منابع پایان نامه ارشد درمورد کارکنان بانک، عملکرد سازمان، اعتماد متقابل، سلسله مراتب

دانلود پایان نامه

فصل اول
کلیات تحقیق

1-1مقدّمه
جامعه امروز جامعه ای سازمانی1 است. کودکان در سازمانهایی به نام زایشگاه به دنیا میآیند، بیشتر سالهای رشد و پرورش خود را در سازمان هایی به نام مدرسه میگذرانند و پس از فراغت از مدرسه، اغلب آنان به نحوی از انحاء در سازمانهای دولتی، تجاری، آموزشی یا صنعتی مشغول به کار میشوند. امروزه بخش عمدهای از زندگی ما در سازمانها یا در ارتباط با سازمانها سپری میشود (علاقه بند، 1377، ص 32).
با توجّه به اینکه کارکنان در هر سازمانی از مهمترین سرمایهها محسوب میشوند و توجّه به نیازها و خواستههای آنان میتواند کمک قابل توجّهی به افزایش کارآیی سازمان کند، همچنین عدم توجّه به آنها میتواند سبب هدر رفتن منابع زیادی در سازمان شود . لذا اگر یک سازمان بخواهد به اهداف خود برسد در درجه اوّل باید به درونداد اصلی خود یعنی نیروی انسانی توجّه کند. بنابراین تا زمانی که نیازهای روحی و روانی کارکنان برآورده نشود هرگز بطور کامل نسبت به سازمان احساس تعهّد نخواهد کرد. تنها متعهّد ساختن کارکنان به سازمان کافی نیست بلکه باید تعهّد آنها را به سازمان همواره حفظ کرد.
مطالعات نشان میدهد که نیازهای روانی کارکنان در سازمان از طریق کاربرد فنون کیفیت زندگی کاری برآورده خواهد شد (پلوک، 1993، صص 42- 36).
یکی از بنیادهای واقع بینانه مفهوم کیفیت زندگی کاری آن است که مشاغل بدون محتوا ، زمینه و خودگردانی، یعنی مشاغلی که بیش از اندازه تخصّصی شده اند ، به کاهش عملکرد و بهره وری کارکنان منجر خواهد شد ( هریک ، 1981 ، به نقل از علاّمه، 1378، ص 81).
کیفیت زندگی کاری سعی می کند به نیازهای مشاغلی که به نحوی فزاینده از خود بیگانه شده است ، پاسخ دهد . کیفیت زندگی کاری مسئول حرکت توسعه سازمانی به سمت سطوح پایین سلسله مراتب سازمانی است (هاروی و براون، 1377، ص62) .
با نگرش فوق و دانستن اهمیت نیروی انسانی در تداوم فعّالیت و حرکت رو به رشد سازمانها ، بررسی وضعیت نیروی انسانی واحد اقتصادی به نام بانک در ابعاد مختلف از اهمیت ویژهای برخوردار می باشد، زیرا می تواند تا حدود زیادی نحو? فعّالیت و استمرار آن را در آینده مشخص و معلوم کند و بدیهی است که در چنین سازمانی، بهبود مداوم عملکرد و فرآیندها، از طریق نیروی انسانی فراهم گردیده است؛ که تأثیر اصلی آن، ماندگاری بیشتر در بازار رقابت خواهد بود .

1-2 بیان مسأله
موضوع کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی ، از مقوله های مهم و اساسی در رفتار سازمانی امروزی هستند. سازمانها به عنوان یک سیستم، برای اهداف و بقای خود، نیازمند هماهنگی و کارآمدی خرده سیستمهای خود هستند که یکی از مهمترین این خرده سیستمها، نیروی انسانی بوده و توجّه به آن از مهمترین اولویتهای سازمان محسوب میشود . توجه کافی به نیروی انسانی، سبب شکوفا شدن بسیاری از استعدادهای آنها شده و از بروز مشکلاتی برای سازمان و مدیریت، جلوگیری می کند .
امروزه سازمان های زیادی وجوددارد که سیستم های یکپارچ? خدمات و مزایایی را به کارکنان ارائه می دهند که شامل مزایای خانوادگی هم می شود . امروزه، افراد بخش عظیمی از زندگی خود را در دوران بزرگسالی ، صرف کسب مدارج آموزش عالی، شغل و موفّقیت در زندگی کرده اند . آنها حتّی تشکیل زندگی خانوادگی خود را به تأخیر انداخته اند . این افراد ممکن است نیرویهای ارزشمندی برای سازمان خود باشند، امّا تلاش برای روبرو شدن با مشکلات کاری/ خانوادگی، در عین حال، تمرکز بر حرفه و کار، می تواند از کارآیی افراد در محیط کار بکاهد. هنگامی که کارکنان نسبت به سازمان خود متعهّد باشند، با آن به هویّت میرسند و به آن وفادار هستند ( روت، 2000، ص51 ).
در پی تلاشهایی که در دهه های اخیر ضمن مطالعات “هاثورن” و پس از آن انجام گرفت، مشکلات ناشی از عامل پیچید? انسان از سازمان ، تحت عنوان کیفیت زندگی کاری2 مورد توجّه واقع شده است که به بررسی شرایط واقعی مرتبط با کار و محیط کار یک سازمان میپردازد .
برنام? کیفیت زندگی کاری شامل هر گونه بهبود در فرهنگ سازمانی است که حامی رشد و تعالی در سازمان می باشد ( فیلپو ، 1987 ، ص 412 ) . کیفیت زندگی کاری در سازمان برای جذب و حفظ کارمندان امری ضروری است . تفکیک و تعیین اینکه چه مشخصه هایی بر کیفیت زندگی کاری تأثیر می گذارد امری دشوار است . گاهی اوقات کیفیت زندگی کاری مفاهیم زیادی را در برمی گیرد که یکی از این مفاهیم ، ادراک کارکنان از زندگی کاری و غیرکاری است ( جی نسل سراجی ، 2006، ص 35 ) .
سازمانها میتوانند با برآورده کردن نیازهای اساسی کارکنان ، برقراری اعتماد متقابل میان خود و آنان و ایجاد یک فرهنگ سازمانی متناسب آنها را نسبت به سازمان متعهّد کنند . تعهّد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعدّدی داشته باشند ، کارکنانی که دارای تعهّد و پایبندی هستند ، نظم بیشتری در کار خود دارند . مدت زمان بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند . مدیران باید تعهّد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان ، تعهّد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ترجم? الوانی و معمارزاده ، 1374، ص 75) .
بالا رفتن کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی نیروی انسانی (با توجّه به ابعاد سه گان? آن عاطفی، مستمر، هنجاری) در سازمان می تواند در میزان علاقه مندی، رضایت شغلی، تمایل به ماندن،
ترک خدمت و عملکرد سازمان تأثیر قابل ملاحظهای داشته باشد .
اهمیت نیروی انسانی در پیشبرد امور یک جامعه به قدری زیاد است که می توان آن را مؤثّرترین رکن تحوّلات علمی ، فرهنگی و اقتصادی در یک کشور دانست . بانک یکی از مهمترین واحدهای اقتصادی جامعه است که منعکس کنند? این تحوّلات میباشد. اجرای طرحها و برنامهها برای ارائه خدمات لازم بانکها تحت تأثیر نیروی انسانی شاغل در بانکهاست و برای رسیدن به هدف های مورد نظر نیازمند نیروی انسانی مناسب و کارآمد است .
سؤال بنیادین این تحقیق این است که آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان، ارتباط معناداری وجود دارد ؟
پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین کیفیت زندگی کاری (QWL) و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان در سال1390 انجام پذیرفت.
1-3 اهمیّت و ضرروت اجرای تحقیق
تمام تلاش های بشر همواره برای کسب حداکثر سود از حداقل منابع است. صاحبنظران مهمترین عامل افزایش بهره وری را نیروی انسانی قلمداد کردند و معتقدند که برای رسیدن به حداکثر
بهره وری، نیروی انسانی باید پرورش یافته، و در آنها ایجاد انگیزه شود ( میرسپاسی، 1376، ص41) .
هم اکنون بیشتر سازمانهای بازرگانی ، صنعتی و خدماتی برای بالا بردن درجه بهره وری خود به افزایش توان تخصّصی رضایت و دلبستگی منابع انسانی خود روی آوردهاند و بهره وری را به بهبود بخشیدن کیفیت زندگی کاری مربوط ساختهاند (دولان و شولز، 1380، ص53) . همچنین کارمندان توجّه زیادی به این مسأله دارند که محیط کار برایشان لذّت بخش باشد، کارکنانی که از ابتدا کار خود را در سطح بالایی از تعهّد شروع می کنند همواره سازمان خود را با دیدی خوشبینانه می نگرند ، بنابراین از رضایت شغلی بالایی هم برخوردار خواهند بود ( خان3، 2005، ص14) .
تعهّد سازمانی با تعداد زیادی از نتایج مثبت و مطلوب ارتباط داده شده است . تعهّد سازمانی به نرخ غیبت کمتر و عمکلرد شغلی بهتر مربوط است . به دلیل رابطهای که تعهّد سازمانی با نتایج سازمانی مهم دارد یکی از موضوعاتی است که در ادبّیات سازمانی بسیار مورد تحقیق قرار گرفته است ( هان4 و همکاران ، 2005، ص3) .
بنابراین داشتن کارکنان متعهّد برای سازمانها تبدیل به یک امتیاز مثبت می شود و این امتیاز
میتواند ما را در تبیین اینکه چرا تلاشهایی برای درک بیشتر پیش زمینهها و پیامدهای تعهّد صورت میگیرد، یاری دهد ( فدور5 و دیگران ، 2006، ص61 ).
امّا چرا کیفیت زندگی کاری مهم است؟ شواهد نشان می دهد که یک کارگر شاد ، کارگر بهره ورتر و مؤثّرتر است . یک کارگر شاد، کارگری متعهّد و وفادار است . تحقیقات نشان داده اند که کیفیت زندگی کاری بر هویت یابی سازمانی ، رضایت شغلی ، درگیری شغلی ، تلاش کاری ، عملکرد شغلی ، قصد ترک شغل ، ترک خدمت در سازمان تأثیر دارد (سیرگی،6 2001، ص 38 ).
بشر با تکیه بر تحقیقات توانسته است بر مجهولات بسیاری دست یافته و بدین وسیله زمینههای لازم برای رشد و توسعه این علوم را فراهم آورد . علوم انسانی نیز از این قاعده مستثنی نیست . تحقیق در هر یک از زمینه های آن بخصوص در حوزه مدیریت منابع انسانی آثار و نتایج ارزشمندی را به دنبال داشته است . هرگاه این گونه موضوعات از ابعاد مختلف مورد پژوهش قرار گیرند نکات جدید و تازه ای از زوایای مبهم و تاریک آن روشن خواهد شد . پژوهش حاضر نیز می تواند راهگشای پاره ای از مسائل و مشکلات سازمان ها در زمینه منابع انسانی باشد.
1-4 اهداف پژوهش
1-4-1 هدف کلّی پژوهش:
هدف کلّی این تحقیق تعیین رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان بانک ملّی استان گیلان است .
1-4-2 اهداف جزئی پژوهش:
1- تعیین رابطه بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان
2- تعیین رابطه بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان
3- تعیین رابطه بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان
4- تعیین رابطه بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان
5- تعیین رابطه بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان
6- تعیین رابطه بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان
7- تعیین رابطه بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان
8- تعیین رابطه بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان
1-5 سؤالات پژوهش
1-5-1 سؤال اصلی پژوهش
آیا بین کیفیت زندگی کاری و تعهّد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-5-2 سؤالات فرعی پژوهش
1- آیا بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
5- آیا بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
6- آیا بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
7- آیا بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
8- آیا بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه وجود دارد؟
1-6 فرضیههای پژوهش
1-6-1 فرضیه اصلی : بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی استان گیلان رابطه وجود دارد.
1-6-2 : فرضیه های فرعی پژوهش:
1- بین پرداخت منصفانه و کافی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی ر
ابطه وجود دارد.
2- بین محیط کار ایمن و بهداشتی با تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
3- بین تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
4- بین قانونگرایی در سازمان و تعهد سازمانی کارکنان رابطه بانک ملی وجود دارد.
5- بین وابستگی اجتماعی زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
6- بین فضای کلی زندگی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
7- بین یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.
8- بین توسعه قابلیت های انسانی و تعهد سازمانی کارکنان بانک ملی رابطه وجود دارد.

مطلب مشابه :  منبع پایان نامه درموردHaemophilus، gene، samples، influenzae

1-7 متغیرهای پژوهش
متغیر پیش بین: متغیر پیش بین کیفیت زندگی کاری است که دارای هشت مؤلّفه میباشد که عبارتند از: پرداخت کافی و منصفانه، توسعه قابلیت های انسانی، قانونگرایی در سازمان، محیط کارایمن و بهداشتی، وابستگی اجتماعی زندگی کاری، فضای کلی زندگی، یکپارچگی و انسجام اجتماعی و تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم.
متغیر ملاک: متغیر ملاک تعهّد سازمانی است که دارای سه مؤلّفه تعهّد عاطفی، تعهّد مستمر و تعهّد هنجاری می باشد.
متغیر تعدیل کننده: متغیر تعدیل کنند? این پژوهش سطح تحصیلات است .
1-8 تعاریف متغیرها
1-8-1 تعاریف نظری
کیفیت زندگی کاری:
– والتون (1973)، کیفیت زندگی کاری را عکس‌العمل کارکنان در برابر کار، به ویژه پیامدهای ضروری آن در ارضای نیازهای شغلی و سلامت روحی، تعریف می‌کند.
با استفاده از این تعریف کیفیت زندگی کاری بر پیامدهای شخصی، تجربه کاری و چگونگی بهبود کار به منظور رفع نیازهای فرد تأکید دارد.
1- پرداخت منصفانه و کافی: بدین منظور است که به کارکنان سازمان حقوقی پرداخت گردد که تساوی درون سازمانی و برون سازمانی از آن استنباط گردد و کارکنان هنگام مقایسه خود با سایر همردیف‌هایشان در درون و بیرون از سازمان احساس ضرر و زیان نکنند.
2- محیط کار ایمن و بهداشتی: هدف از این مولفه برقراری ساعات کاری معقول و شرایط فیزیکی کاری شامل برقراری شرایط فیزیکی و ایمنی کاری دارای حداقل خطر و ایجاد محدودیت‌های سنی برای اشتغال به کار می‌رود.
3- تأمین فرصت رشد و امنیت مداوم: این امر از طریق بهبود توانایی‌های فردی، فرصتهای پیشرفت، امنیت شغلی و امنیت درآمد و اطمینان خاطر از اشتغال پایدار تامین می‌گردد.
4- قانونگرایی در سازمان: این متغیر در قالب امیدواری به رعایت انصاف و ضابطه‌مندی در ارتقا شغلی، آزادی سخن، محفوظ بودن حق واکنش در برابر همه مسایل شامل اختصاص دستمزد، پاداشها و امنیت شغلی و اطمینان خاطر از عدم وجود تبعیض در مورد جنسیت و قومیت و مذهب و اعتقادات عنوان می‌شود.
5- وابستگی اجتماعی زندگی کاری: این مؤلفه به نحوی برداشت کارکنان در مورد مسئولیت اجتماعی سازمان اشاره دارد. مسئولیت اجتماعی سازمان عبارت است از تعهد سازمان ها در خصوص رعایت رفتار اخلاقی به عنوان نهادهای اجتماعی.
6- فضای کلی زندگی: ایجاد وابستگی مستقیم‌تر کار به فضای کلی زندگی از طریق برقراری مفهوم تعادل بین وقت کارکنان در محل کار و وقت او برای خانواده‌اش می‌تواند به میزان زیادی تعادل میان کار و زندگی فرد را ایجاد کند.
7- یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان کار: ایجاد حس اجتماعی بودن در سازمان و آزادی افراد در بیان ایده‌ها و احساساتشان بوجود آوردن

دیدگاهتان را بنویسید