در مورد مراحل تدوین مدل اچیو

قدم بعدی اون هستش که مدیران این عوامل رو طوریکه بشه اونا رو نگهداشت و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کنه. تحقیقات آتکینسون ١ نشون می ده که کارکرد پیرو انگیزه و تواناییه. پورتر و لاولر  با اضافه کردن تصور نقشیا درکشغل این ایده رو گسترش دادن. لورش  و لارنس  با این موضوع به شکلی متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدن که کارکرد صرفًا به عمل خصایص موجود در فرد مربوط نیس، بلکه به سازمان و محیط هم مربوط می شه.

مدل اچیو از دو علت دیگه هم در معادله مدیریت کارکرد بهره میگیره . یکی عامل بازخورده، یعنی پیروان نه فقط باید به چیزی که میخوان بکنن بدونن، بلکه باید بدونن که براساس اون چه متداوله چیجوری باید عمل کنن. علت دیگه مدیریت کارکرد، اعتباره. در تحلیل کارکرد، مدیران باید بهطور دائمی در مورد اعتبار فعالیتای کارکنان مثل تحلیل شغلی، درخواست استخدام، آزمایش، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم رو به عمل بیارن. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت کارکرد اثربخشرا از بین بقیه انتخاب کردن: تشویق کننده، توانایی، درک، پشتیبانی سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.

 

 

توانایی 

در مدل اچیو اصطلاح توانایی به علم و مهارتای پیروان گفته می شـود (البتـه توانـایی در بـه انجام رسوندن موفقیت آمیز یه تکلیف). لازم اسـت بـه یـاد داشـته باشـیم کـه شایـستگی افـرادعمومیت نداره . اجزای کلیدی توانایی عبارتند از: علم مربوط به تکلیـف (کـارآموزی رسـمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیـف خاصـی رو تـسهیل مـی کنـد )، تجزیـه  مربـوط بـه تکلیـف(تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمـک مـی کنـد) و قابلیـت هـای مربـوط بـه تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزای که اتمام موفقیت آمیز رو تقویت می کنه). مـدیر بایـددر تحلیل کارکرد پیرو سوال کنه: این شخص علم و مهارتای لازم رو بـرای تکمیـل کـردن موفقیت آمیز این تکلیف داره یا خیر؟ (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

 

وضوح (درک یا تصور نقش)

این اصطلاح به درکو پذیرش چگونگی کار و محل و چگونگی انجام کار میگن . واسه اون که پیرواندرکه کاملی از مشکل داشته باشن باید مقاصد و اهداف کلی، چگونگی رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه وقتی بیشترین اهمیت رو دارن) براشون به طور کاملً روشن باشه. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

کمک (پشتیبانی سازمانی)

اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی میگن که پیرو واسه تکمیل تاثیر کار به اون نیاز داره. بعضی از عوامل پشتیبانی سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که واسه کامل کردن تکلیف لازمه، پشتیبانی لازم از طرف دوایر دیگه، دردسترس بودن فرآورده و کیفیت اون و ذخیره کافی از منابع انسانی. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

تشویق کننده

اصطلاح تشویق کننده به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزه واسه کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه های موفقیت آمیز میگن. در آزمایش انگیزه نباید از یاد ببرم که انگیزه خیلی از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتره که پاداشهای داخلی یا خارجی به دنبال دارن. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

آزمایش (آموزش و بازخور کارکرد)

آزمایش به بازخور روزانه کارکرد و دور ههای گاه به گاه می گن . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می ده پیوسته از چند و چون انجام کار باخبر باشن. اگه ادما از مشکلات کارکرد خود آگاه نباشن، انتظار بهبود کارکرد انتظاری غیرواقع بینانه ایه. مردم پیشاز اون که مورد آزمایش دوره ای رسمی، قرار بگیرن، باید از یافته های ارزیابیای مرتب غیررسمی درباره خود باخبر باشن. دلیل خیلی از مشکلات کارکرد، از دست دادن.آموزش لازم و بازخورد عملکرده. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

مشکلات

 

بازخورد اعتبار

بازخورد اعتبار به تناسببودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی میگن. مدیران باید مطمئن شن که تصمیمای اخذ شده در مورد مردم از دید حقوقی،دادگاهی و خط مشیای شرکتا مناسبه. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

محیط (تناسب محیطی )

اصطلاح محیط به اون دسته از عوامل خارجی می گن که می تونن حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، پشتیبانی و انگیزه لازم واسه شغل، بازم بر کارکرد اثر گذارن. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین اسمای دولتی، تدارکات و اموری مثل این. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

 

شکل ۲-۱: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (لاتین)

شکل ۲-۲: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (فارسی) (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹، ۹)

یه واژه هفت حرفی برابر کارکرد، کلمـهachieve  اسـت کـه بـا جانـشین کـردنability به جای توانایی،clarity  به جای وضوح،help  به جای کمک،incentive  به جـای تشویق کننده،evaluation  به جای ارزیـابی ،validity  بـه جـای اعتبـارو environment  بـه جـای محیط، مدل اچیو به وجود اومد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)