فروش اثربخشی سازمانی[۱] و معیارهای آن

  • تاثیر کلی

یه جور ارزیابیه که از معیارهای زیادی بهره می گیرد. معمولاً از راه ترکیب کردن اسناد کارکرد گذشته یا به دست آوردن آزمایش های کلی و یا از راه قضاوت های افراد بصیر و باخبر نسبت به کارکرد سازمان، اندازه گیری می شه.

  • بهره وری

بهره وری یعنی توانایی در به کار گیری مقدار کمتری از نیروی کار و بقیه مواد مصرفی و تولید یا سرویس دهی بیشتر (سید جوادین، ۱۳۸۶ : ۹۱).

  • کارآیی

نسبتیه که مقایسه بین بعضی از جنبه های کارکرد واحد با هزینه های متحمل شده جهت تحقق اون رو نشون می دهد.

  • سود

شامل درآمد حاصل از فروش منهای هزینه کل می باشه. اندازه برگشت سرمایه و درصد بازدهی فروش کل رو هم میشه برابر سود در نظر گرفت.

  • کیفیت

کیفیت یعنی آماده بودن خدمت یا کالا واسه استفاده کننده که خود نیازمند کیفیت طراحی، برابری، در دسترس بودن و مناسب بودن مکان ارائه خدمت می باشه (سید جوادین وکیماسی، ۱۳۸۹ : ۳۵)

  • حـوادث

اندازه سوانحی که بین کار اتفاق می افتد و اتلاف وقت رو موجب می شه.

  • رشد

به وسیله افزایش در متغیرهایی مثل نیروی کار، ظرفیت کارخانه، دارایی ها، اندازه فروش و سود و سهم بازار، نشون داده می شه.

  • اندازه غیبت در کار

البته این وضعیت بیشترً شامل غیبت های غیر موجه س.

جابه جایی در کار (ترک خدمت)

شامل ترک خدمت اختیاری کارکنان از سازمانه.

  • رضامندی شغلی

شامل احساس ها و نگاه های هرکی نسبت به شغلش می باشه.

  • انگیزه

حالتی درونیه که آدم رو به انجام فعالیت خاصی تشویق می کنه.

  • روحیه
  • روحیه

پدیده ای گروهیه که شامل تلاش دوبرابر، یکی شدن اهداف فرد و سازمان و ایجاد تعهد و احساس تعلق می باشه.

  • کنتـرل

فعالیتیه که ضمن اون، عملیات پیش بینی شده با عملیات انجام شده مقایسه گردیده و در صورت وجود اختلاف و انحراف بین چیزی که باید باشه و چیزی که هست، نسبت به رفع و اصلاح اون اقدام می شه(دفت، ۱۳۸۸: ۷۳).

  • انسجام/ اختلاف

انسجام نشون دهنده اون هستش که افراد در سازمان همدیگه رو دوست داشته و دارای ارتباطات باز و همه جانبه باشن. اختلاف هم وضعیتی اجتماعیه که در اون، دو یا چند نفر در مورد موضوعات اساسی با همدیگه توافق ندارن.

توافق

  • انعطاف پذیری / برابری

به توانایی یه سازمان واسه تغییر روش های استاندارد عملیاتی خود در جواب به تغییرات محیطی گفته می شه.

  • برنامه ریزی و هدف گذاری

نشون دهنده روش هدف دار و قدم های اصولی و منظمیه که سازمان باید در آینده برداره و خود رو درگیر رفتارای هدف گذاری شده کنه.

  • اجماع در هدف

نشون دهنده هدف واحدیه که همه افراد سازمان واسه خود متصورند.

  • جا انداختن اهداف سازمانی

بر پذیرش اهداف سازمانی اشاره داشته و عقیده داره که اهداف سازمانی درست و درست می باشن.

  • سازگاری نقش و قانون

به حد و حدودی که اعضاء سازمان در مورد موضوعاتی مثل نگاه های مناسب نسبت به سرپرستی، انتظارات نقش، روحیه و چیزای مهم نقش توافق دارن، اشاره می کنه.

 

  • مهارت های ارتباطی مدیریتی

به سطوح مهارت هایی که مدیران در رابطه با سرپرستان، زیر دستان و همکاران خود به شکل ارائه پشتیبانی های جور واجور یا آسون کردن تعاملات سازنده و به درد بخور و ایجاد اشتیاق واسه تحقق اهداف و کارکرد عالی به کار می گیرند، اشاره داره.

  • مهارت های انجام وظیفه مدیریتی

به مهارت هایی اشاره داره که مدیران سازمان ها و رهبران گروه ها واسه تحقق وظایف سازمانی خود لازم دارن.

  • مدیریت اطلاعات و ارتباطات

شامل کارآیی، صحت و دقت در موشکافی اطلاعات واسه افزایش تاثیر سازمانیه.

موشکافی

  • آمادگی

قضاوت کلی در مورد این احتمال که سازمان می تونه بعضی از وظایف جدیدی که از اون خواسته می شه رو به طور موفقیت آمیز انجام بده.

  • بهره ورداری از محیط

حد یا میزانیه که سازمان به طور موفقیت آمیز با محیط خود در تعامل بوده و منابع با ارزش و کم پیدا موردنیاز خود رو به دست می آورد.

  • آزمایش به وسیله پدیده های خارجی

شامل آزمایش سازمان یا واحد به وسیله افراد و سازمان های موجود در محیطه.

ثبات

منظور از ثبات، حفظ و نگهداری ساختار، بخش های کارکردی سازمان و منابع موردنیاز اون درزمان زمونه.

  • تأکید بر آموزش و پیشرفت

شامل افزایش توانائی های تخصصی و مهارت کارکنان در انجام وظایف محوله و به فعلیت درآوردن بعضی از توانائی های بالقوه می باشه.

  • تأکید بر موفقیت

قیاسیه بین نیاز فردی واسه رسیدن به موفقیت و ارزشی که سازمان واسه تحقق اهداف جدید خود قائله (رابینز، ۱۳۸۱)

۲-۱-۲۱-۲- مدل های تاثیر سازمانی

مدل های مختلفی واسه بررسی اندازه تاثیر سازمانی ایجاد شده ان. این تنوّع در مدل ها به دلیل ماهیّت معنی تاثیر، به خاص مرزهای نامشخص اون و به دلیل معنی سازی های جور واجور سازمان هاییه که مدل های جور واجور تاثیر رو به کار می گیرند.

۱) مدل هدف[۲]

به طور کلی، مدل هدف (رسیدن به هدف)، تاثیر رو به عنوان تحقق کامل یا دست کم بخشی از اهداف سازمان تعریف می کنه.

مدل سنّتی تاثیر، متّکی بر یه جور از سازمان به عنوان مجموعه ای از اجزاییه که گرایش به تحقق اهداف دارن. در این دیدگاه یا مدل، تاثیر به عنوان رسیدن یا حصول به نتیجه های سازمانی تعریف می شه. در این مدل، تمرکز  زیادی بر رسیدن به اهداف و مقاصده.

هدف های عملی از جمله هدف های مهمی هستن که در این روش مورد توجه قرار می گیرند. اگه تلاش شه از هدف های عملی (و نه هدف های رسمی) استفاده شه، یافته های بسیار بهتری به دست میاد. معمولاً هدف های رسمی به صورت ذهنی و ذهنی هستن و امتحان یا اندازه گیری اونا مشکله. هدف های عملی نشون دهنده فعالیت هایی هستن که سازمان واقعاً اونا رو انجام می دهد.

در سازمان های تجاری واسه امتحان تاثیر سازمان از راه بر اساس تأمین هدف یا رسیدن به هدف استفاده می شه؛ چون می توان هدف های تولیدی شرکت رو به آسونی اندازه گیری کرد. معمولاً سازمان ها کارکرد خود رو برحسب سودآوری، رشد، سهم بازار و بازده سرمایه گذاری اندازه گیری می کنن (دفت، ۱۳۸۸: ۴۱)

 ۲) مدل سیستمی[۳]

مدل سیستمی ضمن توجه به اهداف، بر وسایل لازم واسه رسیدن به اهداف خاص، کسب منابع و پروسه ها تمرکز داره. در این مدل، سازمان در دیدگاه سیستم باز ریشه داره؛ که درون داده ها به پروسه ها تبدیل (درون داد به برون داد) شده و برون داده ها به عنوان بخشی از یه کل نگریسته می شن.

راه و روش سیستمی نسبت به تاثیر اینجور اعلام می داره که سازمانها تشکیل شده از قسمت های فرعی در رابطه به هم هستن. اگه یه تیکه از این سیستم ضعیف بکنه، اثر کارکرد ضعیف اون، بر کارکرد کل سیستم مؤثر واقع می شه.

تاثیر، لازمه آگاهی و تعاملات مؤثر با عوامل محیطیه. مدیریت  نمی تونه روابط حسنه خود رو با مشتریان، عرضه کنندگان مواد اولیه، مؤسسات و نهادهای دولتی، اتحادیه ها و عوامل مشابه که قدرت خراب کردن عملیات باثبات سازمان رو دارن، ندیده بگیره (رابینز، ۱۳۸۱: ۶۲)

 ۳) مدل ذی نفعان هدف دار [۴]

ذی نفعان هدف دار به عنوان گروهی از افراد تعریف می شن که نفعی در سازمان دارن. به طور خاص تر، عوامل هدف دار می تونن با در نظر گرفتن آدمایی که به طور قانونی واسه سازمان فعالیت می کنن (کارکنان، مشاوران، نمایندگان، اعضای هیئت مدیره و چیزای دیگه ای به جز اینا) و آدمایی که به طور کامل بیرون سازمان هستن و واسه خودشون کار می کنن و یا بر اقدامات اعضای سازمان اثر می گذارن و یا از اونا اثر می پذیرن، تعریف گردند.

این مدل، با اضافه کردن انتظارات گروه های ذی نفع که تحت اثر سازمان قرار دارن، بخش دو مدل قبلی رو پیشرفت و گسترش می دهد. پس، سازمان به عنوان مجموعه ای از عوامل داخلی و خارجی نگریسته می شه که در مورد مجموعه پیچیده ای از مشکلات و اهداف، گفتگو و توافق می کنن. در این مدل، صاحبان، کارکنان، مشتریان، جفت و جور کنندگان، اعتبار دهندگان، جامعه و دولت، گروه های ذی نفعی هستن که باید به منظور تضمین تاثیر و باقی موندن سازمان راضی شن.

مشکلات

راه و روش ذی نفعان هدف دار اینجور فرض می کنه که مدیران، مجموعه اهدافی رو دنبال می کنن که این مجموعه اهداف انتخابی، خواسته های همه ذی نفعانی که منابع لازم جهت باقی موندن سازمان رو کنترل می کنن، دربر داره. هیچ کدوم از اهدافی که مدیران انتخاب می کنن خالی از ارزش نیستن. مدیران باید با تعیین ذی نفع های کلیدی و مؤثر بر باقی موندن سازمان و قدرت نسبی هرکدوم و هم اینکه با در نظر گرفتن انتظارات هر کدوم از اون ها از سازمان، تلاش در برآورده کردن نیازای اونا کنه (رابینز، ۱۳۸۸: ۶۵)

 

 

 ۴) مدل ارزش های رقابتی[۵]

راه و روش ارزش های رقابتی با این فرض شروع می شه که واسه آزمایش تاثیر سازمانی، بهترین ملاک وجود نداره. معنی تاثیر، فی نفسه مفهومی ذهنیه و اهدافی که یه ارزیاب انتخاب می کنه، متکی به ارزش های شخصی، ترجیحات و منافع فردیه. این راه و روش، دلیل آوردن می کنه که عناصر مشترکی وجود دارن که در هر فهرستی از معیارهای تاثیر قرار گرفته و می تونن به روش ای با هم ترکیب شده و مجموعه ای از ارزش های رقابتی رو بسازن. هرکدوم از این مجموعه ارزش ها، مدل تاثیر منحصر به فردی رو تعریف می کنه(سید جوادین، ۱۳۸۶).

 

 

 ۵) مدل نبود تاثیر[۶]

این مدل، با دقیق شدن و فوکوس کردن بر عواملی که از کارکرد موفق سازمان جلوگیری می کنن و با نگاه کردن به سازمان، به عنوان مجموعه ای از مشکلات و خطاها، یه دیدگاه متفاوت ارائه می کنه. فرض اصلی و پایه ای این مدل اینه که  بیشتر، مشکلات و نواقص (نبود تاثیر) مشخص شه تا معیارهای لیاقت (تاثیر). در واقع  تاثیر سازمانی به عنوان نبود عوامل نبود تاثیر تعریف می شه(هنری[۷]، ۲۰۰۶).

 

 

جدول ۲-۱:  مدل های تاثیر سازمانی

مدلمعنی  سازی سازمانتمرکز
مدل هدفسازمان به عنوان مجموعه عقلایی از ترتیبات (Arrangments) که گرایش به رسیدن به اهداف دارن.رسیدن و تحقق پیامدها (اهداف)
مدل سیستمیسازمان به عنوان یه سیستم باز (درون داد، تغییر، برون داد).درون داد، کسب منابع و منابع داخلی (وسیله ها و روش ها)
مدل عوامل هدف دارسازمان به عنوان عوامل داخلی و خارجی که با مجموعه پیچیده ای از محدودیتها و اهداف، گفتگو  و توافق می کنن.جواب به انتظارات گروه های ذی نفع که دور سازمان هستن.
مدل ارزش های رقابتیسازمان به عنوان ارزش های رقابتی، که اهداف مخالف زیادی رو خلق می کنه.سه بُعد ارزش های رقابتی:* تمرکز داخلی در مقابل خارجی

* کنترل در مقابل انعطاف پذیری

* اهداف در مقابل وسیله یا روش

مدل نبود تاثیرسازمان به عنوان مجموعه ای از مشکلات و شکست هاعواملی که از کارکرد موفقیت آمیز سازمان جلوگیری می کنن.

منبع: (هنری[۸]، ۲۰۰۶)

کارشناسان در مورد مدل ها و معیارهای تاثیر، یه راه و روش چندبعدی رو واسه رسیدن به تاثیر در سازمان های مدرن پیشنهاد کرده ان؛ بدین معنا که به کارگیری یه ملاک واحد، واسه تموم مراحل چرخه زندگی مناسب نیس و هیچ ملاک واحدی وجود نداره که بتونه نیازای همه افراد سازمان رو برآورده سازه، به خصوص اینکه منافع اونا رقابتی بوده و متفاوت از یکدیگرند.

سازمان هایی که از مدیریت خوبی بهره مند هستن، معیارهای تاثیر رو به گونه ای با همدیگه ترکیب و هماهنگ می کنن تا با نیازای اون موقعیت، تناسب داشته باشن. مدیران، باید به طور دائم ورودی های لازم خود رو تعیین کرده و اونا رو از راه اعضای هدف دار جفت و جور کنن. وقتی که اطلاعات به دست اومده از این روش، با فلسفه و رسالت اصلی سازمان ترکیب شه، مدیریت قادر میشه تا ترکیبی از معیارهای مناسب تاثیر رو استنتاج کنه. در واقع واسه رسیدن به اطلاعات موردنیاز باید منابعی مثل داشن به درستی مورد استفاده و مدیریت شه(ریاحی، ۱۳۸۹).

 

 

[۱]-organizational

[۲] -Goal Model

[۳] – System Model

[۴] – Strategic-Constituencies Model

[۵] – Competing-Values Model

[۶] – Ineffectiveness Model

[۷] – Henri

[۸] – Henri