Posts

فایل تاریخچه فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی واژه تقریباً جدیدیه که از اون واسه توصیف پاسخای آدم درحین کار در برابر استرسای تجربه شده استفاده می شه و شامل واکنشای روانیه که افراد هنگام روبه رو شدن با استرسای شغلی از خود نشون میدن . فرسودگی شغلی نتیجه ای از فشار شغلی دایم و تکراری بوده و به عنوان از دست دادن انرژی و نشاط تعریف می شه؛ طوری که شخص احساس مریضی باری نسبت به شغل خود پیدا می کنه، یعنی شخص به دلیل عوامل داخلی و خارجی که در محیط کارش هست احساس فشار می کنه و این فشار، در آخر به احساس فرسودگی تبدیل می شه و در این وضعیت احساس کاهش انرژی اتفاق می افته. فرسودگی شغلی مرحلای از خستگی و ناامیدیه و وقتی به وجود میاد که فرد نتونه بر اهداف زندگی و اهداف کاری خود فایق آید. تا سال ۱۹۸۰ فرسودگی شغلی منحصراً درآمریکا مطالعه می شد ولی کم کم توجه کشورای دیگه به خصوص کشورای انگلیسی زبون مثل کانادا و انگلیس هم به این پدیده جلب شد. بعد مقالات و کتابا به زبانای دیگه ترجمه شد و در نیمه دوم سال ۱۹۸۰ وسایل تحقیق مخصوصا پرسشنامه “مسلچ” به زبانای فرانسوی، آلمانی، هندی، ایتالیایی، سوئدی، اسپانیایی و عربی ترجمه شد و تحقیقات بین فرهنگی شروع شده. کلا تحقیقات فرسودگی شغلی به دو مرحله قابل تقسیم بندی هستن؛ در مرحله اول فرسودگی شغلی به عنوان یه مشکل اجتماعی مطرح و از راه مشاهدات میدونی معنی سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیفای بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم تحقیقات فرسودگی شغلی هم شامل پژوهشای تجربی و منظم، مخصوصا آزمایش این پدیده در جوامع آماری جور واجور بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و معنی فرسودگی شغلی پیشرفت پیدا کرد.( امیری و همکاران،۱۳۹۰، ۴۱)

استرس

آدم عصر حاضر در جریان سازگاری با محیط اجتماعی و شغلی خود ناچاره محدودیتا و فشارهایی رو متحل شه . بنابر این ممکنه شغل باعث نارضایتی و نبود سازگاری شده و در نتیجه فرد از روال طبیعی و عادی خود خارج گردیده و دچار فرسودگی شه. احساس دائمی فشار، اثرات آسیب زای چندی رو بر جای میذاره که از اون به فرسودگی شغلی (Burnout) یاد می کنن. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۰)

 

۲-۲-۲-  نگاهی کلی به بحث فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی به وجود اومده توسط فشارهای شغلیه. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شن، در زندگی روزانه فراوون مشاهده می شن . اطلاعات منتشر شده نشون دهنده این نکته س که از هر هفت نفر شاغل، یه نفر در آخر روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شه . تقریباًنصف جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارن و  درصدی از  افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود رو در کاری صرف می کنن که راه گشای اونا در دستیایی به اهداف زندگیشون نیست. علاوه بر اون، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا از دست دادن رضایت شغلی  فرسودگی شغلی می تونه باعث شه فرد تصمیم  بگیره شغل یا حرفه خود رو تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود رو تغییر میدن  و یا از جهت روانی کناره جویی می کنن و به انتظار بازنشستگی می شینن. همونجوریکه بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدیده. اما اینجا باید این نکته رو اعلام کرد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری هم در این رابطه نقش اساسی بازی می کنن . مثلا، بعضی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کنه تلاشش بی فایده س و در سازمان فردی به درد نخور و بی تأثیره در ایجاد فرسودگی شغلی سهم کلی و مهمی داره. هم اینکه، فرصتهای کم واسه ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و  دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده هستن.

مشکلات

گروهی فرسودگی شغلی رو با استرس شغلی یکی می دونن در حالی که یه سری های دیگه استرس شغلی رو دلیل اصلی فرسودگی شغلی میگن؛ وجه اشتراک تعاریف ارائه شده اینه که همه کارشناسان انگار فرسودگی شغلی رو در رابطه با استرس شغلی می دونن.(فاربر،۲۰۰۳)

فرسودگی شغلی تنها مسئله برخاسته از ضعف یا ناتوانی محض در کارمندان نیس، بلکه مربوط به محیط کار و نبود هماهنگی بین خصوصیات ذاتی افراد و وجود شغلشون هم هست. به هر اندازه نبود هماهنگی بیشتر باشه به همون اندازه پتانسیل فرسودگی شغلی بالا میره. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۵) و باعث کاهش اهمیت ارزشا، ضعیف شدن اراده و روحیه می شه.(سوارز و جابلونسکا، ۲۰۰۴)

روحیه

“فرویدنبرگر” (۱۹۷۵) به عنوان اولین کسی که از واژه فرسودگی شغلی با مضمون امروزی اون استفاده کرده، فرسودگی شغلی رو یه حالت خستگی بیش از اندازه که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شه تعریف کرده. باید توجه کرد، فرسودگی شغلی یه جور بیماریه که دارای علایم و نشون ههای جسمی و روحی دیگری هم هست و نباید این نوع خستگی طولانی رو با خستگیای معمولی و زودگذر اشتباه کرد.

فرسودگی شغلی به وجود اومده توسط فشارهای شغلیه. فشارهای عصبی و روانی که به اصطلاح استرس نامیده می شن، در زندگی روزانه فراوون مشاهده می شن . اطلاعات منتشر شده نشون دهنده این نکته س که از هر هفت نفر شاغل، یه نفر در آخر روز کاری دچار تحلیل قوای روانی می شه . تقریباًنصف جمعیت کلی کارکنان، در مشاغل خود احساس شادی ندارن و  درصدی از  افراد شاغل، بیشترین وقت و انرژی خود رو در کاری صرف می کنن که راه گشای اونا در دستیایی به اهداف زندگیشون نیست. علاوه بر اون، تقریباً ۷۵ درصد مراجعه کنندگان جهت مشاوره روانی، با مشکلات کاهش و یا از دست دادن رضایت شغلی  فرسودگی شغلی می تونه باعث شه فرد تصمیم  بگیره شغل یا حرفه خود رو تغییردهد. به هرحال، بیشتر قربانیان فرسودگی شغلی، یا شغل خود رو تغییر میدن  و یا از جهت روانی کناره جویی می کنن و به انتظار بازنشستگی می شینن. همونجوریکه بیان شد، عامل اصلی و اولیه ایجاد فرسودگی کاری قرار گرفتن شخص در مدت طولانی تحت فشارهای روانی و عصبی شدیده. اما اینجا باید این نکته رو اعلام کرد که علاوه بر عامل نامبرده، متغیرها و عوامل دیگری هم در این رابطه نقش اساسی بازی می کنن . مثلا، بعضی از شرایط کاری از جمله این که فرد احساس کنه تلاشش بی فایده س و در سازمان فردی به درد نخور و بی تأثیره در ایجاد فرسودگی شغلی سهم کلی و مهمی داره. هم اینکه، فرصتهای کم واسه ارتقا، و وجود قوانین و مقررات خشک و  دست وپاگیر در سازمان از عوامل پیش برنده این پدیده هستن. واژه فرسودگی شغلی اولین بار در اواخر دهه ۱۹۶۰ ، وقتی که فرودنبرگر علائم خستگی رو در کارکنان خود دید، تعریف شد، اون این پدیده رو سندرم تحلیل قوای جسمی و  روانی نام برد.(عارفی و همکاران، ۲۰۱۰، ۷۴) اما مسلش و جکسون  عادی ترین تعریف از فرسودگی شغلی رو اینجور ارائه کردن:  فرسودگی شغلی سندرمی روان شناختی شامل مسخ شخصیت ، خستگی عاطفیه خستگی عاطفی به از بین رفتن منابع هیجانی یا تخلیه توان روحی میگن، مسخ شخصیت، تمایلات بد بینانه و جواب منفی به اشخاصیه که معمولا در یافت کنندگان خدمت از طرف فرد حساب می شن و کاهش موفقیت فردی به کم شدن احساس لیاقت در انجام وظایف شخصی و آزمایش منفی از خود در مورد انجام کار تلقی می شه. (عبدی ماسوله و همکاران، ۲۰۰۷، ۶۸؛ طلایی و همکاران، ۲۰۰۶)

گیلمور و دانسون باور دارن که عوامل خارجی مثل درآمد پایین، می تونه زمینه رو واسه فرسودگی شغلی جفت و جور کنن. پس میشه قبول کرد که فرسودگی در کار، یه  مشکل کلی بهداشت عمومی حساب می شودکه می تونه سلامت عمومی فرد رو تحت تاثیر خود بذاره. از عوامل مؤثر در سلامتی میشه به عوامل ژنتیکی و فردی مانند: سن، جنس، شغل و طبقه اجتماعی، عوامل محیطی، روش های زندگی مردم و وسعت و کیفیت سرویس دهی اشاره کرد. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۲)

دور و بر فرسودگی شغلی در اول کارشناسان بالینی تصور می کردن که نشونه فرسودگی شغلی منحصر به حرفه های امدادی و کمک کنی  مانند مددکاری اجتماعی، روان شناسی بالینی و مشاوره س. اما امروزه مشخص شده که این نشونه یه مشکل بالقوه در تموم مشاغل و حرفه ها هستش. در این حالت، کار اهمیت و معنی خود رو واسه فرد از دست میده و فردی که دچار فرسودگی شده، احساس تحلیل رفتگی و خستگی طولانی می کنه، خلق وخوی خشن پیدا کرده، در روابط بین فردی تا اندازه ای بدگمان و بدبین شده و بیشترً حالت منفی بافی داره . در این وضعیت، تحمل و حوصله فرد شدیدا کم شده و عصبانیت، زودرنجی و دردهای جسمی مثل کمردرد، زخم معده وسردردهای تکراری بروز می کنه. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

فرسودگی شغلی در دنیای امروز گسترش افزون تری یافته ، جوری که حجم بزرگی از تحقیقات به اون اختصاص پیدا کرده.فرسودگی شغلی ، امروزه تموم شئون زندگی رو در بر میگیره.از یه سو موجب افزایش اندازه طلاق ،ترک شغل ، بیماریای جسمی ، مشکلات روانی ، ناخشنودگی از زندگی و اعتیاد و از طرف دیگه موجب کاهش نیروی تولید کننده کار ،کاهش انگیزه و بهره وری نیروی انسانی و در آخر ضرر به اقتصاد ، تولید و رفاه کشور می شه.اینجور پدیده ای جامعه رو در همه ابعاد با خطرات بسیار زیاد ای مواجه می کنه.

نتیجه اینکه پژوهشای انجام شده ، عوامل زیادی رو در بروز فرسودگی شغلی مؤثر دونسته ان :

کار دائمی و زیاد که فرد در اون احساس کمبود وقت کنه ، تغییرات تکراری در انتظارات و درخواستای شغلی که بیشتر به دلیل تغییرات سریع تکنولوژی پیش میاد و فرد توانایی برابری با در خواستای جدید رو ندارد۰تعارض نقش یعنی شرایطی که انتظارات و در خواستای نابجا از طرف بقیه از شاغل هست.ابهام نقش یعنی شرایطی که انتظارات از فرد در محیط کار روشن و تعریف شده نیس.کمبود نظام حمایتی از شاغل و از دست دادن پاداشای مناسب از جمله عوامل مربوط به کار و محیط کاره که همه فشارزا هستن. (نستیزایی و همکاران، ۲۰۰۸، ۵۴)

فرسودگی شغلی منتهی به افت کیفیت سرویس دهی می شه. فرسودگی شغلی در درازمدت منتهی به دست کشیدن از کار، غیبت، روحیه پایین، تحریک پذیری، درموندگی، عزت نفس پایین، افزایش اضطراب می شه. اگه به علایم فرسودگی شغلی توجه نشه و درمانی واسه اون انجام نشه هم فرد و هم سازمانی که فرد در اون کار  میکنه تحت تاثیر اون قرار میگیره. (رسولی، ۱۳۹۱،۱۳۴)

غیبت از کار، تمایل واسه ترک کار و جابه جایی از جمله یافته های درازمدت فرسودگی شغلی در درازمدته. بعضی از کارکنان هم که در محیط باقی می مانند، باعث بروز مشکلات دیگری مثل کاهش بهره وری و تاثیر، نبود رضایت شغلی و کاهش تعهد نسبت به کار و سازمان می شن. هم اینکه افراد گرفتار به فرسودگی شغلی ممکنه بر همکاران خود هم تاثیر منفی داشته باشن چون که ممکنه ایجاد اختلاف کرده و یا وظایف مربوط به خود رو بدرستی انجام ندن. (مسلچ و همکاران، ۲۰۰۱)

در قرن حاضر استرس شغلی و به دنبال اون فرسودگی شغلی در نتیجه کاهش بهره وری بخش کلی ای از زندگی افراد رو در ابعاد جور واجور تحت تاثیر قرار داده. (رسولی،۱۳۹۱، ۱۳۴)

 

۲-۲-۳- تعریف فرسودگی شغلی

هر کدوم از محققان از لحاظ خود به فرسودگی شغلی نگاه می کنن و تعریفی از اون ارائه میدن. اینجا به چتد تعریف از فرسودگی شغلی اشاره می شه.

جدول ۲-۱: تعریف فرسودگی شغلی از دیدگاه محققان جور واجور

 

محققسالتعریف
فرویدنبرگر۱۹۷۵فرویدنبرگر فرسودگی شغلی رو یه حالت خستگی بیش از اندازه که از کار سخت و بدون انگیزه و بدون علاقه ناشی می شه تعریف کرده.
مسلچ و جکسون۱۹۸۲“مسلچ” و “جکسون” در سال تعریفی کامل از فرسودگی شغلی ارائه کردن؛ این دو پژوهشگر فرسودگی شغلی رو سندرمی روان شناختی می دونن که ترکیبی از سه مؤلفه تحلیل عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش موفقیت فردیه که در میان آدمایی که با مردم کار می کنن به میزانای متفاوت اتفاق میفته. (هاکانن و همکاران، ۲۰۰۶)
دیک۱۹۹۲فرسودگی شغلی یعنی خستگی شدید و احساس مورد سوءاستفاده قرار گرفتن شخص، که این نوع خستگی با استراحت و به کار گیری مرخصی هم برطرف نمی شه.(دیک،۱۹۹۲)
شوفلی ، گریگلاس۲۰۰۱عادی ترین تعریفی که از فرسودگی شغلی ارائه شده یعنی خستگی جسمی، روحی و ذهنی که به وجود اومده توسط کار بلندمدت در شرایط روحی غیر قابل تحمل هستش. (شوفلی ، گریگلاس،۲۰۰۱)
فابر۲۰۰۳فرسودگی شغلی، حالتی از خستگی جسمی، عاطفی و روحیه که در نتیجه روبرو شدن مستقیم و درازمدت با مردم در شرایطی که از دید عاطفی طاقت و تاب و تحمل زیادی لازم داره ایجاد می شه. (فاربر، ۲۰۰۳)
هالبرگ۲۰۰۵هالبرگ این پدیده رو سندرم تحلیل جسمی و روانی نامیده س. (هالبرگ،۲۰۰۵)

 

 

۲-۲-۴ – رویکردهای جور واجور نسبت به فرسودگی شغلی

رویکردهای متفاوت نسبت به فرسودگی شغلی به قرار ذیله:

۲-۲-۴ ۱- راه و روش بالینی

فروید(۱۹۷۵) عقیده داره گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارن. این گروه شامل افراد زیر هستن:

الف .کارکنان فداکار و معتقد به سازمان: آدمایی که همیشه درصدد کمک به بقیه هستن و براشون اهمیتی نداره که مراجعه کننده چه ویژگیایی داره .کارکنان معتقد سازمان، از یه طرف نیرویی از درونشون اونا رو واسه کارکرد بهتر تحریک کرده ،و از طرف دیگه، مراجعین اونا رو تحت فشار قرار  میدن. اگر این عوامل فشارآور با عوامل فشارزای سازمانی همراه شه، فرد معتقد به سازمان به طرف فرسودگی شغلی رانده  می شه .

ب.افراد سلطه طلب: این گروه از افراد نیاز به کنترل بقیه دارن. قدرت طلبی این افراد اثرات منفی بر سازمان گذاشته و منتهی به نگاه منفی، بدبینی و نفرت افراد سازمان می شه. این دسته آدما که در تموم امور سازمان اعمال کنترل و دخالت  میکنن ، بهتدریج دچار فرسودگی شغلی می شن .

ج.آدمایی که سازمان رو جانشین زندگی اجتماعی می کنن: کارکنانی که تعهد زیادتر از اندازه به کار دارن و مدت طولانی در سازمان کار  میکنن. تعهد زیادتر از اندازه این کارکنان، خطری جدی تلقی می شه و نشون دهنده این مسئله س که ،کارمند زندگی خارج از کار رو رها کرده و زندگی بیرون از سازمان براش خوب نیس. این دسته از افراد بیشتر از بقیه زمینه ای واسه تجربه فرسودگی دارن .

د.مدیران: گروه دیگری از کارکنان که استعداد بیشتری واسه دچار شدن به فرسودگی دارن، مدیرانی هستن که زیادتر از اندازه کار می کنن. این دسته از مدیران وقتی که شروع به کار در سازمانی می کنن، دارای نیرویی بسیار واسه فعال نگاه داشتن و تحتِ کنترل و نظارت در آوردن امور سازمان هستن. ولی اگه سیستم ایمنی به موقع پیش بینی نشه، کم کم مدیران احساس می کنن که مشکلات چاره ناپذیرن. پس، احساس تنهایی کرده و مانع پیشرفت بقیه کارکنان سازمان می شن .کار زیادتر از اندازه مدیران، منتهی به خستگی روحی و جسمی شده و این اولین قدم دچار شدن به فرسودگیه. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۶)

 

۲-۲-۴  ۲- راه و روش روان شناختی  اجتماعی

مسلش و همکاران اولین پرسشنامه فرسودگی شغلی رو ساختن و به رابطه بین فردی توجه بیشتری مبذول داشتن. در محیط کتابخونه هم، رابطه بین مراجعه کننده و کتابدار از عوامل بین فردیه که در ایجاد فرسودگی کتابداران نقش داره. مسلش و همکارانش تلاش کردن شرایطی رو که منتهی به فرسودگی شغلی  می شه، روشن کنن. تحقیقات اونا به این نتیجه رسید که فرسودگی شغلی یه سندرم روان شناختیه و از سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت، و کاهش کارکرد شخصی تشکیل شده. این ابعاد از نظر مفهومی جدا و جدا از یکدیگرند، ولی به صورت تجربی به هم ربط دارن .

خستگی عاطفی، احساس تخلیه روحی و احساس زیر فشار قرار گرفتن و از بین رفتن منابع هیجانی در فرده. مسخ شخصیت، جواب منفی خالی از احساس، توأم با بی توجهی بیش از اندازه و سنگ دلانه به اشخاصیه که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از طرف فرد هستن، و به برداشت منفی فرد از مراجعین اشاره داره .کاهش کارکرد شخصی ،کم شدن احساس لیاقت در انجام وظیفه شخصیه، و یه آزمایش منفی از خود در مورد انجام کار به حساب  میره. .(رضایی آدریانی و همکاران، ۱۳۹۰، ۶۷)


در مورد رویکرد تبادلی چرنیس

الف. فشار روانی: نتیجه های فشار روانی که علل  بهوجود آورنده فرسودگی شغلی ان، زیاد هستن و شامل عوامل فشارآور فردی (انتظارات، انگیزه)، عوامل فشارآور بین فردی (تماس با مراجعه کنندگان، روابط با همکاران، و مدیر)، و عوامل فشارآور سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری، و استرس شغلی) است .

استرس

ب.پریشونی روانی: این مرحله با علائم روان شناختی (خستگی عاطفی، عزت نفس پایین)، علائم جسمی (سردرد و زخم معده(، و علائم رفتاری )به کار گیری الکل و مشکلات خانوادگی) همراه س ،این مرحله مانند بعُد خستگی عاطفی مسلشه .

مشکلات

ج.مقابله دفاعی: مقابله دفاعی از یه سری تغییرات در نگاه و رفتار، مثل سرزنش کردن مراجعه کنندگان به دلیل خطای خود، از دست دادن علاقه و همدردی نسبت به مراجعه کنندگان و متأثر شدن از درد و رنج بقیه مشخص  میشه. این مرحله مانند بُعد مسخ شخصیت مسلشه.(رضایی آدریانی و همکاران،۱۳۹۰، ۶۷)

 

۲-۲-۵- رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی

راه و روش سنتی به رابطه سازمانی، بیشتر فشار و فرسودگی رو ندیده میگیره. در واقع یه کارمند دچار فرسودگی یه قطعه در ماشینه که باید تعویض شه. غالب پژوهشگرانی که فشار و فرسودگی رو مطالعه می کنن، راه و روش روابط انسانی، منابع انسانی و یا سیستما رو در کار خود در پیش گرفتن . رویکردهای روابط انسانی و منابع انسانی، فرسودگی رو به عنوان مشکلی جدی تلقی می کنن . اما شایدً روش های متفاوتی واسه مقابله با اون دارن. یه مدیر روابط انسانی در کنار حفظ نظارت بر کارکنان، در تلاشه عزت نفس اونا رو تقویت کنه. (سید جوادین ، شهباز مرادی،۲۰۰۶، ۷۸-۶۳)

مشکلی

جدول ۲-۲: رویکردهای فشار و فرسودگی شغلی

راه و روشچگونگی بررسی فشار و فرسودگی
سنتیفشار و فرسودگی فقط به عنوان موضوعی که بهره وری کارگر رو کم می کنه نگریسته می شه . شرایط کاری سازمانهای سنتی، شاید باعث فرسودگی می شن اما یه کارمند دچار فرسودگی در اولین فرصت با فردی دیگه جانشین می شه.
روابط انسانیفشار و فرسودگی عامل نگرانی سازمان واسه سلامت و رفاه کارکنان می شه. با پشتیبانی عاطفی یا بقیه روشها تلاش بر ارتقای عزت نفس کارکنان می شه.
سیستمافشار و فرسودگی به عنوان نتیجه عملیات منظم سازمان مطالعه می شه . در این راه و روش به اثر مشارکت در شبکه ارتباطی سازمان بر فشار و مدلهای سایبرنتیک کنترل سنتی در محل کار توجه می شه.
فرهنگفشار و فرسودگی به عنوان یکی از حولوحوش ارزشها و مفروضهای دلخواه اعضای سازمانی تلقی می شه. شرایطی که موجب فشار و فرسودگی می شن، از راه تعامل افراد سازمان از نظر اجتماعی ایجاد می شه.
انتقادیفشار و فرسودگی شغلی به عنوان یکی از شاخصای تنش در روابط بین کارکنان و کارفرما در بافت سازمانی تلقی می شه. هدف پژوهشگر انتقادی آموزش دادن کارگران واسه نبود قبول شرایطیه که موجب فشار و فرسودگی می شن.

 

۲-۲-۵- رابطه فرسودگی با استرس

عوامل زیادی در بهره وری موثر هستن که مهم ترین اونا نیروی انسانیه. افراد بیشتر زمان به درد بخور خود رو در محیط کاری هستن و محیط کاری خالی از استرس نیس .  افراد متفاوت، در برخورد با یه اتفاق براساس نگاه خود به گونه متفاوتی به این رویدادها جواب میدن. اشخاصی که دارای نگاه مثبت و توانایی مقابله با استرس رو دارن نه فقط اون رو مضر نمی دونن بلکه از اون به راه موثری استفاده می کنن . (رسولی،۱۳۹۱ ،۱۳۴)

پیچیدگیای سازمانای صنعتی و بازرگانی و به دنبال اون تغییر روش های زندگی ، خود یه منبع مهم استرسه . فشار روانی یا استرس به طور اعم ، و فشار شغلی به طور اخص در زندگی الان آدما هم معلول یه سلسله عوامله و هم خود دلیل یه سری از آثار و پیامدهاه.(رحیم نیا، فرزانه حسن زاده، ۱۳۹۱، ۲۹) واژه فرسودگی اصطلاح خیلی رایجیه که خیلی از افراد اون رو با استرس یه پدیده می دونن. ولی فرسودگی، خود یکی از  عمدهترین نتیجه های  پیشگیری ناپذیر استرس شغلیه و اگه این استرس برطرف نشه، بازم ادامه داره.

فرسودگی ممکنه نتیجه استرس بسیار باشه، ولی به همانندی اون نیس. استرس فشار بسیار زیادیه ،که به جسم و روان آسیب زیادی رسونده باشه. آدمایی که دچار استرس شدن ،هنوز تصور  میکنن می تونن هر چیز رو تحتِ کنترل بذارن ،پس، احساس بهتری دارن. ولی آدمایی که فرسودگی رو تجربه کردن هیچ امیدی از تغییرات مثبت در موقعیت خود  نمیبینن. فرق دیگه میان استرس و فرسودگی در اینه که، معمولاً ادما از اینکه تحت استرس بسیار هستن آگاهند، ولی همیشه  نمی تونن متوجه فرسودگی خود شن. استرس بر خلاف فرسودگی منتهی به از دست دادن انرژی، مشکل اندیشه و آسیب اولیه جسمانیه. حتّی ممکنه منتهی به مرگ نابهنگام شه .ولی فرسودگی موجب کاهش شادمانی و امیدواری، از دست دادن انگیزه، تنهایی، افسردگی و آسیب اولیه عاطفی می شه. (بلمنته، ۲۰۰۸، ۶۵)

افسردگی

 

۲-۲-۶- شاخصای فرسودگی شغلی

انجام ندادن وظایف شغلی ، محدود شدن فعالیتای اجتماعی و تفریحی و افزایش مشکلات.

احساس خستگی ، دچار شدن به دردهای عضلانی ، انواعی سردردها و بی نظمیا در عادات ماهانه ، تغییر عادات مربوطه به خوابیدن ، دچار شدن به مشکلات گوارشی و سرماخوردگی.

 

بی علاقه شدن نسبت به شغل خود ، افسردگی ، احساس به دام افتادن در شغل ، احساس درموندگی و ناتوانی ، احساس مورد تأیید و تشویق قرار نگرفتن ، احساس جدایی از بقیه و غریبگی ، احساس بی تفاوتی ، سرزنش و بیزاری و از دست دادن همدلی نسبت به بقیه

بدبینی به بقیه ، بی اعتمادی نسبت به مدیریت محل کار خود ، گله مند شدن نسبت به بقیه ، بدگمانی نسبت به درستی و نیکوکاری آدما .

کاهش رسیدگی به خواسته های ارباب مراجعه ، مشتری یا مصرف کنندگان و خدمات سازمانی ، کنترل ابعاد اخلاقی و الهی کارکنان ، افزایش تعداد خلاف کاری و دزدی ، غیبت از کار ، ترک شغل و سوانح و حوادث در کار. (گینکس، ۲۰۰۰)

 

۲-۲-۶- مراحل فرسودگی شغلی

  1. مرحله ماه عسل

وقتیه که فرد در جایی استخدام می شه و با شور و شعف خاصی کار خود رو شروع می کنه. ممکنه زودتر از وقت عادی سرکار حاضر شه و دیرتر هم محیط کار رو ترک کنه. شروع به کار، ذخایر و انرژی فرد رو خرج می کنه. اگه تقویت، تشویق، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشه، کاهش انرژی شروع می شه و فرد بدون اینکه خودش متوجه باشه کم کم از انرژی جسمی و روانی خالی می شه.

 

  1. نبود انرژی

مرحله ایه که فرد احساس کم آوردن انرژی می کنه و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شه و فرد تلاش می کنه از راه پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفریحی، خوابیدن زیاد، انگار خود رو فریب دهد.

 

  1. شروع نشونه های طولانی فرسودگی

در این مرحله احساس خستگی طولانی، سردردهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می کنن.

 

  1. بحران

در این مرحله، بدبینی عمیق، شک به تواناییای شخصی، حساس بودن به بیماریای جسمی به وجود اومده توسط درموندگی و ناامیدی و بروز تصور فرار و جواب فرار از مشکلات ایجاد می شه.

  1. مرحله به بن بست رسیدن

یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شه. با منبع، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شه. در خونه هم با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشون میده. (رسولی،۱۳۹۱ ،۱۳۴)

 

۲-۲-۷- علائم فرسودگی شغلی

یعنی اگه فرد سه یا چند علامت یا علائم فوق رو تجربه کنه ، شاید دچار فرسودگی شده.(آتشی و همکاران، ۱۳۸۹، ۲۰۱)

از جمله مشکلات قربانیان فرسودگی شغلی ، فرسودگی جسمی ( قدرت کم واسه کار کردن ، مشکل در خواب ، تهوع و موارد دیگه ) ، فرسودگی هیجانی ( افسردگی و احساس درموندگی در کار ) و فرسودگی نگرشی ( بدگمانی نسبت به بقیه ، کوچیک کردن خود و بقیه و … ) هستش. (مسلچ و لیتر، ۲۰۰۸، ۵۰۱).

طوری که یافته های تحقیقات نشون داده ، فرسودگی شغلی موجب پوچی در کیفیت کار و خدمات می شه که به وسیله کارکنان ارائه می شه و می تونه دلیلی واسه ترک کار ، غیبت ، کاهش روحیه و مسئولیت پذیری شه . علاوه بر این فرسودگی شغلی با نگرانیای شخصی مثل خستگی جسمی ، بی خوابی ، افزایش مصرف دارو و مسایل خانوادگی اتحاد داره. (دمروت و بقیه ، ۲۰۰۹، ۶۹-۵۰)

فرسودگی شغلی مثل بیماریای جورواجور مسریه و وقتی که فردی در سازمان به اون گرفتار می شه بقیه هم می تونن به اون گرفتار شن . هم اینکه فرسودگی شغلی عواقب مهمی رو واسه سازمان داره اول اون که فرد به جستجوی مشاغل دیگه و ترک سازمان می پردازه و هر چی اندازه فرسودگی شغلی بالاتر باشه احتمال ترجیح شغل دیگه بیشتر می شه . دوم اون که افراد گرفتار ممکنه در صدد کسب نقشای اجرایی برآیند تا بتونن نفرت خود رو نسبت به شغلشون مخفی نگاه دارن البته این حالت با احتمال خیلی کم اتفاق میفته . هم اینکه کاهش سرحالی و رضایت شغلی در  سازمان و افزایش هزینه های کارمند نسبت به کارکرد اون رو میشه اشاره کرد.( گوربوز و همکاران، ۲۰۰۷، ۸۸-۶۶)


با موضوع عوامل فرسودگی شغلی

عوامل سازمانی

عوامل سازمانی مثل ابهام نقش ، اختلاف نقش ، انتظارات شغلی که به نظر علل فرسودگی شغلی کارکنان به وجود اومده توسط دو نوع انتظار اونا از سازمانه ؛ یکی انتظارات پیشرفت و دیگری انتظار سازمانی . انتظار پیشرفت به اون چه فرد قادر میشه بکنه و انجام بده مربوطه و انتظار سازمانی به وجود شغل و سیستمایی که فرد درون اون به عنوان یه شاغل عمل می کنه مربوط می شه . یکی دیگه از عوامل سازمانی تراکم کاریه که شامل عامل های کیفی و کمیه . تراکم کاری کیفی شامل درخواست زیادتر از اندازه که زمان کمی واسه رسیدگی اونا هست و تراکم کیفی به پیچیدگی شغلی مربوط می شه. (مک گریگور،۲۰۰۸) هم اینکه باید توجه داشت تراکم کاری کم هم می تونه باعث فرسودگی شغلی شه و منظور از تراکم کاری کم وظایف کاری بیشتر از اندازه کسل کننده و بدون تنوعه مخصوصا اگه کاری که به فرد داده شده بدون توجه به تواناییا و ویژگیای شخصیتی اون باشه.(کریستنسن و همکاران ،۲۰۰۵)

عوامل بین فردی

از جمله از جمله عوامل بین فردی که منتهی به فرسودگی شغلی می شه رانده شدن ، تعارضای گروهی و فشار روانیه.

 

عوامل فردی

نبود آمادگی واسه گرفتن شغل ، متغیرهای جمعیت شناسی و ویژگیای شخصیتی آدما به عنوان عوامل درون فردی در فرسودگی شغلی شناخته شدن. (عزبزنژاد و حسینی، ۲۰۰۵)

 

۲-۲-۹-ابعاد فرسودگی شغلی

فرسودگی شغلی، سندرمی روان شناختی، شامل خستگی هیجانی، مسخ شخصیت و نبود احساس کفایت شخصیه. این سندروم در شاغلینی که زمان زیادی رو در رابطه نزدیک با بقیه مردم می گذرونن به وجود میاد. این پدیده ایجاد کننده بیماریای فیزیکی و عاطفیه و کارکنانی که از فرسودگی شغلی رنج می برن در کار خود کم انگیزه و کم فعالیت می شن. اونا از نظر روانی بی خیال نسبت به موضوع، دپرس و زود رنج شده و از تموم جنبه های محیط کار، از جمله همکاران ایراد می گیرن و به پیشنهادات بقیه عکس العمل منفی نشون میدن. یعنی ، کیفیت و نه حتما کمیت کار اونا، کم میشه. هزینه سازمانا به دلیل فرسودگی شغلی در آمریکا ۵۰ تا ۷۵ میلیون دلار در سال تخمین زده می شه. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱)

دلار

 

  1. خستگی هیجانی[۱]

خستگی هیجانی ناراحت از فشار روانی ، احساس تحت فشار قرار گرفتن و از بین رفتن منابع هیجانی در فرده. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) خستگی هیجانی یعنی خستگی طولانی، مشکلات خواب علایم جسمی جور واجور به صورت کاهش انرژی و احساس تخلیه توان روحی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

مشکلات

خستگی کیفیت مرکزی فرسودگی شغلی و مهمترین مظهر این سندرم پیچیده س . طی این مؤلفه نیروهای هیجانی شخص در اثر فرسودگی کم کم از بین میره و انجام دادن کار واسه ایشون خسته کننده می شه. . (قدسی، ۱۳۹۰، ۶۵)

 

 

  1. مسخ شخصیت[۲]

مسخ شخصیت جواب منفی و سنگ دلانه به اشخاصیه که معمولا دریافت کنندگان خدمت از همون فرد هستن. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) مسخ شخصیت یعنی عکس العمل منفی و خالی از احساس و توأم ب ا بی توجهی بیش از اندازه نسبت به همکاران و مراجعین ، احساس گناه ، گوشه گیری ، کاهش کار و فعالیت روزانه به معنی جدایی روانی فرد از شغلش.( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰)

 

  1. نبود احساس کفایت شخصی[۳]

احساس لایق نبودن شخصی کم شدن احساس لیاقت در انجام وظیفه و آزمایش منفی از خود در مورد کاره. (حنانی و همکاران ، ۱۳۹۰، ۷۱) نبود احساس کفایت شخصی یعنی کاهش احساس لیاقت و موفقیت در حرفه ، نارضایتی از کار، احساسات مبنی بر شکست و ناتوانی ، از دست دادن قدرت تشخیص و درک، حس دائمی از اجحاف و بهره کشی و کاهش کارکرد شغلی. ( عرب و همکاران، ۱۳۹۱، ۴۰) این بعد با عناوین مختلفی مانند نبود نتیجه کار شخصی و کاهش موفقیت فردی هم به کار رفته . در این حالت فرد حس می کنه از انتظاراتی که در کار از اون دارن عقب مونده. (قدسی، ۱۳۹۰)

این عامل توجه کمتری رو به خود جلب کرده . منظور از این عامل در نظر مازلاچ یعنی فرد احساس می کنه کارکرد ایشون همراه با موفقیت نیس و یا به عبارت دقیق تر کارکرد یاموفقیت ادراکی مطرحه نه کارکرد و موفقیت واقعی.

 

 

۲-۳- کارکرد سازمانی

۲-۳- ۱- مفاهیم پایه ای کارکرد سازمانی

میدونیم که کارکرد و مفاهیم مربوط به اون بیشترً در بخش علوم نرم و نظری هستن. پس با در نظر گرفتن این که به دلیل  نسبی بودن اصول، قوانین و نظریه های  موجود، منابع مطالعاتی و تحقیقی  جور واجور، دیدگاه های متفاوتی رو در مورد تعریف یه معنی اجتماعی وانسانی ارائه میدن. (احمدپور، ۱۳۸۱، ۳) در این قسمت ، تعاریف مشخصی از متغیرهای مورد استفاده در متن ارائه شده یه:

طراحی: این عبارت برگردان کلمه Planningه که عموماً برنامه ریزی ترجمه می شه. در نوشته حاضر از عبارت طراحی استفاده شده و مقصود از اون تعیین مجموعه شرایط عملکردی (مراحل اجرایی، زمانبندی، منابع، مسئولتها و … ) در بخش های جور واجور عملکردیه.

برنامه ریزی

کارکرد سازمانی: کارکرد یافته های قابل اندازه گیری، تصمیمات و اقدامات سازمانیه که نشون دهنده اندازه موفقیت و نتیجه های کسب شده. هزینه ها بخش اساسی از کارکرد حساب می شن، در عین حال کارکرد تقر با هرهدف رقابتی و تعالی غیرمادی مثل توانایی اطمینان، انعطاف پذ یری، کیفیت و سرعت رو هم در بر میگیره . (تانگن، ۲۰۰۴)

مدیریت کارکرد: مد یریت کارکرد، یعنی ایجاد نظامی واسه به کار گیری اطلاعات مربوط به اندازه گیری کارکرد سازمان، از طر یق به کار گیری یافته های آزمایش کارکرد در تعیین اهداف، تخصیص منابع و آگاهی دادن به مدیران واسه حفظ ا تغییر هدف فعلی بهمنظور رسیدن به اهداف . (لی ، ۲۰۰۱، ۵۳)

سیستم مدیریت کارکرد: سیستم  مدیریت کارکرد، سیستمیه که طراحی کارکرد و تدوین برنامه ها، اجرای برنامه های آماده شده، انجام آزمایش با کمک نظامای آزمایش و در آخر بهسازی کارکرد از طر ق انجام اقدامات اصلاحی براساس بازخوردهای دریافتی در مرحله آزمایش کارکرد رو تبیین می کنه .هدف پایانی سیستم مدیریت انجام داد، تحقق انجام داد مورد انتظار از سازمان و بهبود مستمره.( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

اندازه گیری کارکرد: اندازه گیری کارکرد موضوعیه که بیشترً مورد بحث قرار گرفته، اما کمتر تعریف شده. در همین زمینه نیلی و همکارانش(۱۹۹۵ ) اندازه گیری کارکرد رو به عنوان فراین کمّی سازی فعالیت تشریح می کنن. دراین تعرف، اندازه گیری، روند کمی  سازیه و فعالیت با کارکرد ربط داره. ( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۰)

سیستم اندازه گیری کارکرد: سیستم اندازه گیری کارکرد، ترکیبی از مجموعه شاخصای عملکردی به خاطر مشخص کردن چارچوبی مفهومی واسه کمک به مجریان ارز ابی عملکرده. مدلای  مفهومی اندازه گیری در این نکته اشتراک دارن که هرک چیدمان خاصی رو پیشنهاد میدن که شاخصای کارکرد با یستی برطبق اون ساختار ابند(مشخص، ۱۳۸۶، ۳۴ ).

 

۲-۳- ۲- معنی آزمایش کارکرد

موضوع آزمایش کارکرد یکی از مباحث گسترده ایه که دامنه بزرگی از رشته ها و صاحب نظران بر اون موثر بودن و گزارشا و مقالات جدیدی درباره اون نوشته شده. هم اینکه بازار نرم افزارهای کاربردی در این مورد هم رشد بسیاری کرده . اما با وجود مدلا وچارچوبای فراوون در این مورد بعضی مدلای مفهومی، محققان بیشترین اثر رو روی شکل دادن این زمینه خاص داشتن. اما به خاطر بررسی مدلای آزمایش کارکرد ارائه تعریفی از اون لازمه.

آزمایش کارکرد یعنی: « روند کمی کردن کارایی و تاثیر عملیات » (چن،۲۰۰۴، ۷۳) که با مروری بر ادبیات موضوع میشه دلایل اون رو به سه گروه اصلی زیر تقسیم کرد:

  1. ۱٫ اهداف هدف دار: که شامل مدیریت هدف دار و تجدید نظر در روش هدف دار هاست؛
  2. ۲٫ اهداف ارتباطی: که شامل کنترل موقعیت فعلی، نشون دادن راه آینده ، ارائه بازخور و الگوبرداری از سازمانای دیگه س؛
  3. ۳٫ اهداف انگیزشی: که شامل تدوین سیستم جایزه و هم اینکه تشویق بهبود و یادگیریه.

مسئله آزمایش کارکرد (عامل مورد بررسی و روش آزمایش) سالیان زیادیه که محققان و کاربران رو به رقابت واداشته س.(سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۵)

سازمانای تجاری در گذشته از شاخصای مالی به عنوان تنها وسیله آزمایش عملکرداستفاده می کردن تا اینکه جانسون و کاپلن در اوایل دهه ۱۹۸۰ پس از بررسی و آزمایش سیستمای حسابداری مدیریت خیلی از ناکاراییای این اطلاعات رو واسه آزمایش کارکرد سازمانا نمایان ساختن که این ناکارایی به وجود اومده توسط افزایش پیچیدگی سازمانا و رقابت بازار بود بنابر این به کار گیری سیستمای آزمایش کارکرد ۱ که تنها بر شاخصای مالی متکی هستن می تونه موجب بروز مشکلاتی واسه سازمان شه که بعضی از این مشکلات به توضیح زیره.

نواقص و کمبودهای سیستمای سنتی آزمایش کارکرد به انقلابی در مدیریت کارکرد منجر شد طوری که محققان و کاربران به سمت خلق سیستمایی حرکت کردن که اهداف و محیط فعلی رو مورد  وجه بذارن و اینجوری فرایندهای زیادی واسه استفاده سازمان ه ای جور واجور ایجاد گردید. چارچوبای بسیاری واسه پشتیبانی این فرایندها پیشنهاد شد که هدف این جوری چارچوبا، کمک به سازمانا واسه آزمایش درست و شایسته عملکردشانه.

به خاطر امتحان کارکرد  سازمانی با مرور ادبیات در رابطه مشاهده گردید که عموماً تحقیقات مربوط به اندازه گیری اثر سرمایه فکری بر کارکرد سازمانی، دارای سه مؤلفه عملکردی تحت عناوین سودآوری، بهره وری و ارزش بازار هستن که به شکل ده شاخص ، رهبری در صنعت ،چشم انداز و دورنمای آینده، سود، رشد و افزایش سود، رشد و افزایش خدمات، بازدهی داراییا پس از کسر مالیات، بازدهی خدمات، جواب یا عکس العمل کلی به رقابت، اندازه موفقیت در راه اندازی خدمات جدید و کارکرد و موفقیت کلی در نظر گرفته شدن. (سید نقوی و همکاران، ۱۳۹۱، ۵۶)

 

۲-۳- ۳- سطوح جور واجور کارکرد سازمانا

 

سطوح کارکردخروجی پایانی مورد انتظار
کارکرد کلی سازمانتحقق ماموریت سازمان (خروجای برابر چیزای مهم ذینفعان)
کارکرد کلی واحدها/ فرایندهای سازمانتحقق بخشی از ماموریت سازمان براساس شاخصای کلیدی کارکرد تعریف شده
کارکرد کلی تک تک برنامه واحدها/فرایندهاانجام درست و به موقع برنامه ها براساس چیزای مهم برنامه ها
کارکرد تک تک فعالیتای مربوط به برنامه هاانجام درست و به موقع فعالیتا براساس چیزای مهم فعالیت

جدول۲-۳: سطوح جور واجور کارکرد سازمانا( بیاضی طهرابند، ۱۳۸۸، ۵۳)

 

۲-۳- ۴- مدل اچیو  ACHIEVE

کارکرد سازمانی شاخصیه که چگونگی تحقق اهداف یه سازمان یا موسسه رو اندازه گیری می کنه (هو، ٢٠٠٨ ). با در نظر گرفتن ویژگیایی که مدل اچیو از دید توانایی کاربرد و امکانپذیری دریافت اطلاعات دربرداشت و هم ظرفیتی که از دید ریشه یابی مشکلات و تعیین روش هدف دار واسه رفع اونا ایجاد می کرد، این مدل در تحقیق حاضر استفاده شد. مؤلفه های اصلی این مدل براساس پیرو زیر مشخص شده. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۳)

 

 

P= f [A. C. H. I. E. V. E]

کارکرد تابعیه از: (محیط. آزمایش. اعتبار .تشویق کننده. کمک. وضوح. توانایی)

 

یه مشکل کلی در روند مدیریت اینه که خیلی از مدیران این توانایی رو دارن که پیروان خود رو در جریان نوع مشکلات موجود بذارن، ولی همین مدیران تاثیر لازم در تعیین دلیل وجود این مشکلات رو ندارن. یعنی، خیلی از مدیران در شناسائی مسائل یا مشکلات قوی هستن اما در تحلیل یا تشخیص مشکلات به مراتب ضعیف تر هستن. واسه داشتن بیشترین حد تاثیر در آزمایش و حل مسائل مربوط به کارکرد، مدیران باید دلیل ایجاد مسائل رو تعیین کنن. مدل اچیو به وسیله هرسی و گلداسمیت، به خاطر کمک به مدیران در تعیین دلیل وجود مشکلات کارکرد و ایجاد روش های هدف دار تغییر واسه حل این مشکلات، طراحی گردیده.

در تدوین مدلی واسه تحلیل کارکرد انسانی، هرسی و گلداسمیت دو هدف اصلی رو در نظر داشتن:

  1. تعیین عوامل کلیدی که می تونن بر کارکرد فرد فرد کارکنان اثر بذارن.
  2. ارائه این عوامل به گونه های که بشه اونا رو نگهداشت و استفاده کرد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۴)

 

[۱] – exhaustion Emotional

[۲] – Depersonalization

[۳] – Personal accomplishment


در مورد مراحل تدوین مدل اچیو

قدم بعدی اون هستش که مدیران این عوامل رو طوریکه بشه اونا رو نگهداشت و مورد استفاده قرار داد، ترکیب کنه. تحقیقات آتکینسون ١ نشون می ده که کارکرد پیرو انگیزه و تواناییه. پورتر و لاولر  با اضافه کردن تصور نقشیا درکشغل این ایده رو گسترش دادن. لورش  و لارنس  با این موضوع به شکلی متفاوت برخورد کرده و به این نتیجه رسیدن که کارکرد صرفًا به عمل خصایص موجود در فرد مربوط نیس، بلکه به سازمان و محیط هم مربوط می شه.

مدل اچیو از دو علت دیگه هم در معادله مدیریت کارکرد بهره میگیره . یکی عامل بازخورده، یعنی پیروان نه فقط باید به چیزی که میخوان بکنن بدونن، بلکه باید بدونن که براساس اون چه متداوله چیجوری باید عمل کنن. علت دیگه مدیریت کارکرد، اعتباره. در تحلیل کارکرد، مدیران باید بهطور دائمی در مورد اعتبار فعالیتای کارکنان مثل تحلیل شغلی، درخواست استخدام، آزمایش، کارآموزی، ترفیع و اخراج، بررسی لازم رو به عمل بیارن. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

هرسی و گلداسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت کارکرد اثربخشرا از بین بقیه انتخاب کردن: تشویق کننده، توانایی، درک، پشتیبانی سازمانی، سازش محیطی، بازخور و اعتبار.

 

 

توانایی 

در مدل اچیو اصطلاح توانایی به علم و مهارتای پیروان گفته می شـود (البتـه توانـایی در بـه انجام رسوندن موفقیت آمیز یه تکلیف). لازم اسـت بـه یـاد داشـته باشـیم کـه شایـستگی افـرادعمومیت نداره . اجزای کلیدی توانایی عبارتند از: علم مربوط به تکلیـف (کـارآموزی رسـمی و غیررسمی که کامل کردن تکلیـف خاصـی رو تـسهیل مـی کنـد )، تجزیـه  مربـوط بـه تکلیـف(تجربه کاری قبلی که تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمـک مـی کنـد) و قابلیـت هـای مربـوط بـه تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزای که اتمام موفقیت آمیز رو تقویت می کنه). مـدیر بایـددر تحلیل کارکرد پیرو سوال کنه: این شخص علم و مهارتای لازم رو بـرای تکمیـل کـردن موفقیت آمیز این تکلیف داره یا خیر؟ (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)

 

وضوح (درک یا تصور نقش)

این اصطلاح به درکو پذیرش چگونگی کار و محل و چگونگی انجام کار میگن . واسه اون که پیرواندرکه کاملی از مشکل داشته باشن باید مقاصد و اهداف کلی، چگونگی رسیدن به این مقاصد و اهداف(چه اهدافی در چه وقتی بیشترین اهمیت رو دارن) براشون به طور کاملً روشن باشه. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

کمک (پشتیبانی سازمانی)

اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی میگن که پیرو واسه تکمیل تاثیر کار به اون نیاز داره. بعضی از عوامل پشتیبانی سازمانی عبارتند از: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که واسه کامل کردن تکلیف لازمه، پشتیبانی لازم از طرف دوایر دیگه، دردسترس بودن فرآورده و کیفیت اون و ذخیره کافی از منابع انسانی. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

تشویق کننده

اصطلاح تشویق کننده به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان یا انگیزه واسه کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه های موفقیت آمیز میگن. در آزمایش انگیزه نباید از یاد ببرم که انگیزه خیلی از مردم در مورد تکمیل تکالیفی بیشتره که پاداشهای داخلی یا خارجی به دنبال دارن. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

 

آزمایش (آموزش و بازخور کارکرد)

آزمایش به بازخور روزانه کارکرد و دور ههای گاه به گاه می گن . روند بازخورد مناسب به پیروان اجازه می ده پیوسته از چند و چون انجام کار باخبر باشن. اگه ادما از مشکلات کارکرد خود آگاه نباشن، انتظار بهبود کارکرد انتظاری غیرواقع بینانه ایه. مردم پیشاز اون که مورد آزمایش دوره ای رسمی، قرار بگیرن، باید از یافته های ارزیابیای مرتب غیررسمی درباره خود باخبر باشن. دلیل خیلی از مشکلات کارکرد، از دست دادن.آموزش لازم و بازخورد عملکرده. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۶)

مشکلات

 

بازخورد اعتبار

بازخورد اعتبار به تناسببودن و حقوقی بودن تصمیمهای مدیر در مورد منابع انسانی میگن. مدیران باید مطمئن شن که تصمیمای اخذ شده در مورد مردم از دید حقوقی،دادگاهی و خط مشیای شرکتا مناسبه. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

محیط (تناسب محیطی )

اصطلاح محیط به اون دسته از عوامل خارجی می گن که می تونن حتی با وجود داشتن عوامل توانایی، وضوح، پشتیبانی و انگیزه لازم واسه شغل، بازم بر کارکرد اثر گذارن. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین اسمای دولتی، تدارکات و اموری مثل این. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۷)

 

شکل ۲-۱: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (لاتین)

شکل ۲-۲: هفت مؤلفه های اصلی مدل اچیو (فارسی) (یعقوبی و همکاران ، ۱۳۸۹، ۹)

یه واژه هفت حرفی برابر کارکرد، کلمـهachieve  اسـت کـه بـا جانـشین کـردنability به جای توانایی،clarity  به جای وضوح،help  به جای کمک،incentive  به جـای تشویق کننده،evaluation  به جای ارزیـابی ،validity  بـه جـای اعتبـارو environment  بـه جـای محیط، مدل اچیو به وجود اومد. (عباسپور ،باروتیان،۱۳۸۹، ۱۵)


مراحل تدوین مدل اچیو

۲-۲-۲-۱ پیدایش تامین اجتماعی

 

سده هفتم میلادی ، شروع کننده تاریخ پرسابقه نظام  تامین اجتماعی حساب می شه . با شروع این سده ، مسئله فقر و نبود تامین اقتصادی افراد ، ابعاد گسترده تری رو یافت . به خاطر همین ف کارایی از طرف دولتا در پشتیبانی از اقشار کم درآمد شاغلان صورت قبول کرد.اولین مصادیق این مسئله رو میشه در اقدام “هنری چهارم “(پادشاه انگلستان )در سال ۱۶۰۴ یافت که دستور داد مبلغی از درآمد هر معدن در انگلستان رو کسر کرده و واسه خرید دارو و مداوای کارگران مجروح شده در همون معادن اختصاص بدن ؛ با این حال ، از اواخر قرن ۱۹ و اوایل قرن ۲۰ به بعد بود که کم کم قوانین و مقرراتی به خاطر بهبود رفاه کارگران وضع شد .در سال ۱۸۸۱ و هم زمان با امپراتوری “ویلهلم اول “و” صدارت بیسمارک ” در آلمان، واسه اولین بار ، قانون بیمه های اجتماعی به تصویب رسید . دولت آلمان در سالای بعد، شکل های جور واجور بیمه های مریضی ، حوادث به وجود اومده توسط کار ، از کار افتادگی و پیری رو به تصویب رساند و اینجوری ف اولین نظام بیمه های اجتماعی در المان پایه گذاری شد و به سرعت به دیگر کشورای صنعتی اروپا تسری یافت .بعد از سال ۱۸۹۸ ، قوانین مصوب در اروپا کم کم دامنه جبران خسارت وارده به وجود اومده توسط کار رو به گروه های جور واجور مزد بگیر پیشرفت دادن که از اون جمله میشه به قانون حوادث به وجود اومده توسط کشاورزی مکانیزه (در سال ۱۸۹۹ )، بیمه کارکنان موسسات تجاری که با موتور سر و کار دارن . به موجب قانون سال ۱۹۰۶ و بیمه مستخدمان منازل در برابر حوادث به وجود اومده توسط کار که در سال ۱۹۱۴ اشاره کرد .این وسط ، جنگ جهانی دوم ف نقطه عطفی در تاریخ تامین اجتماعی هستش که با پیشرفت بیمه بیماریا همراه شد .پس از جنگ جهانی دوم و مخصوصا در سالای پس از بحران اقتصادی آمریکا و اروپا (فاصله سالای ۱۹۱۹ تا ۱۹۳۳ )دوران نوین تامین اجتماعی شروع شد . اصلاح تامین اجتماعی که آمیزه ای از “امنیت اقتصادی ” و” بیمه اجتماعی ” است ، واسه اولین بار در لایحه سال ۱۹۳۵ دولت فدرال آمریکا استفاده کرده شد .بعد در سال ۱۹۴۸ در ماده ۲۲ اعلامیه جهانی حقوق بشر مصوب مجمع عمومی سازمان ملل متحد ، این جمله گذاشته شد که “همه آدما به عنوان عضو جامعه ، حق برخورداری از تامین اجتماعی رو دارن .” علاوه بر این ، به خاطر پایداری جنبه بین المللی امور تامین اجتماعی ، سازمان ملل متحد ، سازمان بین المللی کار و اتحادیه بین المللی تامین اجتماعی ، تمهیداتی رو در این مورد قبول کردن و مجبور به نظارت و اجرای اون شدن .(مومنی ، ۱۳۸۶ ، ص ۴۰ )

کشاورزی

Henry iv of England

Kaiser vilhelm i

Otto von bismark

Economic security

Social insurance

United nation general assembly (unga/ga)

United natin (un)

International labour organization (ilo )

Internatinal systems security associations(issa)

 

۲-۲-۲-۲ سیر تحولات تامین اجتماعی در ایران

سابقه تامین اجتماعی در ایران به تصویب اولین قانون استخدامی کشوری در سال ۱۳۰۱ برمیگرده که طی اون ، نظامی واسه بازنشستگی بوجود اومد . در این قانون ، سه اصل تامین اجتماعی که عبارت بودن از جفت و جور کردن “حقوق و تامین خاص “واسه کسائی که پس از خدمت ، توانایی فعالیت خود رو از دست میدن ؛ “مقرری خاصی “واسه کسائی که به دلیل حادثه ای ، علیل و از کار افتاده  شن و پشتیبانی “کارفرمایان “از خونواده هر مستخدم که فوت شه ، دیده میشه .در اولین اقدام ، طرح تشکیل “صندوق احتیاط کارگران راه آهن “در سال ۱۳۰۹ به تصویب دولت رسید . در این مصوبه ، دولت تسهیلات خاصی رو واسه کارگران ضایعه دیده یا فوت شده در بین احداث راه آهن پیش بینی کرد .در سال ۱۳۱۵ ” نظام نامه کارخانجات و موسسات صنعتی “واسه کارگران بخش صنعت به تصویب هیات دولت رسید و در سال ۱۳۲۵ ، قانون کار از تصویب هیات دولت گذشت . طبق این قانون ، کارفرمایان ، علاوه بر این که مکلف به رعایت قانون بیمه کارگران بودن، باید دو صندوق شامل صندوق بهداشت (واسه کمک به کارگر در مورد بیماریای به وجود اومده توسط کارنباشند  ) و صندوق تعاون ( واسه کمک در امور ازدواج ،عایله مندی ، بیکاری ، از کار افتادگی ، بازنشستگی ، حاملگی و چیزای دیگه ای به جز اینا ) رو در هر کارگاه تشکیل می دادن .در سال ۱۳۲۸ ، وزارت کار رسما تاسیس گردید و طبق ماده ۱۶ قانون کار مصوب ۱۷ خرداد ۱۳۲۸ ، مقرر شد صندوقی به نام (صندوق تعاون و بیمه کارگران )واسه معلجه و پرداخت غرامت کارگران تشکیل شه .در ادامه در اواخر سال ۱۳۳۱ و در دوره اول وزیری دکتر مصدق ،”لایحه قانون بیمه های اجتماعی کارگران ” واسه اولین بار به تصویب رسید و طبق اون سازمان مستقلی به نام “سازمان بیمه های اجتماعی کارگران “تاسیس شد .این سازمان مکلف و معتقد شد کمکا و امتیازات مقرر در لایحه رو در مورد کارگران و کارمندانی که بیمه می شدن اعمال کنه .به دنبال مجموعه تحولات یاد شده ، به موجب تصویب نامه ای که در فروردین ۱۳۴۲ به تصویب هیات وزیران رسید ، سازمان بیمه های اجتماعی کارگران به “سازمان بیمه های اجتماعی ” تغییر نام یافت تا زیر نظر وزارت کار و امور اجتماعی به فعالیت خود ادامه بده .” بیمه های اجتماعی روستائیان “در سال ۱۳۴۷ به تصویب رسید در سال ۱۳۵۴ در سازمان تامین اجتماعی ترکیب شد .در سال ۱۳۵۱ با تصویب قانون خدمات درمانی مستخدمان دولت ،”سازمان تایمن  خدمات درمانی “تشکیل شد .تشکیل وزارت رفاه اجتماعی ، تغییر دیگری بود که در سال ۱۳۵۳ روی داد .این وزارت خونه ، تقریبا تموم امور مربوط به بیمه درمان و رفاه اقشار جور واجور جامعه رو تحت پوشش خود قرار داد .این وسط ، تصویب” قانون تامین اجتماعی “در تیر ماه ۱۳۵۴ و تشکیل “سازمان تامین اجتماعی ” رو میشه شروع گرتحولی نو در نظام تامین اجتماعی کشور دونست . بعد از انقلاب با وقوع انقلاب اسلامی و تغییر قانون اساسی ، مبحث ” تامین اجتماعی”به طور روشن به قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران راه یافت . در اصل ۲۹ این قانون آمده :”برخورداری از تامین اجتماعی واسه بازنشستگی ، بیکاری ، و از کار افتادگی ، بی سرپرستی ، حوادث و سوانح و نیاز به مراقبتای بهداشتی و درمانی به صورت بیمه ای و غیر بیمه ای ، حقیه همگانی و دولت موظفه خدمات و حمایتای فوق رو واسه یکایک افراد جفت و جور کنه “.همین طور با شروع برنامه های پیشرفت، تامین اجتماعی به صورت جدی در دستور کار برنامه ریزان قرار گرفت . در آذر ماه ۱۳۵۸ ، ضمن واگذاری اداره امور بیمارستا نها و در مانگاهای تحت پوشش تایمن اجتماعی به وزارت بهداری و بهزیستی ( با حفظ مالکیت سازمان )مقرر گردید تا ۹% از حق بیمه های دریافتی سازمان واسه درمان هم در اختیار این وزارت خونه قرار گیرد، این وضعیت تا سال ۱۳۶۹ ادامه پیدا کرد تا اون که در این سال  با تصویب ماده واحده ای ، اداره واحدای درمانی و تامین خدمات درمانی لازم بیمه شدگان دوباره بردوش سازمان تامین اجتماعی درآمد  .در اوایل سال ۱۳۸۳ قانون نظام کامل رفاه و تامین اجتماعی به تصویب مجلس شورای اسلامی رسید و سازمان تامین اجتماعی به عنوان بخش اساسی نظام بیمه ای کشور در رابطه به این وزارت خونه و هم سو با سیاستای کلان نظام کامل رفاه و تامین اجتماعی به ادامه فعالیت پرداخت .(همون ، ص ۴۰ )

حاملگی

 

۲-۲-۳ آشنایی با سازمان تامین اجتماعی ایران

 

سازمان تامین اجتماعی یه سازمان بیمه گر اجتماعیه که پوشش دهنده کارگران حقوق بگیر و مزدی (به صورت اجباری )و صاحبان حرف و مشاغل آزاد (به صورت اختیاری )رو در بر میگیره ؛جمعیت تحت پوشش این سازمان تا آخر اسفند ۱۳۹۱ بیشتر از ۱۲ میلیون نفر بیمه شده اصلی و بیشتر از ۲ میلیون نفر مستمری بگیره که با در نظر گرفتن خونواده بیمه شدگان به بیشتر از ۳۶ میلیون نفر می رسه .(دفتر آمار و محاسبات اقتصادی و اجتماعی سازمان تامین اجتماعی ،۱۳۹۲ ،ص ۸ )

اقتصاد

سازمان تامین اجتماعی براساس قانون ، یه نهاد عمومی غیر دولتیه که کلی پول و پله و سرمایه اون از محل حق بیمه ها با مشارکت کارفرما و بیمه شده تامین می شه و متکی به منابع دولتی نیس و به خاطر همین سرمایه و داراییای اون واسه افراد تحت پوشش در نسلای متوالیه و قابل ترکیب با هیچ کدوم از سازمانا و موسسات دولتی و غیر دولتی نیست .(اداره کل آموزش و تحقیق سازمان تایمن اجتماعی ،۱۳۹۱ ، ص ۱ )

تکیه گاه اصلی این سازمان ، مشارکت سه جانبه کارفرمایان ، بیمه شدگان و دولت در میدون های جور واجور سیاست گذاری و تصمیم گیریای کلان و تامین مالیه و تعهدات این صندوق برابر استانداردای تعیین شده بوسیله سازمان جهانی کار و سازمان بین المللی تامین اجتماعی تنظیم شده و قانون چگونگی سرویس دهی و تحقق این تعهدات به وسیله این سازمان رو مشخص کرده .(همون ،ص ۱ )

 

۲-۲-۳-۱ وظایف

سازمان تامین اجتماعی دارای وظایف کلی در دو بخش بیمه ای و درمانیه که واسه اجرای وظایف خود دارای سازمان مرکزی ، واحدا ، شعب ، نمایندگیا ، مراکز درمانی و بیمارستانی ، کلینیک ، پلی کلینیک ، دی کلینیک تو تهران و شهرستان هاس .

موضوع قانون تامین اجتماعی مصوب ۱۳۵۴ طبق ماده “۳” شامل موارد زیره :

الف:حوادث و بیماریا

 

ب:بارداری

ج : غرامت دستمزد

د:ازکار افتادگی

ه : بازنشستگی

و :مرگ

و مشمولین این قانون از کمکای ازدواج و عائله مندی ، طبق مقررات مربوطه بهره مند می شن .

ازدواج

مشمولین قانون تامین اجتماعی طبق ماده” ۴ ” عبارتند از :

انجام تعهدات به وجود اومده توسط ماده “۳” قانون تامین اجتماعی طبق قانون اجبار ، تعهدات بند الف و ب (اشاره شده )بردوش بخش درمان و تعهدات بند ج ، د ، ه ، و بردوش بخش بیمه ای سازمانه .(همون ، ص ۴ )

۲-۲- ۳-۲ منابع درآمد

منابع درآمد سازمان به توضیح زیره :

۲-۲-۳-۳ تعهدات

کلا تعهدات سازمان به بیمه شدگان به دو نوع جور واجور تقسیم می شه

-تعهدات کوتاه مدت :

مجموعه حمایتایی که از طرف سازمان در مورد بیمه شدگان به شکل تعهدات کوتاه مدت صورت میگیره به توضیح زیره :

-تعهدات دراز مدت :

مجموعه حمایتایی که از طرف سازمان در مورد بیمه شدگان به شکل تعهدات دراز مدت صورت میگیره به توضیح زیره :

 

 

 

۲-۲-۴مبانی نظری تکنولوژی اطلاعات

تکنولوژی اطلاعات( فناوری اطلاعات ) مجموعه ابزاریه که میتونه واسه تبدیل داده ها به اطلاعات و انتقال اون به جاهای زیاد با مسافتهای جور واجور استفاده بشه. رایانه و شبکه های ارتباطی راه دور، وسیله فیزیک ای هستن که با عنوان فناور یاطلاعات شناخته شدن.

۲ -۲-۴-۱ اهمیت تاریخی تکنولوژی اطلاعات (فناوری اطلاعات )

واژه فناوری اطلاعات اولین بار از طرف لویت و وایلز ۴ در سال ۱۹۵۸ به خاطر بیان نقش رایانه ها در پشتیبانی از تصمیم گیریا و پردازش اطلاعات درسازمان به کارگرفته شد .از فناوری اطلاعات برداشتای مختلفی هست و همین برداشته ها ( موجب گردیده تا تصاویر متفاوتی از اون در مجامع جور واجور ارائه شه.(صرافی زاده ۱۷،۱۳۸۶

فناوری اطلاعات به اشکال جور واجور فناوری میگن که به پردازش ، نگهداری و فرستادن اطلاعات به شکل الکتر یکی می پردازه . لوازم فیزیکی واسه این شامل رایانه ، لوازم ارتباطی ، شبکه ها، لوازم انتقال داده مثل فکس و یا حتی ( موبایله.( صرافی زاده ۱۳۸۶،۱۷

به کار گیری فناوری اطلاعات در سازما نها ، تغییرات ریشه ای رو درکلیه زمینه ها نوید میده . همونطور که امروزه دنیا رو نمیشه بدون صنعت برق در نظر گرفت ، دنیای امروز رو هم نمیشه بدون فنآوری اطلاعات و ارتباطات تصور کرد. به گونه ایکه امروز به کمتر سازمانی برمی خوریم که بحث فنآوری اطلاعات و ارتباطات در اونجا مطرح نبوده و به یکی از نگرانی های مدیران اون مبدل نشده باشه. در جهان امروز فناوری اطلاعات امکان سودمندی و مفید بودن اطلاعات رو ممکن ساخته وبکارگیری اون تغییر زیادی رو در امور اداری و سیستمای اطلاعاتی باعث شده، بطوری که امکان انتقال الکترونیکی داده ها، مدارک ، اسناد و مکاتبات جور واجور از راه کامپیوتر و خطوط ارتباطات مخابراتی جفت و جور شده.

امروزه با گسترش فناوری اطلاعات و ارتقا و افزایش زیرساختهای ارتباطی  سطح آگاهی و علم مردم نسبت به گذشته رشد زیادی داشته و دسترسی به وسایل ارتباطی مثل اینترنت ، دیگه کوچیک و بزرگ ، زن و مرد، شاغل و بیکار، کارمند و کاسب، دانشجو و روحانی نمی شناسه و اجازه نمی خواد. اینترنت از پشت درب منازل به داخل خونه و کاشانه و حتی جیب مردم نفوذ کرده و اتصال به تموم نقاط دنیا از راه لب تاپ، تبلت و گوشی موبایل و فشردن چند کلید خیلی راحت ممکن گردیده. تازگیاً گسترش شبکه های اجتماعی موبایلی مثل wechat ، viber، coco و …  با استقبال خیلی از ایرانیان مواجه شده تا حدی که با وجود شرایط نامساعد اقتصادی کشور، دهکای پائین تر جامعه هم قسمت بزرگی از درآمد ماهانه و یارانه دریافتی خود رو صرف خرید گوشیای اندروید و فعال کردن اینترنت GPRS کردن. به کمک ورود اینترنت و جذابیتهای فضای مجازی و هم همراهی مردم، خیلی از ارگانها، نه هاده ها، بانکا، مؤسسات و شرکتها از فرصت طلائی پیش اومده آخر استفاده رو برده و با طراحی و راه اندازی سایتا ، درگاههای اینترنتی و اجناس موبایلی، به عنوان یه عامل آسون کننده، تا حد خیلی از بوروکراسی اداری و هزینه های هنگفت جاری خود کم کرده و همزمان موجب رضایت مشتریان و مراجعین خود رو جفت و جور کردن. براساس آمار اعلام شده از ضریب نفوذ اینترنت در کشور از طرف مرکز مدیریت پیشرفت ملی اینترنت،  بالغ بر ۶۱٫۰۶ درصد جمعیت کشور به اینترنت وصل می شن؛ براین پایه با در نظر گرفتن جمعیت ۷۵ میلیون و ۱۴۹ هزار و ۶۶۹ نفر در کشور، شمار کاربران اینترنت ۴۵ میلیون و ۸۸۴ هزار و ۱۴۴ نفر و تعداد مشترکان این قرارداد ارتباطی ۳۲ میلیون و ۸۳۸ هزار و ۶۱۹ نفر تا آخر سال ۹۱ اعلام شده. در این ارزیابیا، مشترکان اینترنت موبایل – GPRS – با ۳۰٫۱۱ درصد ضریب نفوذ و ۲۲ میلیون و ۶۲۹ هزار کاربر، بیشترین آمار اتصال به اینترنت رو به خود دادن؛ در همین حال ضریب نفوذ اینترنت کل کشور از راه اتصال کاربران با فناوری ADSL حدود ۱۰٫۸۹ درصد، اینترنت دایل آپ ۹٫۲۳ درصد، اینترنت وایمکس ۲٫۷ درصد و اینترنت فیبر ۸٫۱۳ درصد اعلام شده.
به نظر می رسه با روی کارآمدن دولت یازدهم و تحولاتی که در ارکان مدیریتی این سازمان اتفاق افتاده ، پیشرفت خدمات غیر حضوری و تأمین اجتماعی الکترونیک به عنوان ضرورتی پیشگیری ناپذیر و چیزی حیاتی جزو اولویتهای اصلی و اساسی سازمان قرار گرفته. به گفته مدیران سازمان، با راه اندازی مرکز اطلاعات (Data Center)، خدماتی مثل الکترونیکی شدن پرونده بیمه شده، دسترسی همزمان شعب سازمان به سوابق بیمه شدگان، ارسال کارت هوشمند درمان و سرویس دهی غیر حضوری و اینترنتی بیمه ای و درمانی به مراجعین به عنوان بخشی از نهضت IT قابل استفاده میشه.
سئوال اینجاس با جفت و جور شدن زیرساختهای سخت افزاری و نرم افزاری چه عواملی مانع از تحقق کامل تأمین اجتماعی الکترونیک میشه؟ واسه این منظور دقیق شدن و فوکوس کردن بر بعد فنی و نرم افزاری پروژه کافی به نظر می رسه؟ سازمان واسه اجرای این پروژه مهم که اهمیت اون کمتر از ساماندهی سوابق بیمه شدگان نیست از تموم ظرفیتای خود استفاده کرده؟ علم فنی مهندسی و قدرت اجرائی شرکت خدمات ماشینی تأمین و شرکتای مشابه سازمان، از عهده این مهم بر میاد؟ مدیران و کارکنان و هم اینکه مخاطبین سازمان (بیمه شده، مستمری بگیر و کارفرما) از آمادگی فرهنگی، روانی و علم لازم واسه اجرای موفق ، کم هزینه و خوب اون بهره مند هستن؟ نیاز سنجی لازم واسه سرویس دهی لازم مخاطبین سازمان صورت گرفته؟ نقاط ضعف و قوت عوامل سازمانی و فرصتا و تهدیدهای برون سازمانی بررسی و آزمایش شدن؟

 

۲-۲-۴-۲کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمانا

 

نسل دوم high profit  نامیده شده . این نسل ۸۰ تا ۱۰۰ درصد نیازها رو بر طرف می کنه و همون نسلیه که امروزه در اون هستیم .از ویژگیای اون میشه  دسترسی به اطلاعات فعلی ،online  بودن ، وجود پایگاه داده ها، امکان استفاده تعداد خیلی از افراد ، به کار گیری اینترنت ، وجود web master  رو نام برد .نسل سوم اطلاعات ،نسلی مربوط به آینده س که اون رو leader ship نامیده ان . در این نسل ، کاربرد هدف دار اطلاعات مطرح می شه و امیده تا در آینده بشر به این نسل  دسترسی داشته باشه. از ویژگیای  روشن این نسل اینترنت و تجارت الکترونیک ، دسترسی سریع به نمودارها و مثل سازیا ، دسترسی به اطلاعات حال ، گذشته و آینده س .اما این وسط چیزی که توجه مارا بیشتر از همه به خود جلب کرده پدیده اینترنته ،پدیده که کامل خیلی از معلومات بشریه و تحولی عجیب در امور ارتباطات بوجود آورده .تشکیل شبکه اینترنت نتیجه ابتکاری از طرف وزارت دفاع آمریکا بود .این وزارتخانه شبکه ای از اطلاعات پیشرفته رو در دسترس تحقیق گرانی قرار داد که طرف قرارداد پنتاگون بودن . این شبکه از راه بنیاد ملی علوم (NSF ) به فعالیتهای غیر نظامی هم گسترش یافت و خیلی زود مورد توجه کل جامعه علمی آمریکا قرار گرفت . شبکه اینترنت جور واجور ترین منابع اطلاعات رو در دسترس مراجعه کنندگان قرار میده .همین حالا این شبکه به شبکه جهان گستر (world wide web  )تبدیل شده طوری که دسترسی به شکل های جور واجور اطلاعات ، نوشته، عکس، تصاویر متحرک و صدا رو به رایگان و یا با هزینه ناچیز شدنی می کنه .به کمک نرم افزارای بسیار موثری که به کار گیری اونا واسه مصرف کنندگان آسونه سفر روی این شبکه هیچ گونه سختی کلی ای نخواد داشت .کلید موفقیت اینترنت اینه که در واقع تنها شبکه جهانیه که دسترسی به اون بدون هیچ سختی ای شدنیه ، پدیده ای که از آسیا گرفته تا آمریکا و از آمریکای لاتین تا آفریقای محروم رو تحت پوشش خود قرار داده . پخش اطلاعات و و سرعت اون تحولیه که اینترنت ایجاد کرده . با نگاهی به گذشته عناصر قدیمی تکنولوژی مثل تلویزیون ، رادیو ، تلفن می فهمیم که ۱۲ سال زمان برد تا تلویزیون ۵۰ میلیون استفاده کننده واسه خود جفت و جور کنه . در مورد تلفن این جریان  ۷۵ سال به درازا کشید که ۵۰ میلیون کاربر از تلفن استفاده کردن .اما در مورد اینترنت تنها ۵ سال زمان برد تا ۵۰ میلیون کاربر اینترنتی بوجود آیند . پس نه فقط اینترنت یه تکنولوژی ارتباطیه که بر دیگه تکنولوژیا غلبه داره بلکه یه جور دانشه که تلاش دولتها واسه کنترل و نفوذ در اون بی تاثیره . پیشرفت اینترنت مانند ساخت الفبا یه حرکت تاریخیه . این تکنولوژی بر دیگه تکنولوژیا و هم بر اندیشه ها تاثیر گذاشته . اینو هم به این موضوع دقت لازم رو به عمل بیارین اینترنت موجد فضای مجازی بوده ،  فضایی که در اون بسیاری با هم صحبت می کنن ، بحث می کنن عقاید سیاسی ، مذهبی ، اجتماعی و … همدیگه رو به رقابت میکشونن و از همدیگه باخبر می شن . سالنامه صنعت کامپیوتر در سال ۱۹۹۹ تخمین زد که در هزاره جدید شماره کاربرای اینتر نت به ۴۹۰ میلیون نفر می رسه البته مشکلاتی هم در این راه هست . دفتر ارتباطات بین المللی سازمان ملل در گزارشی اعلام کرد تعداد کاربران اینترنتی در سال ۲۰۱۴ در سراسر جهان به مرز سه میلیارد نفر رسیده که دو سوم از این کاربران در کشورای پیشرفته زندگی می کنن. براساس این گزارش ۳۲ درصد از کاربران اینترنتی در کشورای پیشرفته از راه گوشی موبایل و با بهره گرفتن از شکل های جور واجور تبلت ها از خدمات اینترنتی بهره می گیرند. تغییرات گسترده و پیشرفته های به دست اومده در میدون تکنولوژی اطلاعات در چند دهه گذشته ضرورت تجدید نظر در مسائل جور واجور سازمان رو دوری نا پذیر کرده . به کار گیری فن آوریای اطلاعات مثل اینترنت ، پست الکترونیک و هم اینکه گسترده شدن به کار گیری کامپیوتر و و شبکه های کامپیوتری باعث شده تا شکلای سازمانی جدیدی پا به میدون وجود گذارن  که ماهیتی به طور کامل متفاوت با سازمانای سنتی ، بزرگ و دیوان سالار دارن . به دنبال وجود جدید ، اونا باید استراتژیها و ساختارای کهنه رو رها کنن ، تولیدات جدید داشته باشن و مهارتهای جدیدی رو پیشرفت بخشن .(مهری نژاد ص ۱۸۱-

۱۸۲ ).

 

 

 


مدیریت : ۳کاربردتکنولوژی اطلاعات در مدیریت

طراحی سازمان :

اینک سازمانا به اثرات خیلی عجیبی که تکنولوژی پیشرفته اطلاعات بر ساختار سازمانی داره فهمیدن .نتیجه تحقیقاتی که در این مورد انجام شده این اثرات رو به توضیح زیر مشخص ساخته :

 

۲-۲-۴-۴ عوامل موفقیت در به کار گیری تکنولوژی اطلاعات

واسه اینکه به کار گیری تکنولوژی اطلاعات  در عمل موفقیت آمیز باشه، الزمات و عواملی در این کار موثر هستن که میشه اونا رو به دو نوع فنی وسازمانی تقسیم بندی کرد که به طور خلاصه بعضی از اونا شامل موارد زیره
۱ – انجام اندازه مناسبی از تحلیل و تحقیق در بازار. مانند مدلای سنتی، تجارت الکترونیک لازمه برنامه ریزی مناسب تجاری و قوانین ریشه ای واسه عرضه و تقاضاست.

برنامه ریزی

۲ -ایجاد راهی آسون و ایمن واسه مشتریان واسه تاثیری گذاری روی تراکنش هاست. کارتای اعتباری شناخته ترین وسیله پرداخت هزینه از راه اینترنت هستن که واسه حدود ۹۰ درصد خریدهای آنلاین به کار میره.
۳ – ایجاد توانایی اعتماد و امنیت. سرورهای موازی، مسائل سخت افزاری، تکنولوژیایی که خطا نکنن و مخفی بودن اطلاعات می تونن این نیاز رو برآورده کنن.
۴ – ایجاد سازمانی که دارای کارایی کافی واسه عکس العمل مناسب به هر نوع تغییر در محیطای اقتصادی، اجتماعی و فیزیکی باشه.
۵ – ایجاد یه پایگاه اینترنتی جذاب که شامل نمای ظاهری مناسبه.
۶ – ارائه اطلاعات کافی از محصول.

۲-۲-۴-۵موانع پیش روی تکنولوژی اطلاعات  در ایران
فاکتورهایی که در بالا به عنوان عوامل موفقیت در به کار گیری تکنولوژی اطلاعات ذکر شد، فقط در شرایط و موقعیتی میشه از اونا سخن به میان آورد که بسترهای لازم واسه ایجاد اونا جفت و جور شده باشه. به طور کل میشه بیان کرد که ایجاد و گسترش زیرساختای ارتباطی و اطلاعاتی اصل اولین واسه راه اندازی و به کار گیری تکنولوژی اطلاعاته. بعد باید از سواد اطلاعاتی یا سواد دیجیتالی سخن به میان آورد. واقعیت اینه که در جامعه الان ما درمورد این دو موضوع با معضلات اساسی مواجه هستیم. سوال اینجاس که تا الان در ایران تا چه اندازه زیرساختای اطلاعاتی مناسب و موثر بوجود آمده و تا چه اندازه بیشتر مردم به اینترنت دسترسی دارن و بعد در مرحله بعدی، چه درصدی از مردم دارای مهارت و سواد لازم واسه ناوبری در دنیای مجازی و انجام تراکنشا و مبادلات خود از این روش هستن. اینا دو موضوع اساسیه که در زمینه های دیگه مانند حکومت الکترونیک یعنی استفاده دولتا از تکنولوژی اطلاعات واسه مبادله و فرستادن اطلاعات به شهروندان هم بروز و ظهور پیدا می کنن. هم اینکه در کنار اونا مسائلی مانند وجود زیرساختای فیزیکی مناسب در دنیای واقعی هم اهمیت پیدا می کنن. مثلاً پست می تونه مرسولهای خریداری شده در دنیای مجازی رو به سرعت در اختیار خریداران بذاره؟ مسائل امنیتی در وب سایتا رعایت شده و این اعتماد در خریدار نسبت به فروشنده مجازی هست که بتونه با طیب خاطر مبادرت به خرید کالا کنه؟

یقیناً ما تا رسیدن به این مرحله راه درازی در پیش داریم، دست کم میشه توقع داشت که در موقعیت و شرایط فعلی بخش غالب جامعه نتونه از امتیازات تجارت الکترونیک استفاده کنه و این فرصت فقط در دست قشر خاص و کمترین نخبگان جامعه باشه که هم به اینترنت دسترسی دارن و هم از سواد دیجیتالی لازم واسه انجام تراکنش الکترونیکی بهره مند هستن

آزمایش کارکرد:

مدیریت سازمانا بدون توجه به کارکرد اونا ممکن نیس . واسه اندازه گیری کارکرد سازمانا نیاز به یه سیستم دقیق و کارآمده که از اون به عنوان سیستم اندازه گیری کارکرد نام برده می شه.واسه سیستم اندازه گیری کارکرد،تعاریف مختلفی ارائه شده که هر کدوم از جنبه خاصی به این موضوع نگریسته س اما تعریف کوتاه و کاملی از این سیستم رو میشه به شکل زیر نشون داد:

یه سیستم اندازه گیری کارکرد ، اندازه رسیدن سازمان به اهداف از پیش تعیین شده رو از راه اندازه گیری یه سری از شاخصها تعیین می کنه.

نکات اساسی یه سیستم اندازه گیری کارکرد شامل موارد به دنبال آمده:

– اهداف روشن، واقع گرا و قابل امتحان که از مأموریت سازمان و واسه مدیریت و برنامه ریزی نشأت می گیرن

– اندازه های کارکرد واسه امتحان اندازه رسیدن به مأموریت و اهداف.

– داده های درست تکرار پذیر و قابل قبول

– سیستم بازخورد واسه پشتیبانی و بهبود دائمی فرایندهای سازمان (طبیب زاده ، ۱۳۸۴،۴۱ )

 

تعاریف آزمایش کارکرد:

از واژه <<آزمایش کارکرد >>تعاریف بسیاری ارائه شده

وردر و دیویس فکر می کنند: آزمایش کارکرد فرآیندیه که کارکرد شاغل با اون اندازه گیری می شه و وقتی که درست انجام  شه کارکنان، سرپرستان، مدیران و درآخر سازمان از اون بهره مند  می شه( تولایی ۱۸،۱۳۸۵)

آزمایش کارکرد در بعد سازمانی معمولاً هم معنی با تاثیر فعالیتا هستش. منظور از تاثیر اندازه رسیدن به اهداف، برنامه ها با ویژگی کارآ بودن فعالیتا و عملیاته. (رحیمی،۱۳۸۵،  ۳۶ )

 

 

۲-۲-۴-۶ زمینه های استفاده تکنولوژی اطلاعات ( فناوری اطلاعات) در سازمان

سازمانا در چهار زمینه زیر از فناوری اطلاعات بهره می گیرن

-۱ امور پردازشی اطلاعات

-۲ امور اراده کردن

-۳ اشتراک اطلاعات

( -۴ نوآوری ( صرافی زاده ۲۰،۱۳

 


دانشگاهی : تامین اجتماعی الکترونیک ضرورت ها و موانع

زنگ تلفن همراهم به صدا در اومد. مهدی آقا، دامادمان بود. بعد از سلام و احوال پرسیای رایج گفت: به مشکلی برخوردم که شاید بتونی کاری کنی. راستش فیش حق بیمه کارگاه خود رو گم کردم و شناسه پرداخت هم یادم نیس. گفتم : خوب روز شنبه برو دوباره… که پرید تو حرفهام و گفت امروز، روز آخر بوده و فرصتی ندارم. گفتم: باشه اینبار جریمه بشی تا دیگه، کار اول وقت رو به آخر وقت نگذاری. گفت: کارگاهم مشمول کمک دولت بوده و معافیت بیمه ای کارگاه  لغو می شه. گفتم: دیر یادش افتادی رفیق! شعبه و کارگزاری که الان تعطیل ان. یه دفعه فکری از خاطرم عبور کرد و یاد تأمین اجتماعی الکترونیک افتادم. دست به کار شدم و سایت سازمان رو هم زیر و رو کردم . اما به غیر از چند مورد کم اهمیت ( مشاهده سوابق، مشاهده فیش حقوقی ، تماس با مدیرعامل و سوال و جواب ) خبری از تأمین اجتماعی الکترونیک نبود!  خلاصه اون وقت شب به رئیس شعبه مربوطه رو انداختیم، دست به دامان مسئول کارگزاری شدیم که اگه بشه دوباره پرینتی گرفت. به هر دری زدیم تا شاید بشه کاری کرد. نشد که نشد. این در حالیه که با رشد تکنولوژی، بیشتر سازمانا و ارگانها خیلی از خدمات خود رو به صورت لحظه ای و اینترنتی به مراجعین و مشتریانشان ارائه می کنن:

مشکلی

• فروش انشعابات آب، برق، گاز و خطوط تلفن ثابت و همراه
• اطلاع از صورتحساب قبوض و  پرداخت تلفنی و اینترنتی اون
• پرداخت مشکلات شهرداری مثل ارسال پروانه، مشکلات نوسازی، مشکلات ملکی، صنفی و خودرو و…

مشکلات

• خدمات بانکی مثل: گشایش حساب اعلام گردش حساب، واریز و انتقال وجه ، پرداخت اقساط و …
• رزرو بلیط هواپیما، قطار، اتوبوس
• و…
با وجود اون که سازمان تأمین اجتماعی در به کار گیری فناوری اطلاعات از سازمانای پیشرو در ایران حساب شده و قدمت ورود اولین کامپیوترا به حدود پنجاه سال قبل برمیگرده اما با گذشت زمان و بنا به دلایلی مثل نبود روش هدف دار و برنامه ریزی مشخص و کلان در این بخش، بی ثباتی مدیریتی، اومد و رفت مدیران سیاسی و به درد نخور به خصوص در دولت گذشته، تحمیل هزینه های زیاد مالی و وضع مقررات و قوانین تعهدآور بدون رعایت قوانین بیمه ای، سیاست زدگی شدید سازمان، تغییرات پشت سر هم اساسنامه و به دنبال اون  نقض استقلال اداری و مالی سازمان تأمین اجتماعی و دخالتای بی اندازه و محدودیت دولتا در امور داخلی اون،  قطار پیشرفت سازمان در بخش فناوری اطلاعات رو بیشتر از بقیه بخش ها از راه خود خارج کرد تا جائی که الان و بر خلاف تموم تلاشای انجام شده، در مقایسه با نه هاده ها، بانکا و موسسات بیمه ای و مالی و حتی یه مؤسسه قرض الحسنه، سازمان تأمین اجتماعی از جایگاه زیادی بهره مند نبوده و در ردیف ضعیف ترینا قرار گرفته.

برنامه ریزی

امروزه با گسترش فناوری اطلاعات و ارتقا و افزایش زیرساختهای ارتباطی  سطح آگاهی و علم مردم نسبت به گذشته رشد زیادی داشته و دسترسی به وسایل ارتباطی مثل اینترنت ، دیگه کوچیک و بزرگ ، زن و مرد، شاغل و بیکار، کارمند و کاسب، دانشجو و روحانی نمی شناسه و اجازه نمی خواد. اینترنت از پشت درب منازل به داخل خونه و کاشانه و حتی جیب مردم نفوذ کرده و اتصال به تموم نقاط دنیا از راه لب تاپ، تبلت و گوشی موبایل و فشردن چند کلید خیلی راحت ممکن گردیده. تازگیاً گسترش شبکه های اجتماعی موبایلی مثل wechat ، viber، coco و …  با استقبال خیلی از ایرانیان مواجه شده تا حدی که با وجود شرایط نامساعد اقتصادی کشور، دهکای پائین تر جامعه هم قسمت بزرگی از درآمد ماهانه و یارانه دریافتی خود رو صرف خرید گوشیای اندروید و فعال کردن اینترنت GPRS کردن. به کمک ورود اینترنت و جذابیتهای فضای مجازی و هم همراهی مردم، خیلی از ارگانها، نه هاده ها، بانکا، مؤسسات و شرکتها از فرصت طلائی پیش اومده آخر استفاده رو برده و با طراحی و راه اندازی سایتا ، درگاههای اینترنتی و اجناس موبایلی، به عنوان یه عامل آسون کننده، تا حد خیلی از بوروکراسی اداری و هزینه های هنگفت جاری خود کم کرده و همزمان موجب رضایت مشتریان و مراجعین خود رو جفت و جور کردن. براساس آمار اعلام شده از ضریب نفوذ اینترنت در کشور از طرف مرکز مدیریت پیشرفت ملی اینترنت ( متما)  بالغ بر ۶۱٫۰۶ درصد جمعیت کشور به اینترنت وصل می شن؛ براین پایه با در نظر گرفتن جمعیت ۷۵ میلیون و ۱۴۹ هزار و ۶۶۹ نفر در کشور، شمار کاربران اینترنت ۴۵ میلیون و ۸۸۴ هزار و ۱۴۴ نفر و تعداد مشترکان این قرارداد ارتباطی ۳۲ میلیون و ۸۳۸ هزار و ۶۱۹ نفر تا آخر سال ۹۱ اعلام شده. در این ارزیابیا، مشترکان اینترنت موبایل – GPRS – با ۳۰٫۱۱ درصد ضریب نفوذ و ۲۲ میلیون و ۶۲۹ هزار کاربر، بیشترین آمار اتصال به اینترنت رو به خود دادن؛ در همین حال ضریب نفوذ اینترنت کل کشور از راه اتصال کاربران با فناوری ADSL حدود ۱۰٫۸۹ درصد، اینترنت دایل آپ ۹٫۲۳ درصد، اینترنت وایمکس ۲٫۷ درصد و اینترنت فیبر ۸٫۱۳ درصد اعلام شده.

موبایل

به نظر می رسه با روی کارآمدن دولت یازدهم و تحولاتی که در ارکان مدیریتی این سازمان اتفاق افتاده ، پیشرفت خدمات غیر حضوری و تأمین اجتماعی الکترونیک به عنوان ضرورتی پیشگیری ناپذیر و چیزی حیاتی جزو اولویتهای اصلی و اساسی سازمان قرار گرفته. به گفته مدیران سازمان، با راه اندازی مرکز اطلاعات (Data Center)، خدماتی مثل الکترونیکی شدن پرونده بیمه شده، دسترسی همزمان شعب سازمان به سوابق بیمه شدگان، ارسال کارت هوشمند درمان و سرویس دهی غیر حضوری و اینترنتی بیمه ای و درمانی به مراجعین به عنوان بخشی از نهضت IT قابل استفاده میشه.
سئوال اینجاس با جفت و جور شدن زیرساختهای سخت افزاری و نرم افزاری چه عواملی مانع از تحقق کامل تأمین اجتماعی الکترونیک میشه؟ واسه این منظور دقیق شدن و فوکوس کردن بر بعد فنی و نرم افزاری پروژه کافی به نظر می رسه؟ سازمان واسه اجرای این پروژه مهم که اهمیت اون کمتر از ساماندهی سوابق بیمه شدگان نیست از تموم ظرفیتای خود استفاده کرده؟ علم فنی مهندسی و قدرت اجرائی شرکت خدمات ماشینی تأمین و شرکتای مشابه سازمان، از عهده این مهم بر میاد؟ مدیران و کارکنان و هم اینکه مخاطبین سازمان (بیمه شده، مستمری بگیر و کارفرما) از آمادگی فرهنگی، روانی و علم لازم واسه اجرای موفق ، کم هزینه و خوب اون بهره مند هستن؟ نیاز سنجی لازم واسه سرویس دهی لازم مخاطبین سازمان صورت گرفته؟ نقاط ضعف و قوت عوامل سازمانی و فرصتا و تهدیدهای برون سازمانی بررسی و آزمایش شدن؟

با وجود وقت کشی و فرصت سوزیای گذشته، کارکنان و مخاطبین سازمان بی صبرانه منتظرن تا به زودی امکان استفاده مؤثر و لذت بخش از  تأمین اجتماعی الکترونیک جفت و جور شه.
(مقاله :حمید رضا اله کمک )

 

 

۲-۲-۴-۷-۱ تکنولوژی اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی:

سازمان تامین اجتماعی با گسترده ترین حجم تعهدات و خدمات حمایتی و بیشترین سطح ارتباطات با بدنه جمعیتی کشور ، بزرگترین نهاد در میدون بیمه های اجتماعی حساب می شه . جمعیت تحت پوشش سازمان تامین اجتماع بالغ بر ۱۰ میلیون نفر بیمه شده اصلی و نزدیک به ۲ میلیون و نفر بازنشسته و مستمری بگیره که با در نظر گرفتن افراد خونواده بیمه شدگان ، این سازمان با حدود ۳۱ میلیون نفر بیمه شده اصلی و تبعی یکی از پر حجم ترین گردشای مالی رو داراه

.سازمان تامین اجتماعی با تکیه بر ساختاری عمومی و غیر دولتی ، هویتی اجتماعی و اقتصادی داره و آرزو اون رسیدن به سازمانیه علم مدار ، موثر ، پایدار ، امانتدار و جوابگو ، که از راه ارتقای کیفت زندگی و بهبود سطح معیشت وسلامت بیمه شدگان و خونواده اونا در جهت برتری کرامت انسانی و کمک به تحقق عدالت اجتماعی قدم بر می داره. راه و روش سازمان در رسیدن به اهداف خود ، براساس بهبود تعاملات با شرکای اجتماعی و مشارکت سه جانبه بیمه شدگان ، کارفرمایان و

دولت استواره. خدمات و حمایتای سازمان تامین اجتماعی در دو بخش اصلی بیمه ای و درمانی و با پشتیبانی فعالیتهای اقتصادی استواره . شبکه بیمه ای سازمان تامین اجتماعی بیشتر از ۱۸ مورد خدمات و حمایتای کوتاه مدت و دراز مدت به بیمه شدگان مثل شاغل و بازنشسته رو از راه ۴۵۳ شعبه بیمه ای در سراسر کشور ارائه می کنه.

 

 

۲-۲-۴-۷-۲ جایگاه تامین اجتماعی در ایران

وجه مشترک کارکردای صندوقای تامین اجتماعی در کشورای جور واجور رسیدن به اهداف والای انسانی و اجتماعی، شامل تحقق عدالت اجتماعی، تامین سطح متناسب معاش و تضمین اون واسه نیروی کار، جفت و جور کردن زمینه مناسب واسه تحقق رشد و پیشرفت پایدار، ایجاد آرامش و در آخر ایجاد امنیت اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و فرهنگی تعریف شده و از این رو، و مخصوصا در سه دهه گذشته نظامای تامین اجتماعی در کشورای در حال پیشرفت از اهمیت فوق العاده ای بهره مند شدن و با ایجاد سازمانای تخصصی بین المللی و ملی جنبه اصولی تری به خود گرفتن و بر این پایه این نهادهای جدید به سازمانای لازم واسه ارتقای امنیت

اجتماعی اقتصادی دنیای امروز تبدیل شدن.

تاسیس صندوق تامین اجتماعی در ایران هم از این قانون مستثنی نبوده و نقش موثر و سازنده اون در رشد و تعالی جور واجور جامعه و جایگاه بی بدیل اون دست کم در ده های گذشته بر کسی پوشیده نیس.

هر چند اولین بذرای تاسیس صندوق تامین اجتماعی از اواخر سال ۱۳۰۹ در سرزمین پهناور ایران نهاده شد و از اون تاریخ تا کنون بالغ بر ۸۲ سال میگذره، اما تاقبل از سال ۱۳۴۰ کمتر از ۴ درصد جمعیت شاغل کشور تحت پوشش صندوقای بیمه ای قرار گرفت و این ضریب نفوذ در ده های ۵۰،۶۰،۷۰و۸۰ به ترتیب به ۵۳/۷۴، ۱۰/۳۴، ۱۷/۲۵ و ۴۱/۳۶ درصد رسید طوری که تا نیمه اول سال ۱۳۹۱ این ضریب نفوذ نسبت به جمعیت شاغل بالغ بر ۶/۵۶ درصد شده وبه دید جمعیت تحت پوشش در مقایسه با جمعیت کل کشور به بیش از۵۲/۴۶ درصد رسیده واین گسترش به این معنیه که صندوق تامین اجتماعی از یه سو به عنوان بزرگ ترین و گسترده ترین نهاد بیمه ای در کشور فعالیت داره و از طرف دیگه بدون دودلی میشه گفت توجه به این صندوق و کارکردای اون علاوه بر اینکه می تونه آثارمثبت و اساسی در بهتر شدن وضعیت سیاسی، اجتماعی واقتصادی کشور به همراه داشته باشه، می تونه کارکرد و کارکردای ضعیف اون و هم اینکه بی توجهی نظام اراده کردن کشور به قوانین و مقرارت حاکم بر اون حتی قلمرو امنیت ملی رو تحت تاثیر بذاره تا جایی که از فعالیتای صندوق تامین اجتماعی و بالابردن سطح رضایت مندی افراد تحت پوشش به عنوان دلیلی موثر در تشکیل و نگه داشت سرمایه های اجتماعی و انسانی یاد می شه، مخصوصا اینکه در ۶۰ سال گذشته صندوق تامین اجتماعی همیشه یار دولتا بوده وسایر صندوقای بازنشستگی بار دولتا بودن. با این توصیف و تذکر به مهم بودن این جایگاه و نقش اون در رسیدن به اهداف چشم انداز و برنامه های پیشرفت به دومساله کلیدی در مورد پایداری و حرکت به سمت قله های رفیع خدمت در این صندوق اشاره می شه:

 

۱ حکمرانی خوب

سازمان بین المللی کار و اتحادیه بین المللی تامین اجتماعی هیچ الگوی واحد و مشخصی رو واسه اداره صندوقای تامین اجتماعی و بقیه نظامات بیمه ای به کشورای عضو دیکته نمی کنن؛ اما چیزی که روی اون اتفاق نظر دارن و به شکل مقاوله نامها و پیشنهاد اسمای بین المللی روی اون تاکید شده اشاره به این معنیه که دولتا ضمن پذیرش مسوولیت کلی اداره طرحای تامین اجتماعی به عنوان پایدارترین نهاد رسمی کشور باید کمترین دخالت رو در اداره این نهادا و صندوقای بیمه ای داشته باشه.

تا قبل از تصویب قانون ساختار نظام کامل رفاه و تامین اجتماعی در سال ۱۳۸۳ هیات امنای (شورای عالی) ترکیب سه جانبه متوازنی داشت و هیات مدیره و مدیرعامل تشکیل شده از سه نفر به وسیله دولت منصوب می شدن.

با تصویب قانون ساختار علاوه بر اینکه هیات امنای صندوق ترکیب قابل قبول خود رو در سه جانبه گرایی واقعی نگهداشت این اختیار هم از دولت سلب شد و انتخاب هیات مدیره و مدیرعامل هم به هیات امنا واگذار شد و به جربزه میشه گفت که واسه اولین بار حاکمیت شرکتی و دخالت موثر کارگران و کارفرمایان در اداره این صندوق معنی دار شد، اما بدیش اینه در عمل و در هشت سال گذشته دولت آگاهانه یا ناخواسته حاضر به انقیاد واجرای این قانون مترقی نشد که با دخالت مجلس و قانون گذاری دوباره به خاطر اجرایی کردن ماده ۱۷ قانون ساختار نظام کامل رفاه و تامین اجتماعی نقش حاکمیت شرکتی و دخالت موثر شرکای اجتماعی در اداره صندوق تامین اجتماعی به هم ریخت و با تصویب و اصلاح چند باره اساسنامه این صندوق دولت قدرت از دست رفته خود رو در اداره این صندوق بازسازی و گسترش داد طوری که دخالت شرکای اجتماعی در نظام تصمیم سازی و اراده کردن به چیزی غیر موثر و زینتی تبدیل شد و از همه مهم تر انتخاب مدیرعامل این صندوق بر خلاف قوانین پایه به شرط نظر رییس جمهور شد.

با این اوصاف و برخلاف به دست آوردن این همه اختیار از طرف دولت انتظارات و شناخت از این صندوق بیمه ای بازم در هاله ای از ابهام قرار داره؛ چون که در طول هشت سال گذشته هشت بار مدیرعامل این صندوق برکنار شده و انتصاب آخرین مدیر عامل با اما و اگرای نهادای نظارتی و قانونی مواجه شده، طوری که این بی ثباتی و نبود پایداری در مدیریت این صندوق بیمه ای موجب نبود برنامه ریزی لازم حتی در کوتاه مدت شده مخصوصا در مقطع الان که به دلایل جور واجور به وجود اومده توسط آثار سوء تحریمای اقتصادی ناعادلانه استکبار جهانی و بی تدبیریای بعضی از دولتمردان، صندوق تامین اجتماعی و سرمایه های اون بیشتر از گذشته دچار چالشای مالی و اقتصادی شده.

طوری که می گن دست کم در سه ساله گذشته با کسری بودجه ای بالغ بر هشت هزار میلیارد تومن روبه رو بوده. پس به جربزه میشه گفت بی ثباتی در مدیریت عالی صندوق یکی از بزرگ ترین دلایل پیش اومدن وضعیت هست و بدون دودلی و با در نظر گرفتن تجربیات جهانی دور شدن از یه حکمرانی خوب و کاهش دخالت و نظارت شرکای اجتماعی هر روز این وضعیت رو بد تر می کنه.

۲ پیشی گرفتن مصارف بر منابع:

تشکیل صندوقای بیمه ای و تامین اجتماعی و چگونگی سرویس دهی و تعهدات به افراد تحت پوشش و اندازه حق بیمه دریافتی به شرط محاسبات بیمه ایه، در سال ۱۳۵۴ به درخواست ایران و موافقت دبیر کل سازمان بین المللی کار یه کارشناس انگلیسی به مدت ۱۲ ماه این کار رو انجام داد که نتیجه گزارش ایشون در سال ۱۹۷۷ در سازمان بین المللی کار منتشر شد و از سال ۱۳۵۵ اندازه حق بیمه در ایران ۳۰ درصد تعیین شد، به این راه که ۲۰ درصد سهم کارفرما ۷ درصد سهم کارگر و ۳ درصد سهم دولت تعیین شد، هم اینکه برابر تبصره زیر ماده ۲۸ قانون تامین اجتماعی صندوق تامین اجتماعی مکلف شد هر سه سال یه بار امور مالی خود رو با اصول محاسبات احتمالی تطبیق و مراتب رو به شورای عالی تامین اجتماعی گزارش دهد که بدیش اینه این حیاتی تا کنون تحقق پیدا نکرده و هیچ تصویر روشنی از وضعیت منابع و مصارف و تعهدات در این چارچوب ارائه نشده، اما به هر حال برابر گزارشای رسمی صندوق تامین اجتماعی در سال ۱۳۵۵ نسبت پشتیبانی در این صندوق، یعنی در ازای یه پرونده مستمری بگیر چند نفر بیمه پرداز فعال هست حدود ۲۴/۲۴ نفر بوده؛ یعنی در ازای یه نفر مستمری بگیر بیشتر از ۲۴ نفر حق بیمه پرداخت می کردن. در اینجور وضعیت مطلوبی که منابع بیشتر از مصارفه مصالح

بلندمدت صندوقای بیمه ای اقتضا می کنه که به خاطر حفظ ارزش ذخایر و داراییا و افزایش اون واسه دوران پیری این سرمایه ها در راه فعالیتای اقتصادی قرار گیرد.

صورتای مالی صندوق تامین اجتماعی حکایت از اون داره که از زمان تاسیس تا آخر سال ۱۳۵۷در دفاتر مالی و حسابداری هیچ گونه درآمدی حاصل از سرمایه گذاری درج نشده و از سال ۱۳۵۸ تا کنون در دوره های وقتی ۱۰ ساله نشون دهنده این واقعیت تلخه که درآمدای به وجود اومده توسط سرمایه گذاری که اکثرا در شرکت سرمایه گذاری تامین اجتماعی با عنوان «شستا» متمرکزه کمتر از ۱۰ درصد پول و پله و سرمایه و در اومد صندوق تامین اجتماعی رو به خود اختصاص داده که این ارقام در سالای متمادی هیچوقت عملیاتی نشده و از روی کاغذ و ارقام مندرج در بودجه های هرساله بالاتر نرفته.

پس غفلت در کار ضرورت سرمایه گذاری یا اشتباه در انتخاب زمینه های سرمایه گذاری حتی سرمایه گذاریای فعلی رو شدیدا با خطر مواجه ساخته و در خیلی از موارد سرمایه گذاریای صندوق تامین اجتماعی از مجموعه قوانین کلی که مهم ترین اونا عبارتند از: امنیت سرمایه گذاری، سوددهی، توانایی نقد شوندگی و کارآییای اجتماعی و اقتصادی پیروی نکرده؛ البته در به وجود اومدن اینجور تلخ کامیایی نباید از آثار غلط و تخریب سیاستای کاهش ساختاری در دهه ۷۰ و هم اینکه بی ثباتیای مدیریتی در سالای گذشته در فعالیتای سرمایه گذاری غفلت کرد.

یکی دیگه از دلایل خطرناک شدن وضعیت مالی صندوق تامین اجتماعی بی توجهی دولتا به وظایف و مسوولیت قانونی خود در قبال این صندوقه. کل بدهیای دولت آقای خاتمی به صندوق تامین اجتماعی تا آخر دوره مسوولیت ایشون بالغ بر ۶۰ هزار میلیارد ریال برآورد می شد انتظار می رفت آقای احمدی نژاد که شعار عدالت و مهربونی رو سر لوحه برنامه های خود قرار داده و طبیعتا براساس اینجور هدفی توجه به بحث تامین اجتماعی می تونه معطوف به هدف و آرمانای مورد نظر باشه بیشتر از بقیه دولتا به صندوقای جور واجور بیمه ای از جمله به صندوق تامین اجتماعی توجه داشته باشه البته در چارچوب قانون ساختار نظام کامل رفاه و تامین اجتماعی و هم اینکه قوانین چهارم و پنجم پیشرفت، دولت مکلف شده ضمن پرداخت بدهیای معوقه به صندوقای بیمه ای ترتیبی در پیش بگیره که بدهی جدید شکل نگیره، اما اون چیزی که در عمل اتفاق افتاده بر خلاف انتظار چه در شعارای آقای احمدی نژاد و چه در بالاترین درجه درآمدای افسانه ای نفتی این تکلیف قانونی و رد دین مورد توجه دولتمردان قرار نگرفت و پیش بینی می شه مجموعه بدهی دولت آقای احمدی نژاد تا آخر دوره ریاست جمهوری از مرز ۴۵۰ هزار میلیارد ریال بالاتر رود و این در حالیه که پس از انتصاب آخرین مدیرعامل صندوق تامین اجتماعی، دولت در سال گذشته مصوبه ای رو ابلاغ کرد که مقرر شده بود تا آخر سال ۱۳۹۱ بالغ بر ۳۵۰ هزارمیلیارد ریال از اموال و داراییای دولت به این صندوق واگذار شه اما برخلاف این ادعا و مصوبه به نظر نمی رسه حجم این واگذاریا از ۱۰ هزار میلیارد تومن تجاوز کنه که با وعده های داده شده بسیار فاصله داره. در کنار مسائل مورد اشاره عامل های زیر هم در شدید شدن به وجود آوردن وضعیت فعلی خیلی با اهمیته که فقط به طور خلاصه اشاره می شه:

ضربه به ذخایر نقدی صندوق تامین اجتماعی در بانکا که بر اثر اجرای برنامه های کاهش ساختاری وتضعیف ارزش پول ملی، ارزش واقعی خود رو از دست داد.

بازنشستگیای قبل از موعد به وجود اومده توسط مصوبات دولت ومجلس و بدون تامین بار مالی مورد نظر.

مصوبات دولت، شورای اقتصاد، مجلس شورای اسلامی مبنی بر افزایش قیمتا مخصوصا قانون هدف دار کردن یارانه ها.

پایین بودن درصد اشتغال و بیکاری بیشتر از ۳ میلیون نفر و نبود تحت پوشش قرار گرفتن اونا به شکل اشتغال تولید کننده.

افزایش نیافتن حقوق بیمه شدگان متناسب با تورم و اعلام غیرواقعی دستمزد بیمه شدگان.

اختصاص بخش کلی ای از ذخایر صندوق تامین اجتماعی به ساخته شدن بیمارستانا و مراکز درمانی در سالای متمادی و بدون توجیه جمعیتی و حتی اقتصادی.

به هر حال این امید هست که با پایان کار دولت دهم وآغاز به کار دولت دکترحسن روحانی نظام عالی اراده کردن با درک شرایط خاص کشور و نقش و جایگاهی که صندوق تامین اجتماعی می تونه در حرکت به سمت پیشرفت و شکوفایی اقتصادی داشته باشه به وظایف قانونی خود بکنه تا بازم این صندوق بتونه یار دولت بمونه و با توانا شدن اون چون گذشته گرانبهاترین و ارزشمندترین سرمایه های انسانی رو تحت پوشش و حمایتای همه جانبه خود بذاره که این خود بالاترین عبادت به بندگان خدا حساب می شه.


با موضوع مفهوم رقابت‌پذیری

رقابت پذیری در اثر ترکیبی از داراییها و فرایندها به وجود میاد. داراییها یا به صورت موهبتیه (مثل منابع طبیعی) و یا ساخته شده به وسیله انسانه (مثل زیر ساختها) و روند ها که داراییها رو به منافع اقتصادی حاصل از فروش به مشتریان تبدیل می کنه و در آخر موجب ایجاد رقابت پذیری می گردند.

اقتصاد

در بررسی رقابت پذیری می توان از زاویه دیگری هم به مسئله نگریست و اون منابع ایجاد رقابت پذیریه. منابع ایجاد رقابت پذیری رو می توان در سه دسته فناوری، سازمان و نیروی انسانی تقسیم بندی کرد. مزیت رقابتی حاصل از نیروی انسانی دووم و پایداری بیشتری نسبت به بقیه مزیتهای رقابتی دارن و مدت زمان بیشتری لازمه تا رقبا بتونن این مزیتهای رقابتی رو تقلید کنن.

 

۱-۸-۳)تدوین روش تو یه صنعت رقابتی

معنی “روش” تا حد زیادی با معنی “رقابت” آغشته و آمیخته و رقابت اثر زیادی در تعیین اهداف عالی واسه یه مجموعه و رشد اون مجموعه داره. پس نباید رقابت و وجود حریف رو به عنوان بدشانسی به حساب آورد. رقابت تو یه صنعت، نه فقط در بخش ی کاری اون و در رابطه با بقیه صنایع و شرکتها معنی می یابد، بلکه در تقسیم سهام یه صنعت بین سهامداران اون هم هست. یعنی رقابت در پایه ای ترین بخشهای یه صنعت و یا سازمان هم به چشم می خورد.

 

۱-۸-۴)مدل تطبیقی صنعت بیمه با  با مدل ۵ وجهی پورتر

ما می تونیم مدل پورتر رو با صنعت بیمــه تطبیق داده و  در میدون صنعت بیمــه ازش استفاده کنیم .

دراین تحقیق عامل رقابت بین شرکتای بیمه استان اصفهان  با در نظر گرفتن ابعاد فروش نمایندگان و ارائه تسهیلات مناسب  به بیمه گذاران موردبررسی قرار گرفته.

 

شکل زیر مدل تطبیقی صنعت بیمه با  با مدل ۵ وجهی پورتر رو نشون میده.

 

ورود شرکتای جدیدبه صنعت بیمه(قدرت تهدید تازه وارده ها)

شکل ۱-۲

 

 

 

بیمه گران وارائه کنندگان شکل های جور واجور بیمه نامه(قدرت چانه زنی )
بیمه گذاران وخریداران بیمه نامه

(قدرت چانه زنی )

 

 

شرکتای موجوددر صنعت بیمه

(شدت رقابت)

 

خود بیمه گریجایگزین اجناس شرکت بیمه

(قدرت جایگزینی)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

۱-۸-۴-۱)تدوین عوامل رقابتی پورتر درصنعت بیمه :

وقتی به ردیابی تحلیلای مدیران بیمه می پردازیم،به این نکته بر می خوریم که این تحلیلا فقط به رقابت با بازیگران اصلی محدوده و در خوش بینانه ترین حالت،اونا فقط به یکی از نیروهای موثر بر رقابت توجه نشون میدن، بدون اینکه به همه  نیروهای موثر  و توان جمعی اونا توجه لازم رو داشته باشن.

وجود روش هدف دار یعنی در رابطه کردن یه شرکت به محیط دور و بر اون. جنبه کلیدی محیط ، نوع صنعتیه که شرکت در اون فعالیت و رقابت می کنه. ساختار صنعت نقش کلی ای در تعیین رقابت و استراتژیهایی داره که به طور بالقوه در اختیار اون شرکت قرار داره . اهمیت نیروهای بیرون صنعت از پایه نسبیه،چراکه این نیروها تموم شرکتها رو تحت تاثیر قرار میدن.

ساختار یه صنعت ریشه در پنج عامل اساسی رقابت داره که از نظر شکلی قابل شناسایی ان. توان جمعی این پنج عامله که سودآوری یه صنعت رو مشخص می کنه.از طرف دیگه این پنج عامل هستن که موقعیت رقابتی شرکت رو درون اون صنعت مشخص می کنن. هدف روش هدف دار پس،پیدا کردن موقعیتیه که شرکت در اون موقعیت به بهترین وجه در مقابل این عوامل از خود دفاع می کنه و یا اونا رو هم جهت با اهداف خود ناراحت می سازه. شناخت این عوامل نقاط ضعف و قوت شرکت فعال تو یه صنعت رو هم نمایان می سازه.نکته قابل توجه در این مدل اون هستش که سطح رقابت در اون  بالاتر از سطح بازیگران جا افتاده و فعال در اون صنعته.همه این پنج عامل با هم شدت رقابت تو یه صنعت و سودآوری اون رو تعیین می کنن،پس لازمه همه اونا در تحلیلا مورد آزمایش قرار گیرند،اما این پنج نیروبه طور خلاصه کدوما هستن ؟

 

 

۱-۸-۴-۱-۱)ورود شرکتای جدیدبه صنعت بیمه  :

تحلیل تازه وارده ها وتهدیدهایی که اونا متوجه ساختار صنعت میسازن،مورد علاقه تحلیل گران استراتژیکه. رقبای تازه وارد معمولا با هدف کسب سهم بازار وارد یه صنعت می شن؛ اونا به همراه خود  ظرفیتها و منابع جدیدی رو وارد صنعت می کنن .

از این میان شرکتهایی که به دنبال تنوع بخشیدن به کسب وکار خود هستن هم ممکنه با تکیه بر منابع خود وارد صنعت بیمه شن، پس تازه واردین در این بخش  همیشه شرکتهای نو پا نیستن.اما تهدید به ورود ، بستگی کامل و تموم به مشکلات حاضر واسه ورود و عکس العمل رقبای موجود داره.اگه این مشکلات زیاد و عکس العمل رقبای موجود ضعیف باشه، میشه توقع داشت که این ورود آسون باشه. به نظر       می رسه در صنعت بیمه کشور مشکلات حضور واسه تازه واردین داخلی کم اما واسه تازه واردین خارجی هنوز سنگینه. این در حالیه که به دلیل ضعف تفکر رقابتی در مدیران بیمه کشور،تماشاگر واکنشای اساسی  واسه محدود کردن ورود رقبای جدید نیستیم چون که این رقبای جدید واسه خیلی از کارکنان ومدیران بیمه که بسیار روون هستن فرصته و نه  تهدید !  مشکلاتی که بر سر راه  ورود رقبای تازه وارد در صنعت بیمه هست،  به طور خلاصه موارد زیر ان:

مشکلات

۱-     تفاوت اجناس و خدمات : منظور اون هستش که شرکتهای ثابت شده در بازار دارای برند شناخته شده و اعتماد مشتری هستن که ریشه در تبلیغات گذشته، خدمت دهی به مشتریان و تنوع محصول داره. پس تازه واردین واسه تامین چیزهای مورد علاقه و جذب مشتریان مجبورند هزینه های زیادی رو صرف کنن.از طرف دیگه این به زمان تقریبا طولانی نیاز داره. این زمان در صنعت بیمه به دلیل نیاز به اعتماد سازی که از نظر وجود بحث ای زمانبره به نسبت طولانی تر از دیگر صنایع هم میشه. این مانع،در صنعت بیمه مهمترین مانع بر سر راه ورود شرکتهای تازه وارد حساب می شه.

۲-     نیاز به سرمایه : نیاز به حجم خیلی از پول و پله و سرمایه واسه سرمایه گذاری در راه رقابت خود یه جور مانع حساب می شه.این سرمایه با اینکه در بسیاری موارد هست،اما خیلی از شرکتها به دلیل خطر بالای برگشت پذیری اون واسه ورود به این صنعت احتیاط زیادی به خرج میدن.البته باید توجه داشت این سرمایه فقط محدود به سرمایه لازم واسه تاسیس یه شرکت بیمه  نیس. با این حال قسمت بزرگی از اون رو در بر میگیره.

سرمایه گذاری

۳-     هزینه های تغییر : اگه مشتریان هر بار خرید اجناس و خدمات لازم خود رو از یه شرکت بیمه بکنن، نیازمند هزینه های اضافی هستندو اگر  خرید خود رو فقط از یه شرکت بیمه بکنن هزینه های کمتری رو متحمل می شن.این هزینه ها که شامل شکل های جور واجور هزینه ها مانند هزینه شناخته شدن ، یادگیری ، تخفیفات و … می شه می تونه یکی از مشکلات جدی واسه تازه واردین باشه.در صنعت بیمه هم مشتریان واسه مزیتهای کوچیک دیگه رقبا با احتمال خیلی کم به تغییر شرکت بیمه خود دست میزنن، هزینه های شناخته شدن،یادگیری پروسه های شرکت بیمه جدید،آرامشی که در مواجهه های خدماتی گذشته داشتن و … رو با هر امتیازی عوض نمی کنن.پس تازه واردین باید اونقدر ساختار هزینه و عملکردی داشته باشن که تغییر رو واسه مشتری توجیه کنندکه این یه بار در زمان ورود شرکتای بیمه خصوصی به میدون بیمه و در بخش بهبود کارکرد اتفاق افتاد و سهم زیادی رو نصیب اونا کرد، اما بر کسی پوشیده نیس که به دلیل نزدیک بودن پروسه های کاری و خدمات مشابه و جابجایی کارکنان و مدیران شعب به خصوص در بیمه های خصوصی این هزینه هم واسه تازه واردین قابل جبران میشه و می تونه مشکلات ورود اونا رو از سر راه برداره .

۴-     خسارتهای هزینه (جداگونه از اندازه ) : شرکتهای فعال تو یه صنعت ممکنه با یه جور مزیت هزینه روبه رو باشن که واسه تازه واردین قابل حصول نباشه. از این دسته میشه به فناوریای انحصاری ( که در بیمه این فناوریا کمتر دیده می شه ). موقعیت مکانی مناسب یا یارانه های دولتی اشاره کرد.موضوع بعد منحنی یادگیری یا تجربه هاست.در بعضی از کسب و کارا شرکتها با افزایش جمع شدن تجربه با روند رو به کاهش هزینه های متوسط روبه رو می شن.این بدون  دلیله که کارکنان روشای کار خود رو بهتر می کنن (یادگیری صورت میگیره ) طرحها پیشرفت              پیدا میکنه،عملکردها بهبود پیدا میکنه،تکنیکها بهتر می شن و… .

۵-      کاهش هزینه به وجود اومده توسط افزایش تجربه در کسب وکارهایی که با فعالیتهای زیاد و حساس و دقیق سروکار دارن یکی از مهمترین عوامل تعیین کننده واسه بالا بردن هزینه های ورود تازه واردینه. درصنعت بیمه اگه این تجربه ها به صورت انحصاری حفظ شن مانعی واسه ورود رقبا می شن،این در حالیه که تازه واردین با جذب مدیران و افراد با تجربه به سرعت این هزینه رو کاهش میدن.این وسط تنها افراد ان که هزینه جذب بیشتری رو به سازمان جدید تحمیل می کنن بدون اینکه معنی رقابت در بین شرکتای بیمه شکل گیرد. مثلا،افراد با سالها تجربه و شناخت کامل شرکت بیمه فعلی در شرکت بیمه دیگری مشغول به کار شده و تموم تجربیات و … رو به بهای حقوق و پست بالاتر در اختیار شرکت بیمه جدید قرار میدن.از طرف دیگه توانایی کپی شدن و خرید علم و نرم افزارهای فنی از شرکتها و مشاوران هم این هزینه رو شدیدا کاهش داده. پس با اینکه این مانع از پتانسیل بالایی واسه بالا بردن هزینه های تازه واردین برخورداره به دلیل نبود تفکر رقابت در بین شرکتای بیمه   کارکرد موثری در ایجاد مانع واسه ورود تازه واردین به حساب نمیاد.

۶-     سیاستهای دولت :دولت می تونه با اتخاذ سیاستهایی ورود به صنایع رو محدود کنه. مثلا،با وجود آمادگی خیلی از تازه واردین خارجی واسه حضور در صنعت بیمه ایران هنوز دولت مجوزی واسه فعالیت اونا صادر نکرده و مانعی جدی واسه حضور اونا جفت و جور کرده.

اما جدا از این مشکلات،انتظارات رقبای بالقوه از عکس العمل شرکتهای موجود ، تهدید ورود رو تحت تاثیر قرار میده. با نگاهی به گذشته میشه که با در نظر گرفتن جذابیتهای صنعت بیمه و نبود واکنشهای جدی از طرف شرکتای بیمه فعال در کشور، انتظار عکس العمل از طرف فعالین در این صنعت بسیار ضعیفه. شاید نبودن انگیزه عکس العمل در میان شرکت بیمه دولتی  منطقی باشه،اما در میان شرکتای  بیمه خصوصی هم با وجود انگیزه لازم اینجور نگاهی وجود نداره.شاید بشه دیدگاه دولتی و غیر رقابتی مدیران ارشد شرکتای بیمه خصوصی، نبود تفکر دراز مدت و این نگاه که  تازه واردین در کوتاه مدت نمی تونن مشکلی رو واسه شرکتای بیمه موجود بسازن و …رو از عوامل این نبود عکس العمل دونست.

مشکلی

از سویی شرایط ورود به یه صنعت هم می تونه تحت تاثیر قیمت قرار گیرد.اگه قیمتهای جاری بالاتر از قیمتای متصور واسه ورود باشه، تازه وارده ها با انتظار سود بالاتر از حد متوسط وارد می شن.اگه شرکت تازه وارد مجبور شه که با قیمتی پایین تر از قیمت متصور واسه  ورود به بازار داخل شه تهدید ورود به صنعت از بین میره .

نباید از یاد برد که مشکلات ورود می تونن با تغییر شرایط تغییر کنن. از طرف دیگه، بعضی شرکتها ممکنه دارای منابع یا مهارتایی باشن که مشکلات حضور واسه اونا با هزینه های بسیار کمتری قابل تحقق باشه. پس،این مشکلات واسه هر تازه واردی نیازمند روش هدف دار خاصی میشه؛البته واسه اونایی که تازه واردین قوی تری حساب می شن .

در نگاهی خلاصه میشه که مشکلات ورود تازه واردین به میدون بیمه خصوصی ـ بر خلاف پتانسیلای بالقوه ای که در صنعت بیمه دارن ـ به دلیل نبود تفکر رقابت تاثیر گذاری چندانی ندارن.تازه واردین بر خلاف اینکه انگار با هر کدوم از مشکلات روبه رو و دست به گریبانند اما مانع جدی ای در برابر خود احساس نمی کنن.

 


معرفی بهترین سایت رپورتاژ آگهی رایگان

رپورتاژ آگهی

 

رپورتاژ آگهی رایگان یکی از خدماتی است که وب سایت های بزرگ و پربازدید، امروزه به وب سایت هایی که قصد افزایش بازدیدکننده گان خود را دارند، می دهند. وب سایت هایی که رنک بالایی در SERP دارند شرایطی را برای سایت های دیگر قرار می دهند تا آن ها نیز با قرار دادن رپورتاژ آگهی خود در وب سایت، بازدیدکنندگان زیادی را به سمت خود جذب کنند.

افزایش بازدید کنندگان وب سایت و بالا رفتن آمار بازدید آن، از خدماتی است که یک رپورتاژ آگهی رایگان می تواند به وب سایت و کسب و کار شما ارائه دهد. البته که همین دو مورد به راحتی توانسته وب سایت های زیادی را مانند بست فارسی به رنک های اول نتایج جستجوی گوگل و موفقیتی که انتظار آن را داشته برساند.

رپورتاژ آگهی چیست؟

رپورتاژ آگهی رایگان ماهیت کلی رپورتاژ آگهی را دارد. ولی در برخی موارد با هم تفاوت هایی دارند. در رپورتاژ آگهی که به صورت رایگان وجود دارد برخی از وب سایت ها مانند bestfarsi خدمات تبلیغاتی فوق العاده ای را برای بازه زمانی خاص و یا برای برخی وب سایت هایی که ویژگی های خاصی دارند، قرار می دهد.

رپورتاژ آگهی در چارچوب تبلیغات اینترنتی و سئو وب سایت به عنوان یک گزارش برای معرفی کسب و کار یا وب سایت در سایت هایی مانند بست فارسی مطرح شده است و بصورت یک خبر تبلیغاتی منتشر می شود.

سایت بست فارسی که توسط وحید قمصری ابداع شده است، بهترین ها وب سایت ها را در دنیای اینترنت به شما معرفی کرده و یکی از خدماتی که می تواند به کسب و کارهای مختلف ارائه دهد، رپورتاژ آگهی رایگان است.

رپورتاژ آگهی معمولا به صورت عکس، متن و ویدیو می تواند خدمات شما را به بازدید کنندگان مختلف ارائه دهد. هر رپورتاژ در هر قالب، باید بر اساس قوانین و چارچوب هایی باشد که توسط وب سایت ارائه دهنده خدمات رپورتاژ مانند Bestfarsi وحید قمصری، تعیین می شود.

 

بهبود سئو با رپورتاژ آگهی رایگان

مهم ترین هدف سئو سایت بالا بردن بازدید کنندگان وب سایت و در نتیجه رسیدن به رتبه های اول صفحات جستجوی گوگل است. حال این روزها یکی از راهکارهایی که می تواند بر سئو وب سایت و رتبه شما در صفحه نتایج جستجو کمک کند، رپورتاژ آگهی رایگان است. این آیتم می تواند روند بهبودگونه ای برای سئو و بهینه سازی وب سایت شما انجام دهد.

در محتوای رپورتاژ سه تا پنج کلمه کلیدی به وب سایت شما لینک می شود که این می تواند بازدید زیادی را برای شما به ارمغان بیاورد.

بر اساس جدیدترین بروز رسانی های گوگل دریافت لینک از مطالب مرتبط در سایت های پربازدید با اتوریتی بالا، تاثیرگذاری خاصی در ارتقاء رتبه سایت شما در گوگل می گذارد .

همچنین این تنها روش تبلیغاتی است که هیچ وقت قدیمی نشده و با بروز رسانی آن می توانید افزایش بازدید سایت خود را روز به روز بیشتر کنید.

سایت بست فارسی وحید قمصری در خدمات رپورتاژ آگهی به صورت رایگان خدمات فوق العاده ای را با قالب خاص خود به شما ارائه می دهد. در ادامه با نوعی از این رپورتاژ آشنا می شویم.

خدمات رپورتاژ آگهی بست فارسی

وب سایت وحید قمصری با تیم متخصص خود در زمینه تولید محتوا و تحلیل و بررسی وب سایت ها در دنیا اینترنت، برترین ها را به کاربران اینترنتی معرفی می کنند. بهترین ویژگی گروه bestfarsi تحلیل وب سایت ها در حوزه های مختلف است. شما با مراجعه به وب سایت بست فارسی می توانید بهترین انتخاب ها را در حوزه هایی مانند فروش بلیط، سایت خبری، دانلود فیلم و … داشته باشید. این وب سایت بهترین ها را به صورت Top10 به کاربران معرفی می کند مانند:

 

ویژگی رپورتاژ آگهی رایگان بست فارسی

وب سایتbestfarsi  وحید قمصری در زمینه رپورتاژ آگهی فعالیت گسترده ای داشته و سعی دارد تا بازدید گسترده وب سایت خود را با دیگران به اشتراک بگذارد. شما با قرار دادن رپورتاژ در این سایت اگر توسط تیم متخصص مورد تایید قرار بگیرید، می توانید به عنوان بهترین ها در بین وب سایت های ایرانی معرفی شوید. یکی از ویژگی های فوق العاده رپورتاژ آگهی رایگان وحید قمصری، قرار گرفتن در کنار معرفی بهترین سایت های ایرانی است که این جریان می تواند، بازدید بسیار بالایی را برای شما به ارمغان آورد.


سئو وب سایت هزینه است یا سرمایه گذاری؟

 

حتما شما هم مانند بسیاری از کمپانی ها یک وب سایت دارید که هر از گاهی باعث جذب مشتری جدید برای شما می شود و شما ممکن است این وب سایت را همچنان به عنوان یکی از مخارج خود در نظر بگیرید. احتمالا به طور مرتب ایمیل یا تماسهایی را دریافت می کنید با این مضمون : “ما پیشنهادی برای سئو و بهینه سازی وب سایت شما داریم و می توانیم شما را به جایگاه اول در جستجوی گوگل برسانیم” واضح است که این پیشنهادات نیز رایگان نیست و مسلتزم پرداخت هزینه است و وب سایت شما تا همین جایش هم به اندازه کافی برایتان خرج برداشته است.

 

توصیه ای که هر شرکت معتبر سئو و بهینه سازی وب سایت، باید به شما بکند این است که هر فرایند سئو(SEO) که منجر به  بازگشت سرمایه  (ROI)    برای شرکت شما نشود ارزش هزینه کردن ندارد. مسئله بازگشت سرمایه مبحثی بسیار مهم است که در تمام روش های بازاریابی (بازاریابی آنلاین یا آفلاین) باید در نظر گرفته شود.

 

این بدین معنی است که شرکت های بهینه سازی باید استراتژهایی را برای سئو وب سایت شما پیشنهاد دهد که در طولانی مدت، سودی که برای کمپانی شما ایجاد می کند بیشتر از هزینه های آن گردد.

 

چیزی که واضح است این است که بهینه سازی وب سایت شما باید به گونه ای باشد که در نهایت برای شما ایجاد درآمد کند که در این صورت باید بگوییم

 

سئو سایت یک نوع سرمایه گذاری محسوب می شود نه هزینه.

در یکی از جلسات آنلاین مارکتینگ جمله ای جالب از یکی از متخصصان سئو شنیدم که گفت: ” اگر ما نتوانیم درآمد شما را بیشتر کنیم پس نمیخواهیم شما مشتری ما باشید”

این رفتاری بسیار خوب است که ما نیز آن را فرا گرفته و در شرکت خود نهادینه کرده ایم. نه تنها در بحث سئو وب سایت ، بلکه در مورد تمام خدماتی که ارائه می دهیم از جمله طراحی سایت ، طراحی سایت های فروشگاهی ، طراحی باشگاه مشتریان و دیگر نرم افزارها همواره اطمینان سود آور بودن پروژه ها، برای مشتریان را مهمترین بخش کاری خود در نظر میگریم.

 

شرکت قلعه کُرند با تکیه بر تجربه و مهارت تیم سئو در کرمان و بهینه سازی در کنار دانش فنی بالای تیم طراحی سایت در کرمان به شما این اطمینان را میدهد تا از بروز ترین ابزار و تکنولوژی ها در جهت بهبود رتبه سایت شما در موتورهای جستجو استفاده می نماید.

 

 

 

 

 

سوالات متداول و مهم سئو

معمولا افرادی که به دنبال سئو سایت خود هستند یا قصد دارند در این زمینه اطلاعاتی کسب کنند ، با سوالاتی مواجه می شوند که بسیار مهم و مشابه است و البته معمولا هم جواب دقیقی دریافت نمی کنند.واقعیت این است که در دنیای سئو و بهینه سازی سایت ، قطعیت به معنای واقعی وجود ندارد ، زیرا هر چقدر هم که دقیق و اصولی سایت خود را بهینه سازی کنید ، باز هم در نهایت ، رتبه بندی آن توسط الگورتیم یا الگوریتم های شرکت گوگل انجام می شود که هیچ کس اطلاع دقیقی از نحوه سازو کار آن ندارد. با این حال براساس اطلاعاتی که گوگل در مورد نحوه کارکرد الگورتیم های رتبه بندی خود می دهد و همچنین تجربیات و همگام بودن با دانش روز، به شرکت ها این امکان را می دهد تا بسیاری از این سازو کارها را درک کنند و بر اساس آن جایگاه یک وب سایت را در موتورهای جستجو و بخصوص برای گوگل بهبود دهند.به این فرایند به صورت کلی سئو گفته می شود.

در این بخش سعی شده برخی از سوالات متداول در زمینه سئو که ممکن ذهن بسیاری از افراد را به خود مشغول کند را مطرح نماییم.در بخش اول سوالات کلی در مورد سئو وب سایت مطرح می شود و در بخش دوم چند سوال متداول جزئی مطرح می گردد

سوالات کلی سئو سایت :

آیا “فلان” شرکت سئو واقعا می تواند وب سایت من را به رتبه اول گوگل برساند؟

جواب این سوال هم بله است و هم خیر. در ابتدا باید بگوییم در دنیای سئو تضمینی به نام رتبه اول معنی ندارد مخصوصا زمانی که بر سر یک کلمه کلیدی رقابت بسیار بالایی وجود داشته باشد.اگر شرکتی تضمین لینک ۱ گوگل را در مدت زمانی کوتاه به شما داد بدانید یا این شرکت آشنایی چندانی با سئو ندارد و یا کاسه ای زیر نیم کاسه است!! زیرا تعیین جایگاه و رتبه سایت در گوکل توسط الگوریتم های این شرکت انجام می شود که تقریبا هیچ کس اطلاعات دقیقی از آنها ندارد و این الگوریتم ها دائما در حال تغییر هستند.اما این تغییرات معمولا به گونه ای نیست که یک وب سایت از صفحه اول نتایج گوگل ناگهان به صفحه سوم سقوط کند بلکه ممکن است در صفحه ای که قرار دارد چند لینک جابجا شود و این به این معنی است که تضمینی برای همواره لینک اول بودن وجود ندارد.

اما از طرفی می توان به این سوال جواب بله نیز داد.گاهی بر سر کلماتی که رقابت کمتری دارند “فلان” شرکت سئو می تواند با استفاده از روش های مشکوک مانند اضافه کردن ده ها و صدها صفحه حاوی کلمات کلیدی  به وب سایت شما و یا اضافه کردن سایت شما به یک شبکه وبلاگی گسترده برای دریافت  کاری کند که سایت شما بازدید دریافت کند ، به این ترتیب باعث  شود و اگر خوش شانس هم باشید ممکن است حتی در یک یا چند کلمه کلیدی خاص به صفحه اول گوگل برسید.

 

اما چیزی این شرکت ها به شما نمی گویند این است که در حقیقت با استفاده روش هایی، الگوریتم های گوگل را فریب می دهند تا سایت شما به صفحه یا حتی رتبه یک گوگل برسد.در این مواقع بعد گذشت مدت زمان کوتاهی ، آرام آرام یا بصورت ناگهانی شاهد کاهش ترافیک ( بازدید ) سایت خود خواهید بود.در این زمان است که گوگل متوجه می شود قضیه از چه قرار است! و الگوریتم های گوگل پی می برند که شما یا شرکت سئو شما سعی در فریب آنها داشته اند.و همچنین همان زمانی است که شما بازدید کننده های خود را از دست می دهید و سایت شما به اعماق اینترنت و صفحه های پایین سقوط خواهد کرد.در یک جمله پول و زمان شما هدر رفته است!

 

چه کاری باید انجام دهم ؟

این گونه سوال های سئو همواره از ما پرسیده می شوند.پاسخ ما هم همواره این است که از روش های عجولانه و متقلبانه دوری کنید چرا که در نهایت متضرر خواهید شد.بجای این که سئو سایت خود را به دست یک شرکت که وعده های جذاب می دهد بسپارید ، این کار به عهده متخصصان این امر بگذارید.فاکتورهای بسیاری در سئو سایت تاثیر دارند ، از بهینه سازی کدنویسی  تا تگ های مختلف ، محتوای صحیح و بک لینک و … که بسیاری از آنها را در صفحه در سایت آوینا پرداز پیدا خواهید کرد.اما یکی از مهمترین آنها محتوای صحیح و مفید است.

 

اگر می خواهید سئو سایت شما بخوبی انجام شود و لینک سایت شما در عبارات کلیدی مرتبط با کسب و کارتان همواره در صفحه اول گوگل دیده شود لازم است که تمرکز خود را روی روش های علمی و همچنین

 

بگذارید.البته تولید محتوا را نیز می توانید به شرکت مورد اعتماد خود در زمینه سئو بسپارید که در بیشتر مواقع منجر به افزایش قیمت نهایی سئو برای شما خواهد شد اما مزایایی را هم در پی دارد.

سپردن فرایند بهینه سازی سایت به شرکتی که کار خود را بلد است و از آن مهمتر وعده های عجیب و غریب نمی دهد ممکن است در ابتدا کمی زمانبر و طولانی تر به نظر برسد اما درنهایت بدلیل پیاده سازی اصولی فاکتورهای سئو ، دیگر نگرانی بابت جریمه گوگل  و کاهش رتبه وجود نخواهد داشت و اینگونه ماندگاری شما در صفحه اول تضمین خواهد شد.

چقدر طول می کشد تا به صفحه اول گوگل برسم؟

یکی از بیشترین سوالاتی است که پیرامون مباحث سئو و بهینه سازی سایت پرسیده می شود.واقعیت این است که پاسخ دقیقی برای این سوال وجود ندارد اما طبق تحقیقات متعدد که در مقاله بالا به آنها اشاره شده به صورت متوسط ۱۰ سایتی که در صفحه اول گوگل قرار دارند بطور میانگین بیش از ۲ سال عمر دارند و به صورت میانگین عمر آن صفحه هایی که در رتبه ۱ قرار گرفته اند نیز بیش از ۳ سال است.در واقع تنها ۵٫۷ درصد سایت های صفحه اول گوگل عمری کمتر از یک سال دارند.

در این میان البته نوع کلمات کلیدی و میزان رقابت نیز بسیار اهمیت دارد.همانطور که در بررسی ها نشان داده شده ، تنها ۰٫۳ درصد از آن ۵٫۷ درصد یا صفحه هایی که در کمتر از یک سال به نتایج اول گوگل رسیده اند کلمات کلیدی با ارزش و پر جستجویی داشته اند.

چه کاری باید انجام دهم ؟

بصورت خلاصه باید گفت سئو سایت فرایندی است که نیاز به زمان دارد و به همین دلیل هم است که رسیدن به صفحه و رتبه های اول گوگل با استفاده روش های اصولی از هرکسی ساخته نیست مخصوصا اگر رقابت زیادی وجود داشته باشد.اما اگر زمان کافی برای بهینه سازی سایت خود صرف کنید ، جایگاهتان براحتی متزلزل نخواد شد و تا مدتها می توانید از دریافت بازدیدکننده و مشتریان جدید به کسب و کار خود رونق ببخشید.

کاری باید انجام دهید فریب نخوردن و صبر کردن است.در وهله اول فریب تضمین ها و قول و قرارهای برخی شرکت های سئو که وعده مثلا ۴ ماهه برای رسیدن سایت شما به صفحه اول میدهند را نخورید.در مرحله بعد نیز به شرکتی که بهینه سازی خود را به آن سپرده اید اعتماد کنید و برای رسیدن به رتبه های بالای گوگل عجله به خرج ندهید.تلاش خود را بیشتر کنید ، از همکاران خود بخواهید کمک بیشتری به شما نمایند تا بتوانید هر چه سریعتر به جایگاه ایده ال دست یابید.مخصوصا اگر کلمات پُر جستجو و رقیبان سرسختی دارید لازم است که تلاش های خود را چندین برابر کنید.

قیمت سئو سایت من چقدر می شود ؟

بحث شده و قیمت های حدودی نیز اعلام گردیده است.چیزی که لازم است بگوییم این است باید بدانید برای چه چیزی هزینه می کنید.گاهی این امکان برای شما وجود دارد که محتوای مورد نیاز وب سایت خود را خودتان تولید کنید ، در این شرایط بخشی از هزینه های سئو شما کاسته خواهد شد.بصورت کلی، بسته به میزان رقابت و تعداد و نوع کلمات کلیدی لازم است ماهیانه هزینه ای بین ۱ میلیون تا ۳ میلیون تومان کنار بگذارید. این هزینه معمولا از طرف یک شرکت سئو ، مانند آوینا پرداز ، صرف هزینه های نگهداری ، سئو

چه کاری باید انجام دهم ؟

کاری که شما می توانید در این رابطه انجام دهید این است که با کارشناسان سئو سایت آوینا پرداز مشورت کنید ، ممکن برخی از کارها توسط شما یا همکاران و کارمندانتان قابل انجام باشد ، از این طریق هزینه های سئو نیز کاهش می یابد. کار دیگر این است که دقیقا بدانید هزینه ای که پرداخت می کنید بابت چه خدماتی است. نباید هیچ مسیر رمزالودی بین شما و شرکت سئو که قرار است امور بهینه سازی سایت شما را انجام دهد وجود داشته باشد.

 

چگونه سایت وردپرس یا جوملا را به صفحه اول گوگل برسانم ؟

واقعیتی که در طی سالیان گذشته تقریبا برای همه متخصصان سئو روشن شده این است که سئو سایت های  WordPress ، Joomla  و اصولا سئو سایت های قالب آماده بسیار پر دردسر و پرخرج است. در واقع این سایت ها قابلیت بسیار کمی برای بهینه سازی و بهبود عملکرد دارند و دست طراحان نیز برای انجام تغییرات اساسی در هسته این سایت ها کاملا بسته است و یا انجام آن بسیار پرهزینه و زمانبر خواهد بود. می توانید با نصب پلاگین های  مقداری از این مشکلات را بهبود بخشید اما همچنان بسیاری مشکلات این سایت ها به قوت خود باقی خواهد ماند. چیزی که تحقیقات و بررسی ها نشان داده این است که درصد بسیار کمی از سایت های  یا همان قالب آماده، امکان این را دارند که در کلمات پر رقابت به صفحه های اول گوگل برسند چراکه اساسا قابلیت کمی برای بهینه شدن دارند و بخش مهمی از فاکتورهای سئو مربوط به بهنیه سازی  On-Page  و به اصطلاح Source  سایت است.

 

چه کاری باید انجام دهم ؟

بهترین کاری که می توانیم در این موارد پیشنهاد دهیم تعویض سایت است.در صورتی که رسیدن به صفحه اول گوگل برای شما بسیار با اهمیت باشد ناگزیر هستید که از سایت وردپرس یا جوملا دست بکشید. در حال حاضر وب سایت هایی که از نظر سرعت ، امکان بهینه سازی و امکان تغییرات در کوتاه ترین زمان بهترین شرایط را دارا هستند وب سایت های طراحی شده با استفاده از آخرینن تکنولوژی مایکروسافت ، یعنی ASP.Net  و تحت الگوی MVC  هستند. طراحی سایت ASP.Net  مزایایی بسیاری دارد که علاوه بر موارد ذکر شده امنیت بالای آنها نیز خیال صاحبان آن را راحت می کند.چیزی که در سایت های وردپرس و جوملا به دلیل  بودن به هیچ وجه وجود ندارد.اگر تمایل داشته باشید می توانیم لیستی از مشتریان حال حاضر خود را در اختیارتان قرار دهیم که تجربه های تلخی از هک شدن و از دست رفتن اطلاعات وب سایت های قالب آماده خود داشته اند.

 

بنابراین اولین کار برای کاهش هزینه های بعدی و جلوگیری از مشکلات آینده این است که ابتدا طراحی سایت خود را از قالب های آماده خارج کنید.جهت آشنایی با قیمت های می توانید به صفحه قیمت طراحی سایت  مراجعه فرمایید و یا با کارشناسان ما مشورت نمایید.

 

در این بخش پس از بررسی سوالات کلی در مورد سئو به برخی سوالات جزیی تر می پردازیم که بیشتر دغدغه افرادی است که آشنایی حدودی با سئو و اصول بهینه سازی دارند اما سوالاتی در ذهن آنها وجود دارد که شاید کمی عجیب به نظر برسند. واقعیت این است که برخی از سوالات و مواردی که در مورد سئو مطرح می شود بسیار عجیب و حتی مسخره به نظر می رسند اما شما به دنبال فهمیدن جواب آنها هستید.ممکن است با خود فکر کنید که اگر چنین سوالی را از یک فرد آشنا یا حتی یک شرکت سئو بپرسید شاید بدلیل پیش پا افتاده بودن آن مورد تمسخر قرار گیرید.بهرحال سوالاتی در مورد سئو وب سایت هست که هرچه پیش پا افتاده هم باشند باز هم شما نیاز به دانستن جواب آنها دارید.در این بخش از مقاله قصد داریم به برخی از آنها پاسخ دهیم

آیا لازم است برای تمام ۱۰۰۰ محصولی در سایت دارم Description   منحصر به فرد بنویسم ؟

یکی از سوالات متداول در میان افرادی که بتازگی با سئو آشنا شده اند همین سوال بوده است.آیا تمام صفحه ها باید یونیک و منحصر به فرد باشند ؟ جواب این سوال بله است. اگر می خواهید در گوگل رتبه سایت خود را بالا ببرید لازم است که هر صفحه شما کاملا خاص و منحصر به فرد باشد ، تا به این طریق از ایجاد محتوای تکراری duplicate content  پرهیز شود.بنابراین در این موارد لازم است تک تک صفحه های سایت خود را بهینه سازی کنید.

 

چه کاری باید انجام دهم ؟

اگر وب سایت شما دارای چنین صفحات زیادی است ، ساختار وب سایت و طبقه بندی محصولات بسیار با اهمیت می شود.برای مثال اگر ۱۰۰۰ صفحه محصولات دارید که باید محتوا و توضیحات آنها عوض شود، می توانید اولویت خود را روی صفحه دسته بندی محصولات بگذارید.به این ترتیب شانس شما برای دریافت رتبه بالاتر بیشتر خواهد شد.اگر در همین حین بخش فیلتر محصولات و همچنین عملکرد جستجوی وب سایت  خود را نیز تقویت و بهینه سازی کنید از بسیاری مشکلات اجتناب خواهد شد.

 

آیا همچنان نیاز به استقاده از متا کیوورد (meta keywords) وجود دارد ؟

اخیرا یکی بیشترین سوالات مربوط به سئو سایت همین بوده است و اگر این سوال در ذهن شما هم وجود دارد باید بدانید که وقت آن رسیده که آن را از ذهن خود خارج کرده و به موزه سئو بسپارید! مدت خیلی زیادی است که تگ های Meta Keywords  دیگر از طرف گوگل به عنوان فاکتوری برای رتبه بندی سایت ها استفاده نمی شود.

 

چه کاری باید انجام دهیم ؟

ابتدا روی یک عنوان مناسب تمرکز کنید ، سپس یک متا دیسکریپشن  جذاب و محتوای مفید به آن اضافه کنید و کلا  نوشتن   meta keywords   را از ذهن خود خارج کنید.


قیمت فروش گاز صنعتی

 

شرکت پارس هوای البرز از سال ۱۳۸۷، با هدف “تهیه، تولید، توزیع و فروش کلیه گازهای صنعتی، آزمایشگاهی و طبی، مخلوط های گازهای، قطعات و ملزومات و مواد اولیه و ارائه خدمات آزمایشگاهی در زمینه تست سیلندرهای گاز فولادی بدون درز، بازرسی و آزمون های دوره ای و آنالیز گازهای خالص و ترکیبی و انجام کلیه امور مجاز مربوط به صادرات و واردات و اخذ نمایندگی از موسسات داخلی و خارجی در ارتباط با موضوع شرکت و خرید و فروش کالاهای مجاز بازرگانی” فعالیت های حرفه ای و متعهدانه خود را با رعایت استانداردها، قوانین و مقررات بین المللی و در راستای استقرار و اجرای سیستم مدیریت کیفیت آغاز کرده است.

تولید و تامین انواع گازهای آزمایشگاهی با خلوص ۹۹.۹۹۹% ، ۹۹.۹۹۹۵% ، ۹۹.۹۹۹۹%

تولید و تامین مخلوط های گازی، گازهای کالیبراسیون و گازهای استاندارد در حد درصدی ، ppm

تحویل انواع گازها به صورت مایع Ar ،N2 ،CO2 ،O2  در مخازن کرایوژنیک با ناوگان حمل

آزمایشگاه همکار اداره استاندارد در زمینه آزمون و بازرسی دوره ای سیلندرهای فولادی تحت فشار گاز از سایز ۰.۵ تا ۱۵۰ لیتر به شماره ۶۷۹۲

نماینده کمپانی های اروپایی در زمینه واردات مخازن کرایوژنیک ، پمپ های شارژ گاز و مبدل های حرارتی

خدمات فنی و مهندسی در زمینه انتقال مایعانات گازی از مخازن کرایوجنیک به محل مصرف بصورت vacuum pipe

انواع شیر و سیلندرهای تحت فشار

تامین رگلاتورهای سیلندری، خطی، پنل و … از معتبر ترین برندهای بین المللی

صادرات گازهای صنعتی و آزمایشگاهی به کشورهای همسایه

طراحی و ساخت پالت های منیفولد سیلندرهای گاز مطابق با  استاندارد

طراحی و ساخت ایزوکانتینرهای حمل گاز اتان برای اولین بار در کشور

طراحی و ساخت پالت های سیلندرهای تنفسی سیستم های H2S سکوهای نفت و گاز

خدمات فنی و مهندسی در زمینه راه اندازی و نصب مخازن کرایوجنیک

مشاوره ، طراحی ، اجرا و بهینه سازی سیستم های مرکزی انتقال گاز تا محل مصرف

 

قیمت فروش گاز صنعتی


طراحی ویلا لوکس و خاص در ایران

 

از ویژگی های اصلی یک ویلای لوکس میتوان به طراحی متقارن و بی عیب و نقص ویلا اشاره داشت که با استفاده از سبک های خاص معماری قابل انجام است . در واقع کارفرما میتواند برای ساخت ویلا لوکس از دو سبک معماری مدرن و کلاسیک انتخاب کند .

معمولا با گفتن ویلا لوکس ، شمارا به یاد طراحی کلاسیک ویلاها با سر ستون های تراش خورده و بلند ، سنگ مرمر و دیگر موارد گران قیمت طراحی کلاسیک می اندازیم ، در واقع طراحی کلاسیک یا رومی با با مصالح خاص و گران قیمت طراحی و ساخته می شود و جلوه ای کلاسیک به ویلای شما می دهند . طراحی داخلی ویلا کلاسیک نیز از سنگ اسلب استفاده می شود.

طراحی ویلا لوکس به سبک مدرن

اما در طرفی دیگر در زمان کنونی ، طراحی ویلا لوکس به سبک مدرن نیز بسیار فراگیر شده است و شما می توانید ویلای رویایی خود را به صورت مدرن و خاص با هزینه کمتر (ولی همانقدر لوکس) داشته باشید.

در این نوع طراحی ویلا علاوه بر لوکس بودن باید تمامی امکانات رفاهی یک ویلای خاص از جمله استخر ، باغ ویلا و … را داشته باشید تا هنگامی که برای آخر هفته به ویلای خود می روید تعطیلاتی جذاب و با آرامش را داشته باشید.

براس طراحی و ساخت ویلا باید اصول زیادی را رعایت کنید که این موارد را باید به مهندسین دژار بسپارید و نگرانی درباره آن نداشته باشید . در طراحی لوکس مدرن باید بین پلان ویلا و نما ویلا هماهنگی بسیاری با توجه به سبک ویلا وجود داشته باشد. یکی دیگر از اصولی که باید در طراحی ویلا لاکچری رعایت شود این است که به نحوه قرارگیری ساختمان از لحاظ موقعیت و شرایط آب و هوایی دقت شود، با ما باشید تا شمارا با دیگر اصول و قوانین طراحی ویلای لوکس به سبک مدرن آشنا کنیم.

در طراحی محیط داخلی ویلای لوکس باید از پنجره هایی که ابعاد بزرگ دارند استفاده کرد زیرا این امر باعث می شود در طراحی ویلا نور بیشتری وارد منزل شود و کیفیت محیط را تا حد زیادی افزایش می دهد.

 طراحی داخلی ویلا لوکس

یکی از عوامل مهم در دکوراسیون داخلی ویلا لوکس مساحت آن می باشد، اگر شما زمین برای طراحی و ساخت ویلا دارید خوشبختانه ایده های زیادی برای طراحی دکوراسیون داخلی ویلا شما وجود دارد ، برای اجرای طراحی دکوراسیون داخلی باید هزینه زیادی را پرداخت کنید ولی در عوض تمامی امکاناتی که موجب  آسایش و آرامش شما در ویلا می شود فراهم است علاوه بر برطرف کردن نیاز های مشتری، زیبایی و جذابیت زیادی دارد.

نحوه طراحی دکوراسیون داخلی در طراحی ویلا شدیدا حائز اهمیت است چون دکوراسیون داخلی طراحی ویلا موضوعه به شدت مهم و تاثیر گذار در لوکس بودن ویلای شما است .  شما میتوانید در این باره با گروه مهندسین دژار مشورت نمائید.

 طراحی نمای ویلای لوکس

در طراحی نمای بیرونی ویلای لوکس باید اصول زیر را رعایت کنید؛

همان طور که در بالا اشاره شد اولین قدم در طراحی نما ویلا ، هماهنگی بین نمای بیرون و طراحی داخلی ویلا است.در عین حال باید لوکس بودن نما در طراحی شما کاملا مشخص باشد و با استفاده از پیچیدگی های طراحی ، کیفیت نما را بالا ببریم.

در قدم بعدی نورپردازی نما ویلا ، اهمیت فوق العاده بالایی دارد چرا که ویلا در شب زیبایی خودش را حفظ و دیدنی تر می شود.

طراحی دکوراسیون داخلی ویلا

در طراحی ویلا باید به جاگذاری فضاهای مختلف توجه زیادی شود، مثلاً اگر در حمام داخل آشپز خانه وارد شود فکر خوبی نیست و خوشایند نمی باشد، بنا براین باید هر کدام از قسمت ها در جای درستی قرار بگیرند، آشپز خانه و سالن مهمان باید به سمت نور خورشید طراحی شوند علاوه بر این سرویس های بهداشتی  باید در جایی قرار بگیرند که به دور از فضا های عمومی باشند همچنین اتاق خواب ها در جای خصوصی باید قرار بگیرند طوری که رفت و آمد در آن کمتر باشد.

در طراحی ویلا لوکس دوبلکس نیز پله ها باید طوری قرار گیرد تا مشکلی از بابت نور ورودی به ویلا نداشته باشید.

در نهایت شما برای داشتن ویلای رویایی و محقق شدن ایده های طراحی ویلای خود با مهندسین دژار تماس بگیرید.


بهترین سایت های ساخت وبلاگ

بهترین سایت برای ساخت وبلاگ رایگان

ساختن وبلاگ در ابتدا میتواند بهترین و آسان ترین راه برای داشتن یک صفحه اختصاصی در اینترنت باشد که در کشور عزیزمان سایت سایت ساخت وبلاگ کم نداریم. ناگفته نماند که برای کسب و کار اینترنتی، وبلاگ گزینه ای مناسب نیست و باید در این راستا سایت طراحی کنید.

برای ساخت وبلاگ، وب سایت های زیادی هستند که هر کدام ویژگی های منحصربفرد خود را ارائه میدهند. هر کاربر می تواند بسته به نیاز خود وبلاگش را در بهترین سایت های ساخت وبلاگ رایگان ایرانی و خارجی پیاده سازی نمایید که البته در ایران بیشتر جواب میدهد چرا که بازدید کننده فارسی زبان بیشتر است و در سایت های خارجی برای بازدید باید به زبان همان کشور مقالات را منتشر نمایید.سایت های ساخت وبلاگ ایرانی بهترین هستند چراکه از سرعت مناسبی برحوردار بوده و عملکرد بهتری دارند. وبلاگ هایی که در لیست بهترین سایت های ساخت وبلاگ رایگان به شما معرفی می خواهیم کرد قابلیت اختصاص دامنه نیز دارند و در صورتی که تمایل داشتید می توانید وبلاگ خود را به وب سایت تبدیل کنید. داشتن وبلاگ به روز در شرایطی که حتی شما وب سایت داشته باشید می تواند عملکرد مناسبی داشته باشد، چراکه می توانید از وبلاگ خود جهت تبلیغات وب سایتتان استفاده نمایید و با انتشار محتوای با ارزش به موفقیت در کسب و کارتان رونق دهید.

داشتن وبلاگ به تنهایی نمیتواند برای شما فایده ای داشته باشید چراکه می بایست آن را به صورت مستمر به روز رسانی کرده و مطالب مفید در حوزه شغلی خود قرار دهید. انتخاب یک سرویس خوب برای وبلاگ نویسی امری بسیار پر اهمیت است و باید در وبلاگ خود مطالبی با کیفیت عالی منتشر کنید و اگر این کار را نکنید محتوا و کار شما بی ارزش میشود، پس به تمام خدمات وبلاگ مورد نظر و کارهایی که خودتان میخواهید انجام دهید فکر کرده و بهترین گزینه را انتخاب نمایید.
در این مقاله قصد داریم به تحلیل و معرفی بهترین سایت ها برای ساخت وبلاگ رایگان ایرانی در سال ۹۸ بپردازیم.

بلاگفا بهترین سایت ساخت وبلاگ رایگان فارسی است که در رتبه اول کشور در این حوزه قرار گرفته است. این سایت فعالیت خود را از ۱۶ آذر ۱۳۸۳ آغاز کرده‌ است. سرورهای سایت بلاگفا در کشور کانادا میزبانی شده اند، همچنین این سایت برپایه زبان ASP.NET، می‌ باشد و از پایگاه داده مایکروسافت SQL SERVER استفاده میکند. سایت بلاگفا، اکنون هجدهمین وب‌ سایت پربازدید ایرانی بر پایهٔ آمار الکسا در تاریخ آوریل ۲۰۱۹ می باشد.

  1. بیشترین مراجعین از کشورهای: ایران، ایالات متحده امریکا، افغانستان، آلمان، انگلستان.
  2. بیشترین بازدید از سایت های: گوگل، بلاگ، میهن بلاگ، بلاگ اسکای، یاهو.
  3. رتبه محتوای بی ارزش سایت: %۶۲٫۶۰٫
  4. میزان بازدید متوسط از صفحات سایت:۲۴٫
  5. میزان متوسط حضور هر نفر در سایت: ۲:۳۱٫
  6. کلمات کلیدی مهم سایت: وبلاگ، بلاگفا، blogfa، ساخت وبلاگ، ساخت وبلاگ رایگان.

امکانات سایت بلاگفا

این سایت با کلمه کلیدی”سایت ساخت وبلاگ” اولین سایت جستجو گوگل می باشد.

سایت بلاگ از زیرمجموعه های سایت بیان و یکی از بهترین سایت های ساخت وبلاگ رایگان در کشور است. این وبلاگ رسانه ای است برای متخصصان و اهل نوشتار تا با ساخت یک وبلاگ حرفه‌ ای بتوانند حضور پررنگتر و مفیدتری در فضای مجازی اینترنت داشته باشند. شما میتوانید مطالب خود را با ساختن یک بلاگ در این سایت قرار داده و لینک نوفالو دریافت نمایید.

امکانات سایت بلاگ

برای ادامه مطلب به سایت اصلی مراجعه کنید.


بهترین تاکسی های اینترنتی ایران

بهترین تاکسی های اینترنتی ایران

به جرات می توان گفت که اینترنت بزرگ ترین و شگرف ترین تحولات را در زندگی انسان ها ایجاد کرد و شاید هیچ کس فکرش را هم نمی کرد که بتوان از طریق آن، کسب و کارهای بیشماری را ایجاد نمود. این روزها نام تاکسی اینترنتی را زیاد می شنوید که هر روز نیز در حال گسترش هستند و هرکدام با ارائه خدمات مختلف، فعالیت خود را آغاز نموده اند. یکی از موفق ترین شرکت های دنیا در زمینه حمل و نقل و تاکسی های اینترنتی، Uber بوده که یک شرکت آمریکایی است. این کمپانی سبب شد تا سایر کشورهای جهان نیز فعالیتی مشابه این شرکت را آغاز کنند. اکنون در کشورمان نیز شاهد خدمات رسانی شرکت های مختلفی در این زمینه هستیم. جهت آشنایی شما عزیزان با این سرویس حمل و نقل، مطالبی را جمع آوری کرده ایم و در قالب این مقاله آن را شرح می دهیم.

تغییر روش های سنتی حمل و نقل با تاکسی آنلاین

بدون شک بارها و بارها برای تان پیش آمده است که برای رفتن به جایی عجله داشته و تصمیم گرفته اید که با نزدیک ترین آژانس محله تتان تماس بگیرید و درخواست یک ماشین کنید و قطعا با نبود ماشین مواجه شده اید. این روزها کمتر کسی به سراغ روش های سنتی می رود. از خرید گرفته تا انجام امور بانکی و خرید بلیط برای مسافرت و در نهایت گرفتن تاکسی. در واقع با وجود ماهیت اینترنت و پر رنگ تر شدن روز به روزش، مردم برای صرفه جویی در وقت و هزینه های شان ترجیح می دهند همانطوری که در خانه بر روی یک کاناپه لم داده اند کارهای شان را به راحتی با چند کلیک ساده انجام دهند. گرفتن تاکسی اینترنتی هم یکی از همین کارهای راحت است. با وجود اپلیکیشن های تاکسی آنلاین کمتر کسی به سراغ روش های سنتی می رود.
از طرف دیگر استفاده از تاکسی های آنلاین سبب شده است که کسب و کارهای سنتی مانند آژانس های درون شهری بازارشان روز به روز کسادتر از گذشته شود. تصورش را بکنید که یک راننده آژانس ساعت ها در آژانس منتظر می نشیند تا کسی تماس گرفته و یک سرویس به پستش بخورد و پس از بردن سرویس باز به آژانس برگشته و منتظر سرویس بعدی می نشیند. در حالیکه یک راننده تاکسی آنلاین پس از پیاده کردن مسافرش می تواند سریعا یک سرویس جدید را قبول کند! و یا در هر گوشه ای از شهر مسافر جابجا کند. همین موضوع سبب می شود که کسب و کارهایی که به صورت سنتی فعالیت می کنند به مرور زمان ضعیف و ضعیف تر شوند، چراکه این مردم هستند که با انتخاب شان تعیین می کنند که چه کسی در بازار حمل و نقل پیروز میدان شود.

تاکسی های اینترنتی

امکان استفاده از تاکسی اینترنتی از سال ۹۳ برای پایتخت نشین ها فعال شد و آن ها متوجه شدند که بدون نیاز به پیدا کردن شماره آژانس های مختلف و چانه زدن بر سر قیمت ها، یک تاکسی پیدا کنند و به مقصدشان بروند. این تاکسی ها شامل برخی ماشین های مدل بالا هم می شد! تمیز بودن ماشین، برخورد بسیار خوب راننده و نیز هزینه هایی کمتر از سایر تاکسی ها و آژانس ها سبب شد تا در مدت زمانی کم، تاکسی های اینترنتی جای خود را در دل تهرانی ها باز کنند! برای این کار فقط کافی بود یک موبایل هوشمند داشته باشند و برنامه مخصوصی را روی آن نصب کنند.

کدام تاکسی اینترنتی بهتر است؟

این تاکسی ها در ابتدا با نام تاکسی یاب فعالیت خود را آغاز کرده بودند، اما از اردیبهشت ۹۴ نام جدید برای خود اختیار کردند و از آن پس با اسم اسنپ، کار خود را ادامه داده و به سرعت معروف شدند. این مسئله باعث شد تا دید ایرانی ها نسبت به استارت آپ ها تغییر کند و با علاقه بیشتری از آن ها استقبال کنند. حتما برای شما هم پیش آمده که با مقایسه قیمت تاکسی های اینترنتی با سایر آژانس ها متوجه تفاوت قیمت بشوید. بهترین تاکسی های آنلاین هزینه کمتری دریافت می کنند و ماشین های بهتری هم در اختیار مسافر قرار می دهند. از این مسئله می توان نتیجه گرفت که در آینده نچندان دور استفاده از روش های سنتی به کلی منسوخ شده و روش های استفاده از تاکسی کاملا جدید و آنلاین شوند.

ملاک های انتخاب یک تاکسی آنلاین خوب

نکته: بهترین تاکسی اینترنتی های کشور از اپلیکیشن در نسخه های اندروید و آیفون برخوردارند.

در این مقاله از سری مقالات بهترین سایت های ایران قصد داریم به تحلیل و معرفی بهترین تاکسی اینترنتی ایران در سال ۹۸ بپردازیم. در ادامه با ما همراه باشید.

برای ادامه مطلب به سایت اصلی مراجعه کنید.​


بهترین سایت های آموزش موفقیت

موفقیت چیست و موفق کیست؟

(بروزرسانی آذر ۹۸)

هیچ فردی جز خودش متوجه نمیشود که در آینده یا حال چقدر موفق است، چراکه موفقیت یک حس درونی بوده و تا فرد به آن باور نداشته باشد نمی تواند بگوید که من فردی موفق هستم. بنابر این به حرف های دیگران اهمیت ندهیم و سعی کنیم که به نظرات اطرافیانمان نسبت به خود فقط یک لبخند بزنیم. مشاهد می کنیم کسانی که درباره ما قضاوت می کنند خودشان چگونه زندگی می کنند و در کجای راه می باشند. در مسیر موفقیت فراز و نشیب ها زیادی دیده میشود، اما باید نسبت به آنها بی توجه باشیم تا به آنچه در ذهن خود می پرورانیم برسیم.

اکثراً صاحب نظران موفقیت را مثلثى طلایى می دانند که سه ضلع آن شامل: نظم و آرامش، برنامه ریزى و دقت و سرعت عمل و زمان شناسى می باشد.

این حقیقت دارد که هر فردی ناخداى کشتى زندگى خودش است و زمانى به موفقیت خواهد رسید که خوب فکر کرده و هدفش را تعیین کند، خوب حرکت نماید و با تغییرات زندگی سازگار شود، خوب برنامه ریزى کرده و به آن عمل کند.

بیشتر انسانها به همان اندازه خوشبخت هستند که خود می خواهند.” آبراهام لینکلن

تعریف موفقیت چیست؟

موفقیت، کلمه ای است که هر کسی برای رسیدن به آن، اهداف و معیارهای متفاوتی دارد! اما به طور کلی اگر بخواهیم پیش از هر چیزی این کلمه را بررسی کنیم و معنی اش را شرح دهیم، باید بگوییم که هیچ استانداری برای تعریف کلی از موفقیت وجود ندارد. ممکن است شما موفقیت را در تحصیل و دیگری در زندگی اجتماعی یا اقتصادی اش ببیند و همین موضوع سبب شده تا هرکسی با قالب بندی های ذهنی خودش یک تعریف کاملا متفاوت از موفقیت داشته باشد. در این میان راه های زیادی برای رسیدن به موفقیت وجود دارد که با توجه به ماهیت اینترنت و نقش مهم آن در زندگی های مان، مراجعه به بهترین سایت موفقیت اولین گزینه برای تقویت انگیزه و پیدا کردن خودمان است.

موفقیت چیست؟ موفقیت یعنی پیشبرد تمام فاکتورهای فرد از جمله: سلامتی، معنویت، ثروت، آرامش، عشق و خدمت به دیگران.

همه انسانها باید وجودشان را از باورهای مثبت پر کنند و همیشه خود را فردی ببیند که آرزوهای بزرگ دارد. همچنین باید افکار منفی را از رسیدن به خواسته ها و اهدافش دور کنند. این افکار از کودکی درون ذهنمان جا خشک کرده و ما را به سمتی پیش هدایت می کند که نمی خواهیم.

تاثیر مطالعه مقالات موفقیت و انگیزشی در زندگی

بسیاری از افرادی که خواهان موفقیت هستند، همیشه به این موضوع اشاره می کنند که به هیچ وجه وقت برای مطالعه ندارند! و یا معتقد اند که خواندن چند کتاب هیچ تاثیری بر موفقیت نخواهد داشت و هیچ جای تعجبی هم نیست که این دست از افراد هیچگاه در زندگی شان موفق نخواهند شد! رسیدن به موفقیت تنها هدف گذاری نیست! شما باید برای رسیدن به هدف های تان سخت تلاش کنید و برای این تلاش باید همیشه مطالعه و دانش کافی داشته باشید، چراکه بدون علم نمی توان هیچ کاری را از پیش برد. دانش کافی در زمینه موفقیت به شما کمک شایانی برای رسیدن به پله های طرقی خواهد کرد و برای این منظور هم مطالعه مقالات بروزی که در سایت های موفقیت قرار دارند، بهترین گزینه است. شما باید در وهله اول دانش کافی را به دست بیاورید و سپس به سوی مسیر خود قدم بردارید.

بهترین سایت های موفقیت و انگیزشی

جدای از اینکه در چه مقطع تحصیلی هستیم یا چه موقعیت اجتماعی داریم و یا اینکه چند سال سن داریم، همگی میل شدیدی به موفقیت داشته و دوست داریم طعم لذت رسیدن به چیزی که انتظارش را کشیده و برایش سخت تلاش کرده ایم را بچشیم. کلمه موفقیت و معنای آن در زندگی هر کسی متفاوت است و گاهی نمی توان بر اساس یک سری الگوریتم ها و هرم هایی که راه های رسیدن به موفقیت را تعیین می کنند به اهداف خود رسید! و دلیل آن هم کاملا مشخص است، زندگی هیچکس شبیه به دیگری نیست! از همین رو گاهی در زندگی پیش می آید که ندانیم چه مسیری درست تر است و یا احساس کنیم که گرفتار بیراهه شده ایم و هیچ راهی برای رسیدن به خواسته های مان که منجر به موفقیت می شوند وجود ندارد. اینجاست که باید به سراغ کسانی برویم که به قول معروف چندین پیراهن بیشتر از ما پاره کرده اند و سرد و گرم روزگار را به خوشی و ناخوشی چشیده اند. لابد فکر می کنید که منظور ما از افراد موفق این است که بروید و چند کتابی که آن ها نوشته اند را بخوانید! نه اشتباه نکنید گاهی بهتر است که از کسانی راهنمایی بگیریم که مدام بتوانیم با آن ها در ارتباط باشیم و یا در نسشت ها و فعالیت های شان در زمینه موفقیت شرکت کنیم برای آگاهی بیشتر در این زمینه می توانید به یکی از بهترین سایت موفقیت ایران مراجعه کنید، چراکه این روزها سایت های بسیاری در این زمینه فعالیت دارند که می توانید با مشاوران و کارشناسان شان مستقیما در ارتباط باشید.

بهترین سایت های آموزش موفقیت به شما کمک می کنند، بتوانید از تجربیات افرادی که بارها زمین خورده اند و تسلیم سختی های زندگی نشده اند استفاده کنید و به قول معروف راه و چاه های زندگی آن ها را سر لوحه کارهای خود قرار دهید تا به هدف اصلی تان دست یابید. از جمله مهم ترین ویژگی این سایت ها، این است که نه تنها می توانید بسیاری از مقالات انگیزشی را مطالعه کنید، بلکه می توانید بسیاری از کتاب های موفقیتی در حوزه کار و هوش مالی را که بنا به هر دلیلی به آن ها دسترسی ندارید، به صورت رایگان دانلود نمایید.

سایت های انگیزشی، دانش اولیه و مورد نیاز را در اختیارتان قرار می دهند تا پس از آن بتوانید عملکرد خود را به شیوه موثر تری انجام دهید و در نهایت تمامی مشکلات و موانعی که بر سر راه تان قرار دارد را با استفاده از ابزارهایی که از پیش به شما معرفی شده، حل نمایید.

ما در این مقاله سعی کرده ایم تا به تحلیل و معرفی بهترین سایت های آموزش موفقیت ایران در سال ۹۸ بپردازیم.

برای ادامه مطلب به سایت اصلی مراجعه کنید.