٫۴۵۹
نوع دوستی هوش سازمانی ۰٫۲۱۸ ۰٫۰۱۷
فضیلت هوش سازمانی ۰٫۲۶۲ ۰٫۰۰۲
جوانمردی هوش سازمانی ۰٫۱۱۲ ۰٫۲۰۰
احترام و تکریم هوش سازمانی ۰٫۲۵۲ ۰٫۰۰۴

همانگونه که پیش تر اشاره شد ابعاد مختلفی برای رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته شده که در این پژوهش گروهبندی ۵ بعدی انتخاب شده بود. مطالعات نشان داده بود که رفتار شهروندی سازمانی موجب بروز تاثیراتی در سطح سازمانی می شوند. که نتایج این پژوهش تاثیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را بر هوش سازمانی مورد تایید قرار داد .

با توجه به نتایج پژوهش مدل اولیه ارائه شده بصورت زیر اصلاح می شود :

 

این یافته نشان می دهد که سه بعد رفتار شهروندی سازمانی (نوع دوستی، فضیلت شهروندی و احترام و تکریم) تاثیر مثبتی بر هوش سازمانی دارد. همچنین متغیر اصلی رفتار شهروندی سازمانی نیز تاثیری مثبت بر هوش سازمانی دارد .

نسبت به مدل اولیه ارائه شده دو بعد «وظیفه شناسی» و «جوانمردی» از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی حذف شده است، این دو بعد رابطه معنی داری با هوش سازمانی نداشته اند.

در تحلیل نتایج بدست آمده می توان بیان کرد که اگر بپذیریم، سازمان یک کل یکپارچه است که از تحولات ابعاد مختلف خود متحول می شود، دو مفهوم رفتار شهروندی سازمانی و هوش سازمانی نیز از هم متاثر خواهند بود.

در سازمانی که فرهنگ رفتار شهروندی سازمانی در سطح بالایی باشد، مشارکت کارکنان در رفع عیوب فردی و سازمانی بیشتر خواهد شد، در این سازمان ها تعهد و حساسیت کارکنان به کارآمدی و اثربخشی سازمان خود بیشتر خواهد بود. اگر تعریف هوش سازمانی را « استعداد و ظرفیت یک سازمان در حرکت بخشیدن به توانایی ذهنی سازمان و تمرکز این توانایی در جهت رسیدن به رسالت سازمان» بدانیم ، رفتار شهروندی سازمانی، می تواند در جهت دهی توانایی های سازمان و تمرکز آن برای رسیدن به اهداف سازمانی بسیار موثر باشد. در واقع رسیدن به سطح بالای هوش سازمانی که شامل ابعاد هفت گانه چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، روحیه سازمانی، اتحاد و توافق، کاربرد دانش و فشار عملکرد می باشد، بدون رسیدن به سطح بالایی از رفتار شهروندی سازمانی بسیار دشوار خواهد بود.

این نتایج تاثیر گذاری بین دو سطح مولفه های سازمانی را نشان می دهد. تاثیر گذاری متغیر رفتار شهروندی سازمانی که در سطح رفتار کارکنان مطرح است بر متغیر هوش سازمانی که در سطح ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ و ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ .

این که رفتار شهروندی سازمانی بطور مستقیم بر هوش سازمانی تاثیر می گذارد یا بواسطه سایر مولفه های سازمانی اثر گذار است؟ سوالی است که می توان در قالب تحقیقات تکمیلی در پی پاسخ به آن بود.

پیشنهادات

پیشنهادات حاصل پژوهش

با توجه به نتایج بدست آمده از آزمون فرضیه های پژوهش پیشنهادات زیر جهت تاثیر بیشتر رفتار شهروندی سازمانی بر هوش سازمانی پیشنهاد می شود:

بر مبنای نتیجه بدست آمده از فرضیه دوم که تاثیر نوع دوستی را بر هوش سازمانی نشان می دهد پیشنهاد می شود:

  • کارکنان برای حل مشکلات کاری کارکنان ترغیب و تشویق شوند .
  • کارکنان برای انجام تکالیف کاری سایر همکاران تلاش نمایند.
  • کارکنان تلاش کنند تا همکاران جدید سریعتر با محیط کاری وفق یابند.

با توجه به نتایج بدست آمده از فرضیه سوم که تاثیر فضیلت شهروندی را بر هوش سازمانی نشان می دهد پیشنهاد می شود:

  • کارکنان به انتقال اخبار و اطلاعات خوب و مثبت از سازمان به افراد خارج از سازمان ترغیب شوند.
  • به پیشنهادات سازنده کارکنان برای بهبود شرایط سازمان ارزش قایل شوند.
  • به کارکنانی که بصورت فعالانه در جلسات مشارکت می کنند پاداش داده شوند .

بر مبنای نتیجه بدست آمده از فرضیه پنجم که تاثیر احترام و تکریم را بر هوش سازمانی نشان می دهد پیشنهاد می شود:

  • کارکنان به در خصوص رفتارهایی که ممکن موجب خسارت به سایر همکاران شود هشدار داده شود.
  • در خصوص تاثیر متقابل رفتار کارکنان بر یکدیگر اطلاع رسانی شود.

پیشنهادات برای محققین بعدی

ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﺑﺮرﺳﻲ ﻫﺎی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه و ﻧﺘﺎﻳﺢ ﺑﻪ دﺳـﺖ آﻣـﺪه در این پژوهش ، ﻣـﻮارد زﻳـﺮ ﺑـﻪ ﻋﻨﻮان ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدات ﺑﺮای ﻣﺤﻘﻘﻴﻦ ﺑﻌﺪی اراﺋﻪ ﻣﻲ ﺷﻮد :

  • ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻳﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺮ روی یکی از نهادهای دولتی ، پیشنهاد می شود تا سازمانهای خصوصی نیز به عنوان نمونه پژوهش ، مورد پژوهش قرار گیرند تا نتایج مقایسه گردد.
  • مدلهای دیگر که تاثیر سایر متغیرهای سازمانی را بر هوش سازمانی نشان می دهند، مورد آزمون قرار گیرد.
  • تاثیر متغیرهای تعدیل گر نظیر فرهنگ سازمانی و سبک رهبری و … بر اثر گذاری رفتار شهروندی سازمانی بر هوش سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد.

محدودیتهای پژوهش

بدون شک محققان در مسیر انجام هر پژوهش ی با محدودیتهایی روبرو می شوند که ممکن است کار پژوهش را با دشواری روبرو کنند. این محدودیتها بسته به موضوع و جامعه مورد پژوهش تفاوت می کند. در پژوهش حاضر نیز برخی از محدودیتها وجود داشت که جهت اطلاع و استفاده محققان بعدی فهرست می گردد:

  1. نتایج این پژوهش بر اساس پرسشنامه است و نتایج اسناد و مدارک را شامل نمی شود.
  2. در برخی از موارد مخاطبان تمایلی به همکاری نداشتند و گردآوری داده ها را با مشکل مواجه کرده بود.
  3. با توجه به حساسیت موضوع برای شرکت نفت، توجیه کردن مدیریت برای همکاری کار دشواری به شمار می رفت.
  4. تمرکز این پژوهش بر روی کارکنان شرکت نفت بوده و ممکن است نتایج آن قابل تعمیم بر سایر سازمانها نباشد.

ضمایم

پرسشنامه

باسمه تعالی

پاسخگوی گرامی پرسشنامه پیش رو مربوط به پژوهشی در رابطه با رابطه رفتار شهروندی سازمانی با هوش سازمانی است. از آنجا که پرسشنامه بدون نام و مشخصات شما است، خواهشمند است سوالات را صادقانه پاسخ داده و از محرمانه ماندن پاسخها مطمئن باشید. جوابهای شما می‌تواند محقق را در ارائه راهکارهای مناسب برای بهبود عملکرد سازمانی یاری دهد. عبدی- دانشجوی کارشناسی ارشد

جنسیت : زن مرد  سن: …………..

میزان تحصیلات: ………………………………. سابقه خدمت در این سازمان : …… سال

بخش اول:

با درنظر گرفتن وضعیت کارکنان سازمان خود ، میزان موافقت خود را با هر یک از جملات زیر با توجه به طیف بیان کنید.

  1. تبعیت از قوانین و مقررات سازمانی حتی هنگامی که کسی مراقب آنها نیست

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. جدیت در انجام شغل و اشتباهات کاری کمتر

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. دستیابی به اهداف کاری پیش از موعد مقرر و شروع کار جدید بدون وقفه

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. تمایل در کمک به همکاران برای حل مشکلات مرتبط با کار

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. تمایل به انجام تکالیف کاری همکاران، هنگامیکه آنها نیازمند کمک هستند

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. تمایل به هماهنگی و برقراری ارتباط با همکاران

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. انتقال اخبار و اطلاعات خوب و مثبت از سازمان به افراد خارج از سازمان

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. ارائه پیشنهادات سازنده برای بهبود شرایط سازمان

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. تمایل به مشارکت فعال در جلسات سازمان

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. از اینکه بخشی از زمان خود را صرف شکایت و گله کردن از موضوعات جزیی نمایند خود داری می ورزند

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. از اینکه مشکلات را بزرگتر از آنچه هست، نشان دهند، خود داری می کنند.

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. همیشه به جنبه های مثبت تمرکز دارند تا جنبه های منفی و خطا

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. از تجاوز به حقوق دیگر همکاران خود داری می کنند

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. از ایجاد مشکل برای همکاران خود داری می کند

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

  1. تاثیر اقداماتش را بر سایر کارکنان در نظر می گیرد

کاملا موافقم موافقم نه موافقم نه مخالف مخالفم کاملا مخالفم

بخش دوم:

با در نظر گرفتن وضعیت سازمانی که در آن شاغل هستید، میزان موافقت خود را با هر یک از جملات زیر با توجه به طیف بیان کنید.

کاملاً

موافقم

موافقم نه موافقم

نه مخالفم

مخالفم کاملاً

مخالفم

۱- آیا یک گفتمان مستمر استراتژیک در کل سازمان وجود دارد، یعنی یک بحث مستمر در زمینه محیط بیرونی و روش های مقابله با چالش های موجود در محیط.
۲- آیا یک بررسی استراتژیک سالانه انجام می‌شود که در آن، تمام مدیران اجرائی و سایر رهبران اصلی به بررسی مجدد محیط سازمان، مسیر سازمان و اولویت های استراتژیک کلیدی بپردازند.
۳- آیا یک بیانیه معنی دار و الزام آور از مسیر سازمان وجود دارد، یعنی چشم انداز، ماموریت و اصول اصلی برای هدایت سازمان.
۴- آیا کارکنان نسبت به سازمان حس تعلق دارند، یعنی این حس که آنها بخشی از سازمان هستند و نه صرفاً کارکنان آن؟
۵- آیا کارکنان حس شراکت با مدیریت دارند و نه حس بیگانگی و دشمنی؟
۶- آیا کارکنان، چشم انداز سازمان برای موفقیت را باور دارند؟
۷- آیا مکانیزم های طبیعی جهت حمایت از نوآوری وجود دارد، یعنی آزمون ایده های جدید، تیم های توسعه خدمات جدید، برنامه های پیشنهادات کارکنان.
۸- آیا از کارکنان جهت یافتن روش های بهتر انجام کار حمایت می‌شود؟
۹- آیا رهبران سازمان، مایلند اشتباهات خود را بپذیرند و عواملی که باعث سوء رهبری می‌شود را متوقف کنند؟
۱۰- آیا کارکنان، کیفیت کلی زندگی کاری در سازمان را بالا می‌دانند؟
۱۱- آیا کارکنان از اینکه به سازمان تعلق دارند، به خود می‌بالند؟
۱۲- آیا کارکنان نسبت به فرصت های مسیر شغلی خوشبین هستند؟
۱۳- آیا ساختار کلی سازمان، متناسب با ماموریت آن است؟
۱۴- آیا سیاست ها، رویه ها و قوانین با توجه به اولویت های اصلی سازمان تنظیم می‌شوند؟
۱۵- آیا اختیار و مسؤلیت به سطوح پایین تر سازمان انتقال داده می‌شود؟
۱۶- آیا مدیران و کارکنان کلیدی سازمان، به طور مستمر به مطالعه جدیدترین ایده ها، روندها و نتایج تحقیقاتی مرتبط با سازمان می پردازند؟
۱۷- آیا مدیریت به نهادینه کردن برنامه ها جهت حمایت از یادگیری مستمر و توسعه مسیر شغلی برای تمام کارکنان می‌پردازد؟
۱۸- آیا مدیران کاملاً مهارت‌های مختلف فردی، شایستگی ها و دانش کارکنانشان را درک کرده و از آنها تقدیر می‌کنند؟
۱۹- آیا تمام کارکنان در تمام سطوح، به وضوح نقش ها و مسؤلیت های خود را درک می‌کنند و می‌دانند که چه انتظارات شغلی از آنها وجود دارد؟
۲۰- آیا کارکنان احساس می‌کنند که کارشان به موفقیت سازمان کمک می‌کند؟
۲۱- آیا کارکنان معتقدند که جبران خدمات و مسیر شغلی آنها تحت تاثیر عملکرد شغلی شان می‌باشد؟

خروجی های SPSS

Frequencies

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Statistics
jens
N Valid ۱۳۲
Missing ۰

jens
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid male ۱۰۸ ۸۱٫۸ ۸۱٫۸ ۸۱٫۸
female ۲۴ ۱۸٫۲ ۱۸٫۲ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

Frequencies

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Statistics
SEN3 sabeghe3 tahsilat
N Valid ۱۳۲ ۱۳۲ ۱۳۲
Missing ۰ ۰ ۰

Frequency Table

SEN3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۳۰> ۳۰ ۲۲٫۷ ۲۲٫۷ ۲۲٫۷
۳۱-۴۰ ۷۳ ۵۵٫۳ ۵۵٫۳ ۷۸٫۰
۴۱< ۲۹ ۲۲٫۰ ۲۲٫۰ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

sabeghe3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱-۵ ۲۰ ۱۵٫۲ ۱۵٫۲ ۱۵٫۲
۶-۱۰ ۴۷ ۳۵٫۶ ۳۵٫۶ ۵۰٫۸
۱۱-۱۵ ۴۴ ۳۳٫۳ ۳۳٫۳ ۸۴٫۱
۱۶< ۲۱ ۱۵٫۹ ۱۵٫۹ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

tahsilat
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱۲ ۲۸ ۲۱٫۲ ۲۱٫۲ ۲۱٫۲
۱۴ ۴۴ ۳۳٫۳ ۳۳٫۳ ۵۴٫۵
۱۶ ۵۵ ۴۱٫۷ ۴۱٫۷ ۹۶٫۲
۱۸ ۵ ۳٫۸ ۳٫۸ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
w1 ۱٫۰۰۰ .۷۹۹
w2 ۱٫۰۰۰ .۷۴۱
w3 ۱٫۰۰۰ .۷۳۵
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۲۷۵ ۷۵٫۸۱۷ ۷۵٫۸۱۷ ۲٫۲۷۵ ۷۵٫۸۱۷ ۷۵٫۸۱۷
۲ .۴۱۶ ۱۳٫۸۵۶ ۸۹٫۶۷۳
۳ .۳۱۰ ۱۰٫۳۲۷ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
w1 .۸۹۴
w2 .۸۶۱
w3 .۸۵۷
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
w4 ۱٫۰۰۰ .۶۸۳
w5 ۱٫۰۰۰ .۷۲۰
w6 ۱٫۰۰۰ .۶۹۸
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۱۰۲ ۷۰٫۰۵۲ ۷۰٫۰۵۲ ۲٫۱۰۲ ۷۰٫۰۵۲ ۷۰٫۰۵۲
۲ .۴۷۵ ۱۵٫۸۳۴ ۸۵٫۸۸۷
۳ .۴۲۳ ۱۴٫۱۱۳ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
w5 .۸۴۹
w6 .۸۳۶
w4 .۸۲۶
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
w7 ۱٫۰۰۰ .۵۲۸
w8 ۱٫۰۰۰ .۶۶۹
w9 ۱٫۰۰۰ .۶۲۸
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۱٫۸۲۵ ۶۰٫۸۲۹ ۶۰٫۸۲۹ ۱٫۸۲۵ ۶۰٫۸۲۹ ۶۰٫۸۲۹
۲ .۶۶۹ ۲۲٫۳۱۳ ۸۳٫۱۴۲
۳ .۵۰۶ ۱۶٫۸۵۸ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
w8 .۸۱۸
w9 .۷۹۲
w7 .۷۲۷
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
w10 ۱٫۰۰۰ .۷۷۸
w11 ۱٫۰۰۰ .۷۱۷
w12 ۱٫۰۰۰ .۶۸۸
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۱۸۳ ۷۲٫۷۷۹ ۷۲٫۷۷۹ ۲٫۱۸۳ ۷۲٫۷۷۹ ۷۲٫۷۷۹
۲ .۴۷۵ ۱۵٫۸۲۶ ۸۸٫۶۰۴
۳ .۳۴۲ ۱۱٫۳۹۶ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
w10 .۸۸۲
w11 .۸۴۷
w12 .۸۲۹
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
w13 ۱٫۰۰۰ .۸۰۵
w14 ۱٫۰۰۰ .۸۷۳
w15 ۱٫۰۰۰ .۷۴۴
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۲٫۴۲۱ ۸۰٫۷۱۱ ۸۰٫۷۱۱ ۲٫۴۲۱ ۸۰٫۷۱۱ ۸۰٫۷۱۱
۲ .۳۸۹ ۱۲٫۹۵۶ ۹۳٫۶۶۷
۳ .۱۹۰ ۶٫۳۳۳ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
w13 .۸۹۷
w14 .۹۳۴
w15 .۸۶۲
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Factor Analysis

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Communalities
Initial Extraction
q1 ۱٫۰۰۰ .۶۷۷
q2 ۱٫۰۰۰ .۵۶۵
q3 ۱٫۰۰۰ .۵۲۲
q4 ۱٫۰۰۰ .۶۸۱
q5 ۱٫۰۰۰ .۷۰۲
q6 ۱٫۰۰۰ .۵۱۵
q7 ۱٫۰۰۰ .۴۹۰
q8 ۱٫۰۰۰ .۵۳۶
q9 ۱٫۰۰۰ .۵۱۳
q10 ۱٫۰۰۰ .۳۹۵
q11 ۱٫۰۰۰ .۶۰۱
q12 ۱٫۰۰۰ .۶۸۵
q13 ۱٫۰۰۰ .۶۰۹
q14 ۱٫۰۰۰ .۶۴۲
q15 ۱٫۰۰۰ .۵۲۷
q16 ۱٫۰۰۰ .۶۸۱
q17 ۱٫۰۰۰ .۶۳۳
q18 ۱٫۰۰۰ .۶۷۴
q19 ۱٫۰۰۰ .۶۳۳
q20 ۱٫۰۰۰ .۶۳۷
q21 ۱٫۰۰۰ .۶۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Total Variance Explained
Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative %
۱ ۱۲٫۵۱۸ ۵۹٫۶۱۱ ۵۹٫۶۱۱ ۱۲٫۵۱۸ ۵۹٫۶۱۱ ۵۹٫۶۱۱
۲ ۱٫۱۳۸ ۵٫۴۱۸ ۶۵٫۰۲۹
۳ ۱٫۰۲۲ ۴٫۸۶۷ ۶۹٫۸۹۶
۴ .۸۰۵ ۳٫۸۳۳ ۷۳٫۷۲۹
۵ .۷۱۳ ۳٫۳۹۵ ۷۷٫۱۲۴
۶ .۶۷۴ ۳٫۲۰۷ ۸۰٫۳۳۱
۷ .۵۸۰ ۲٫۷۶۲ ۸۳٫۰۹۴
۸ .۵۲۸ ۲٫۵۱۴ ۸۵٫۶۰۸
۹ .۴۴۳ ۲٫۱۰۹ ۸۷٫۷۱۷
۱۰ .۴۳۱ ۲٫۰۵۱ ۸۹٫۷۶۷
۱۱ .۳۶۸ ۱٫۷۵۱ ۹۱٫۵۱۹
۱۲ .۳۳۷ ۱٫۶۰۵ ۹۳٫۱۲۴
۱۳ .۲۷۹ ۱٫۳۳۱ ۹۴٫۴۵۴
۱۴ .۲۴۵ ۱٫۱۶۶ ۹۵٫۶۲۰
۱۵ .۱۹۷ .۹۳۷ ۹۶٫۵۵۷
۱۶ .۱۸۷ .۸۹۲ ۹۷٫۴۵۰
۱۷ .۱۵۴ .۷۳۳ ۹۸٫۱۸۳
۱۸ .۱۳۰ .۶۲۰ ۹۸٫۸۰۲
۱۹ .۱۰۴ .۴۹۴ ۹۹٫۲۹۶
۲۰ .۰۸۴ .۳۹۸ ۹۹٫۶۹۴
۲۱ .۰۶۴ .۳۰۶ ۱۰۰٫۰۰۰
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Component Matrixa
Component
۱
q1 .۸۲۳
q2 .۷۵۲
q3 .۷۲۲
q4 .۸۲۵
q5 .۸۳۸
q6 .۷۱۸
q7 .۷۰۰
q8 .۷۳۲
q9 .۷۱۶
q10 .۶۲۸
q11 .۷۷۵
q12 .۸۲۸
q13 .۷۸۰
q14 .۸۰۱
q15 .۷۲۶
q16 .۸۲۵
q17 .۷۹۶
q18 .۸۲۱
q19 .۷۹۶
q20 .۷۹۸
q21 .۷۷۴
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 1 components extracted.

Reliability

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Scale: vazife

Case Processing Summary
N %
Cases Valid ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
Excludeda ۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۸۳۰ ۳

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted
w1 ۸٫۲۲ ۲٫۷۵۳ .۷۴۲ .۷۱۱
w2 ۸٫۱۱ ۳٫۴۶۰ .۶۸۳ .۷۹۱
w3 ۸٫۶۸ ۲٫۴۷۸ .۶۸۵ .۷۸۹

Reliability

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
Excludeda ۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۷۸۵ ۳

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted
w4 ۷٫۷۳ ۲٫۶۸۸ .۶۱۰ .۷۲۲
w5 ۸٫۱۶ ۲٫۳۷۹ .۶۴۳ .۶۸۹
w6 ۷٫۸۶ ۲٫۸۱۱ .۶۲۴ .۷۱۱

Reliability

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
Excludeda ۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۶۴۶ ۳

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted
w7 ۸٫۳۷ ۲٫۱۱۳ .۴۳۱ .۶۵۷
w8 ۷٫۲۷ ۳٫۰۴۰ .۵۲۳ .۴۹۰
w9 ۷٫۲۸ ۳٫۰۷۴ .۴۸۰ .۵۳۴

Reliability

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
Excludeda ۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۸۰۹ ۳

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted
w10 ۷٫۵۲ ۳٫۲۱۳ .۷۱۰ .۶۸۴
w11 ۷٫۱۶ ۳٫۶۳۱ .۶۴۸ .۷۵۳
w12 ۷٫۲۹ ۳٫۱۲۳ .۶۲۸ .۷۷۹

Reliability

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Scale: ALL VARIABLES

Case Processing Summary
N %
Cases Valid ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
Excludeda ۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics
Cronbach’s Alpha N of Items
.۸۷۶ ۳

Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item-Total Correlation Cronbach’s Alpha if Item Deleted
w13 ۷٫۹۲ ۲٫۶۹۷ .۷۷۳ .۸۱۹
w14 ۷٫۸۲ ۲٫۵۶۲ .۸۴۱ .۷۵۰
w15 ۸٫۲۳ ۳٫۵۸۲ .۷۰۶ .۸۸۴

Frequencies

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Statistics
vazife3 noedosti3 fazilat3 javanmardi3 takrim3 Housh3
N Valid ۱۳۲ ۱۳۲ ۱۳۲ ۱۳۲ ۱۳۲ ۱۳۲
Missing ۰ ۰ ۰ ۰ ۰ ۰

Frequency Table

vazife3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۷ ۵٫۳ ۵٫۳ ۵٫۳
۲ ۲۶ ۱۹٫۷ ۱۹٫۷ ۲۵٫۰
۳ ۹۹ ۷۵٫۰ ۷۵٫۰ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

noedosti3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۵ ۳٫۸ ۳٫۸ ۳٫۸
۲ ۴۳ ۳۲٫۶ ۳۲٫۶ ۳۶٫۴
۳ ۸۴ ۶۳٫۶ ۶۳٫۶ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

fazilat3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۹ ۶٫۸ ۶٫۸ ۶٫۸
۲ ۵۸ ۴۳٫۹ ۴۳٫۹ ۵۰٫۸
۳ ۶۵ ۴۹٫۲ ۴۹٫۲ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

javanmardi3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۱۶ ۱۲٫۱ ۱۲٫۱ ۱۲٫۱
۲ ۵۵ ۴۱٫۷ ۴۱٫۷ ۵۳٫۸
۳ ۶۱ ۴۶٫۲ ۴۶٫۲ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

takrim3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۸ ۶٫۱ ۶٫۱ ۶٫۱
۲ ۳۰ ۲۲٫۷ ۲۲٫۷ ۲۸٫۸
۳ ۹۴ ۷۱٫۲ ۷۱٫۲ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

Housh3
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ۱ ۴۷ ۳۵٫۶ ۳۵٫۶ ۳۵٫۶
۲ ۶۳ ۴۷٫۷ ۴۷٫۷ ۸۳٫۳
۳ ۲۲ ۱۶٫۷ ۱۶٫۷ ۱۰۰٫۰
Total ۱۳۲ ۱۰۰٫۰ ۱۰۰٫۰

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
RAFTAR_SHAHR HoushSazmani
RAFTAR_SHAHR Pearson Correlation ۱ .۲۳۸**
Sig. (2-tailed) .۰۰۶
N ۱۳۲ ۱۳۲
HoushSazmani Pearson Correlation .۲۳۸** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۶
N ۱۳۲ ۱۳۲
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
HoushSazmani vazife
HoushSazmani Pearson Correlation ۱ .۰۶۹
Sig. (2-tailed) .۴۳۴
N ۱۳۲ ۱۳۲
vazife Pearson Correlation .۰۶۹ ۱
Sig. (2-tailed) .۴۳۴
N ۱۳۲ ۱۳۲

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
HoushSazmani noedosti
HoushSazmani Pearson Correlation ۱ .۲۰۸*
Sig. (2-tailed) .۰۱۷
N ۱۳۲ ۱۳۲
noedosti Pearson Correlation .۲۰۸* ۱
Sig. (2-tailed) .۰۱۷
N ۱۳۲ ۱۳۲
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
HoushSazmani fazilat
HoushSazmani Pearson Correlation ۱ .۳۱۳**
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۳۲ ۱۳۲
fazilat Pearson Correlation .۳۱۳** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۰
N ۱۳۲ ۱۳۲
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
HoushSazmani javanmardi
HoushSazmani Pearson Correlation ۱ .۱۶۳
Sig. (2-tailed) .۰۶۱
N ۱۳۲ ۱۳۲
javanmardi Pearson Correlation .۱۶۳ ۱
Sig. (2-tailed) .۰۶۱
N ۱۳۲ ۱۳۲

Correlations

[DataSet1] F:MARKETINGA-Thesisabdi-houshabdi-housh3.sav

Correlations
HoushSazmani takrim
HoushSazmani Pearson Correlation ۱ .۲۵۲**
Sig. (2-tailed) .۰۰۴
N ۱۳۲ ۱۳۲
takrim Pearson Correlation .۲۵۲** ۱
Sig. (2-tailed) .۰۰۴
N ۱۳۲ ۱۳۲
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

منابع و مآخذ:

منابع فارسی

  • ابزری، مهدی، اعتباریان، اکبر و ستاری قهفرخـی، مهـدی، (۱۳۸۵)، هـوش سـازمانی و جلوگیری از کند ذهنی سازمانی، ماهنامه مدیریت دانش سازمانی، شماره ۲۲، مهرمـاه ، ص .۲۵
  • اردلان، محمد رضا، اسکندری، اصغر، گیلانی، مریم، (۱۳۹۱) رهبری دانش، هوش سازمانی و اثربخشی سازمانی. مجله مطالعات راهبردی مدیریت، شماره ۱۲ . صص ۷۱-۱۰۰
  • اسلامی حسن و ابوالقاسم سیار (۱۳۸۶). رفتار شهروندی‌ سازمانی، تدبیر، ۱۸، ١٨٧.
  • آذر، عادل و مومنی، منصور، (۱۳۸۵) ،آمار و کاربرد آن در مدیریت ، جلد اول و جلد دوم، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
  • بیکر، ترز ال (۱۳۸۱) نحوه انجام تحقیقات اجتماعی، ترجمه هوشنگ نایبی، نشر نی
  • بیگ زاده، جعفر، علائی، محمد باقر، اسکندری، کریم، (۱۳۸۹) بررسی رابطه هوش سازمانی مدیران با عملکرد آنان در سازمانهای دولتی استان آذربایجان شرقی. پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هشتم، تابستان ۱۳۸۹، ص ۱۴۳-۴۶۳
  • پیری، زکیـه، (۱۳۸۵) ، مـدلی بـرای هـوش سـازمانی ، چهـاردهمین همـایش سـالانه دانشجویان مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی سراسر کشور، تهران.
  • جعفری، پریوش، فقیهی ، علیرضا (۱۳۸۸) میزان مؤلفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی ، مجله دانش و پژوهش در علوم تربیتی ـ برنامهریزی درسی. شماره بیست وسوم صص ۴۵-۶۶
  • جمال زاده،محمد؛ غلامی،یونس؛ سیف،محمد حسن (۱۳۸۸) بررسی رابطه هوش سازمانی و یادگیری سازمانی در بین کارکنان و اعضای هیات علمی منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی و ارائه الگویی جهت ارتقاء یادگیری سازمانی، مجله رهبری و مدیریت آموزشی ، تابستان ۱۳۸۸ – شماره ۸ از ۶۳ تا ۸
  • حیاتی، محمد علی (۱۳۸۵) www.hayati314.blogfa.com /post-3.aspx
  • خدادادی، محمد رسول، کاشف، میر محمد ؛ سید عامری، میر حسن ؛ اعلمی کشکی ، معصومه (۱۳۹۲) رابطه بین هوش سازمانی با بهره وری مدیران ادارات تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی . نشریه مدیریت ورزشی، دوره ۵، شماره ۳، صفحه ۱۷۵-۱۸۹
  • دﻋﺎﺋﻲ ﺣﺒﻴﺐاﻟﻪ، ﻣﺮﺗﻀﻮی ﺳﻌﻴﺪ، ﻧﻮری ﻋﻠﻲ (۱۳۸۸) ارﺗﻘﺎء ﺳﻄﺢ ﻛﻴﻔﻴﺖ ﺧﺪﻣﺎت: ﺑﺮرﺳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ رﻓﺘﺎر ﺷﻬﺮوﻧﺪی ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ (ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ:ﻫﺘﻞ ﭘﺎرس ﻣﺸﻬﺪ) ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﻤﺎره ۳۰ ـ ﺑﻬﺎر صص ۶۷ – ۸۵
  • رابینز، اﺳﺘﻴﻔﻦ ﭘﻲ. (۱۳۷۴). “ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ“. ﺗﺮﺟﻤﺔ ﻋﻠﻲ ﭘﺎرﺳﺎﺋﻴﺎن و ﺳﻴﺪﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﻲ، ﭼﺎپ ﭼﻬﺎرم، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺆﺳﺴﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت و ﭘﮋوﻫﺶﻫﺎی ﺑﺎزرﮔﺎﻧﻲ، ﺟﻠﺪ ﺳﻮم، ص: ۲۱۴٫
  • رضایی کلید بری،ح، ر. باقر سلیمی، س. (۱۳۸۷). ” نقش عدالت سازمانی در تقویت رفتار شهروندی سازمانی“. اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی
  • زارعی متین،حسن؛ حمیدی زاده،علی؛ رهبر،امیرحسین (۱۳۸۷) ارایه یک چهارچوب کمی تعدیل شده جهت ارزیابی هوش سازمانی ، نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی پاییز و زمستان شماره ۱۸ (علمی-ترویجی) (۲۸ صفحه – از ۵۱ تا ۷۸)
  • سیادت، سیدعلی و کاظمی، ایرج و مختاری پور، مرضیه (۱۳۸۹)، بررسی مقایسهای رابطه بین هوش سازمانی و رهبری تیمی در بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای دولتی اصفهان، چشم انداز مدیریت دولتی، صص۹۹-۸۷٫
  • صنوبری محمد,رضایی علی محمد (۱۳۸۹) رابطه ویژگی های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :نقش میانجی رضایت شغلی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس, آذر و دی، دوره ۷, شماره ۳۲
  • صنوبری، محمد ، (۱۳۸۷) رفتار شهروندی سازمانی (مفاهیم، تعاریف، ابعاد و عوامل موثر بر آن) دوماهنامه توسعه انسانی پلیس سال پنجم، شماره ۱ (پیاپی ۱۶)، فروردین و اردیبهشت
  • عباسی، سهیلا، (۱۳۹۰) بررسی مقایسهای هوش سازمانی بین واحدهای صف و ستاد بانک سپه شهر تهران . www.BankSepah.ir
  • عبدی، منیره، (۱۳۸۶)، بررسی تأثیر استقرار سیستم بانکـداری الکترونیکـی در بهبـود عملکرد بانک کشاورزی استان آذربایجان شرقی، پایان نامـه کارشناسـی ارشـد، دانـشگاه ازاد اسلامی واحد بناب.
  • علیپور شیرسوار، حمیدرضا ، مرزبان مقدم، عفت (۱۳۹۲) بررسی رابطه بین هوش سازمانی و کارآفرینی در شرکتهای تولیدی استان گیلان، مجله رشد فناوری، سال نهم شماره ۳۶
  • فقیهی، علیرضا،(۱۳۸۹) چیستی هوش سازمانی و چگونگی افزایش آن در سازمان ها، اولین همایش هوش سازمانی و هوش کسب و کار .
  • کیوان آرا ، محمد، مسعودیان، یوسف، بهرامی، سوسن و یزدخواستی، علی (۱۳۹۰) رابطه ی مؤلفه های مدیریت دانش و هوش سازمانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، مدیریت اطلاعات سلامت ، دوره ی هشتم ،شماره ی پنجم ، آذر و دی
  • کیماسی، مسعود، چیتسازان، هستی، فاخر، اسلام (۱۳۹۰) هوش سازمانی بررسی مقایسهای بانکهای دولتی و خصوصی ، مجله مدیریت بازرگانی. دوره ۳ شماره ۹ . صص ۱۳۱-۱۴۶
  • مقیمی، سید محمد و رمضان، مجید، ۱۳۹۰، پژوهشنامه مدیریت، جلدسوم، انتشارات راه‌دان، تهران.
  • مقیمی، سید محمد، (۱۳۸۴) رفتار شهروندی سازمانی، از تئوری تا عمل، مجله فرهنگ مدیریت، سال ۳ . شماره ۱۱ زمستان. صص ۱۹-۸۴
  • میرسپاسی، ناصر، افقهی، بابک، (۱۳۹۱) مقایسه تحلیلی هوش سازمانی در آموزش عالی: مطالعه ای موردی. فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شماره ۶۵ صص ۶۷-۸۶
  • نجات ، سید امیر رضا، کوثر نشان، محمد رضا، و میرزاده، اکبر (۱۳۸۸)، تأثیر رفتار شهروندی سازمانی بر کیفیت (مطالعه موردی: آژانس های مسافرتی شهر تهران)، بررسیهای بازرگانی، شماره ۳۸، خرداد و تیر، ص ۸۴-۷۲٫
  • نسبی، نرجس السادات، (۱۳۸۷)، بررسی رابطه بین هوش سازمانی و خلاقیت کارکنان در دانشگاه علوم پزشکی شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد ، دانشگاه پیام نور واحد شیراز.
  • وظیفه دوست، حسین و قاسـمی، فاطمـه، (۱۳۸۷)، هوشـمندی رقـابتی (رویکردهـا و کاربردها)، ماهنامه تدبیر، شماره ۱۹۷، مهر ماه، ص ۴۲-۳۸ .
  • یعقوبی، نورمحمد و مقدمی، مجید و کیخا، عالمه (۱۳۸۹)، بررسی رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار شهروندی، سازمانی کارکنان، پژوهش های مدیریت تحول، شماره ۴٫

منابع انگلیسی

  • Albrecht, Karl, (2003), Organizational Intelligence survey. Australian Institute of Management: (www.KarlAlbrecht.com)
  • Albrecht, Karl. (2002). Organizational intelligence and Knowledge management the executive perspective. Retrieved, 2006, From. http://www.karl Albrecht.com
  • Aoyagi, M.W., Cox, R.H., & McGuire, R.T. (2008). Organizational Citizenship Behavior in Sport: Relationships with Leadership, Team Cohesion, and Athlete Satisfaction. Journal of applied sport psychology, 20: 25-41
  • Appelbaum, Steven & Bartolomucci, Nicolas & Beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore, Isabelle & Girard, Chrystine & Serroni, Carlo ,(‌۲۰۰۴)”organizational citizenship behavior : a case study of culture , leadership and trust ” manamement decision Vol.42 No.1, pp. 13-40
  • Ballantyne D. (2000) “Reframing internal marketing for relationship marketing” in Proceeding of in AMA International Marketing Educators Conference: Marketing in a Global Economy, Buenus Aires, Argentina, June 28-July I,.
  • Bienstock, C.Carol & Demoranville, W. Carol & Smith, K. Rachel (2003) “ organizational citizenship behavior and service quality “ journal of services marketing, Vol .17 No.4, pp. 357-378
  • Cakir, R., Ada, S. (2008). Can the organizational intelligence be developed in schools by in-service training?. world Applied Sciences Journal 4(1):24-30
  • Castro C.B., Armario E.M., Ruiz D.M.(2004), “The influence of employee organizational citizenship behavior on customer loyalty“, International Journal of Service Industry Management, Vol. 15 No. 1, pp. 27-53.
  • Cohen, Aaron & Kol, Yardena , (2004( “ professionalism and organizational citizenship behavior “ an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4,
  • Dickinson, L., (2009), An Examination of the Factors Affecting Organizational Citizenship Behavior, The University of Tennessee at Chattanooga Accounting
  • Farh, J. L., Earley, P. C., & Lin, S. (1997). Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society. Administrative Science Quarterly, 42(3), 421–۴۴۴٫
  • Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004).” Organizational citizenship behavior in the People’s Republic of China.” Orga- nization Science, 15(2), 241–۲۵۳٫
  • Glynn , M.A. , (1996) , Innovative Genius : A Framework for Relating Individual and Organizational Intelligence to Innovation , Academy of Management Review , 21 , 4
  • Gonyea RM, Kuh GD. (2009). NSSE organizational intelligence, and the institutional researcher. New Direction for Institutional Research, 141, 56-71.
  • Halal, W.E. (1997). Organizational intelligence: what is it, and how can manager use it?. Retrieved,2007, From. http://www. Bah . com
  • Hoy, W. K. & Miskel C. (2008). Educational administration: Theory, research, and practice(8th ed.). New York: McGraw Hill. Chapter 10 (355-378)—Shared Decision Making
  • Jung, Y. (2009). An Approach to Organizational Intelligence Management (A Framework for Analyzing Organizational Intelligence Within the Construction Process). Unpublished PhD theses. University of Virginia.
  • Kesti, M., Syvajarvi. A., Stenvall. J., Rivera. M. (2011). Human capital scenario analysis as an organizational intelligence tool for performance management. Problems and Perspectives in Management, 9(1), 46-58.
  • Lefter Viorel & Mihaela Prejmeream & Simona Vasilache , (2008), The Dimensions of Organizational Intelligence in Romanian Companies
  • LePine, JA., Eerz, A. & Johnson, DE., (2002), The Nature and Dimensionality of Organizational Citizenship Behavior:A Critical Review and Meta-Analysis, Journal of Applied Psychology, , Vol. 87, No. 1, 52–۶۵
    Liebowitz, Jay. (2000), Building organizational intelligence: A knowledge .management primer. Crcpress, florid
  • Markocky , Livia and Xin Katherine (2004) the virtues of omission in organizational citizenship behaviour, university of California, pp.28-30
  • Matsuda Takehiko ,(1988) , OR/MS , its Interaction Whit and Benefit from Japanese Organizational Intelligence , omega , 16 , 3
  • McMaster , Michael D. (1996). «The intelligence advantage: organizing for ,complexity». butterworth- Heinemann /boston online:. http://www.parshift.com Speakers/Speak011.htm
  • Mládková, L. (2012). Leadership in management of knowledge workers. Procedia – Social and Behavioral Sciences, 41, 243-250.
    Hoy, W. K. & Miskel. C. G
    . (2008). Educational Administration Theory, Research and Practice. Eighth Edition. Mc Graw-Hill.
  • Okurame, D. (2012). ” Impact of Career Growth Prospects and Formal Mentoring on Organizational Citizenship Behavior“, Leadership & Organization Development Journal, Vol.33, No.1 , pp.66-85.
  • Organ, D. W. (1988). Organizational Citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books
  • Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie S. P. (2006). Organizational citizenship behavior: Its nature, antecedents, and consequences. London: Sage Publications.
  • Podsakoff, P. M.; MacKenzie, S. B.; Paine, J. B., and Bachrach, D. G. (2006), “Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research“, Journal of Management, 26, 513-563.
  • Potas, N., Erçetin. Ule. & Koçak, S. (2010). Multi-dimensional organizational intelligence measurements for determining the institutional and managerial capacity of girls ‘technical education institution (Diyarbakir, anliurfa and Konya/Turkey), African Journal of Business Management, 4(8), 1644-1651.
  • Refler S, V. (2004). “The effects of a leaders emotional intelligence on employees, trust in their leader and employee organizational citizenship behavior“, Submitted to Regent University School of Leadership Studies In partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Philosophy in Organizational Leadership, www.sciencedirect.com.
  • Ruhan, A. & Junichi Iijima, Ho Sho. (2009). A study on relationship between organizational intelligence quotient and firm performance – a comparison study between Japan and China. Tokyo Institute of Technology
  • Schepman, S.B, Zarate, A.M. (2008). The Relationship between Burnout, Negative Affectivity and organizational Citizenship Behavior for Human Service Employees, International Journal of Humanities and Social Sciences.
  • Van Wijk, R., J. J. P. Jansen and M. A. Lyles (2008). “Inter- and Intra-Organizational Knowledge Transfer: A Meta-Analytic Review and Assessment of its Antecedents and Consequences.” Journal of Management Studies, 45(4), 830-853.

Summary:

Now the success of a company depends directly on the effective use of human resources. In view of contemporary organizations play a central role in the evolution of human and organizational great revolutions of unlimited intellectual abilities of stems Since employees are the most important asset , their behavior is beneficial aspects of the complex. This study examines the relationship between OCB and organizational intelligence is discussed.. .

To measure the variables , the data required by the 2 questionnaires organizational intelligence and organizational citizenship behavior which a Likert scale is between 132 Qom oil company employees and managers regarding the distribution of the random sampling method. This research is descriptive research . Statistical analysis of survey findings showed that the hypothesis 6 , 4 verifiable hypothesis and the hypothesis is rejected. Thus, the OCB positive relationship between organizational intelligence. The three dimensions of OCB include altruism , civic virtue and reverence also showed a significant association with business intelligence. In contrast, a significant relationship between the loyalty and generosity of corporate intelligence there.

 

Islamic Azad University Brauch Naragh

A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for degree of master of Arts (M.A)

Tendency: change management

Title:

Studying the role of Organizational Citizenship Behavior in Developing Organizational Intelligence

Thesis Advisor:

Ahmad Reza Ghasemi

By:

Akram Abdi

Summer ۲۰۱۴

  1. – Bateman and Organ, 1983 ↑
  2. – Hodson ↑
  3. – Podsakoff and Mackenzie ↑
  4. – Albrekht ↑
  5. -Organ ↑
  6. – Dickinson ↑
  7. – Dealtry ↑
  8. – Robbins ↑
  9. – Ruhan and Iijima ↑
  10. – Glynn ↑
  11. -Gonyea and Kuh ↑
  12. – Halal ↑
  13. – Liebowitz ↑
  14. – Kesti et al ↑
  15. — Karl Albrecht ↑
  16. -Van Wijk et al ↑
  17. -Jung ↑
  18. – Mcmaster ↑
  19. -Mládková ↑
  20. -Hoy and Miskel ↑
  21. – Motsuda ↑
  22. – Choo ↑
  23. – Minch ↑
  24. – Veryard. ↑
  25. -Akgun et al ↑
  26. _Peter senge ↑
  27. -Chris Argyris ↑
  28. – Ikujiro Nanaka and Hirotaka Takeuchi ↑
  29. -Gonyea and Kuh ↑
  30. – Strategic Vision ↑
  31. – Shared Fate ↑
  32. – Appetite for Change ↑
  33. – Spirit ↑
  34. – Alignment and Congruence ↑
  35. – Knowledge Deployment ↑
  36. – Performance Pressure ↑
  37. – schoeninger ↑
  38. – Organizational Intelligence Quotient ↑
  39. – Liebowitz ↑
  40. – Stupidity Collective ↑
  41. – Dennis Organ ↑
  42. – OCB: (Organizational citizenship behavior) ↑
  43. -Ballantyne ↑
  44. – Bienstock et al ↑
  45. – Appelbaum at al ↑
  46. – Cropanzano, Russell and Byrne ↑
  47. – Cohen, and Kol ↑
  48. -Castro et al ↑
  49. – Smith et al ↑
  50. – general compliance ↑
  51. -Podsakoff et al ↑
  52. -Civil Virtue ↑
  53. -Farh et all ↑
  54. -Altruism ↑
  55. -Conscientiousness ↑
  56. -Sportsmanship ↑
  57. -Mardoczy and xin ↑
  58. – Law et al., 2005 ↑
  59. – Mackenzie et al ↑
  60. – LePine et al ↑
  61. – Castro and Armario and Ruiz ↑
  62. -Podsakoff et al ↑
  63. -Midlarsky ↑
  64. -Leader- Member Exchange ↑
  65. -Truckenbrodt ↑
  66. -Moor and Suellove ↑
  67. – Moeghali and Azizi ↑
  68. – Kesti et al ↑
  69. – Potas et al ↑
  70. – Lefter and Prejmerean and Vasilache ↑
  71. – Cakir and Ada ↑
  72. – Victoria Refler ↑
  73. ۴٫Schepman and Zarate ↑
  74. ۳٫Okurame ↑
  75. – Mendelson and Ziegler ↑
  76. – Dealtry ↑
  77. – Basic or Fundamental Research ↑
  78. – Applied Research ↑
  79. – Action Research ↑
  80. – Markocky and Xin ↑
  81. – Kaiser-Meyer-Olkin ↑